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    Comment fonctionne le contrat d'accompagnement ?

    Droit social
    Captain Contrat
    LE
    4min

    Les deux contrats d’insertion que sont le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) et le contrat d’initiative emploi (CUI-CIE) sont nés de la volonté de favoriser l’embauche et de donner une chance aux personnes ayant des difficultés à trouver un emploi.

    Pour un travailleur, le contrat unique d’insertion (CUI) est une forme de salariat donnant accès à une formation et/ou accompagnement professionnel. Il a pour but de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi et qui se trouvent dans une situation sociale et professionnelle difficile.

    On distingue le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) destiné au secteur non marchand, et le contrat d’initiative emploi (CUI-CIE) qui concerne le secteur marchand.

    Qu’apporte ce type de contrat par rapport à un CDI ou un contrat d’intérim ? A quoi engage-t-il les différentes parties ?

    Pour l’employeur, c’est l’aide financière versée en contrepartie de son établissement mais l’employeur s’engage aussi à certaines choses pour véritablement insérer et former la personne recrutée.

    Cette fiche pratique s’intéresse spécialement au contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) en le définissant et en expliquant ses divers aspects avant de détailler la façon d’en conclure un.

    Qu’est-ce que le CUI-CAE ?

    Le contrat d’accompagnement dans l’emploi est un contrat aidé dans le secteur non marchand.

    L’employeur reçoit une aide financière et peut donc proposer un accès durable à l’emploi des personnes sans emploi ayant des difficultés sociales et rencontrant des difficultés professionnelles d’insertion.

    Ce type de contrat peut reposer sur un contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD).

    Type de contrat

    Ce type de contrat est régi par un contrat de droit privé (CDI/CDD).

    Si le contrat est conclu à durée déterminée :

    • La durée de prise en charge est d’au moins 6 mois (ou 3 mois si l’intéressé a fait l’objet d’une condamnation et bénéficie d’un aménagement de peine).
    • Aux termes de la situation du salarié et de l’évaluation des actions réalisées dans le but de favoriser son insertion, une prolongation de la durée de prise en charge est possible dans une limite de 24 mois.

    ATTENTION : la durée maximale de 24 mois peut passer à 60 mois, par décisions de prolongation successives :

    • Pour les salariés de 50 ans et plus ayant des difficultés qui empêchent leur insertion durable ;
    • Pour les personnes reconnues travailleur handicapé ;
    • Pour permettre l’achèvement d’une formation professionnelle en cours et prévue par l’aide attribuée.

    Le CUI-CAE peut être à temps plein ou à temps partiel.

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    Conditions de travail

    Les salariés ayant signé un CUI-CAE bénéficient des mêmes conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise et sont soumis aux dispositions des conventions et accords collectifs de l’entreprise.

    Rémunération

    Les salariés titulaires en CUI-CAE perçoivent un salaire au moins égal au SMIC horaire (sous réserve de clauses contractuelles ou conventionnelles plus favorables).

    Accompagnement et formation

    L’embauche sous le régime d’un CUI-CAE implique obligatoirement une action d’accompagnement et une action de formation. L’employeur s’engage alors à mettre en place les actions prévues dans la demande d’aide (formation, accompagnement, valise d’acquis de l’expérience, etc.) permettant ensuite l’accès rapide à l’emploi durable (CDI ou CDD de plus de six mois).

    Au terme du contrat, l’employeur établit une attestation d’expérience professionnelle qu’il remet au salarié 1 mois avant la fin du contrat.

    ATTENTION : La demande d’aide peut prévoir la réalisation de périodes de mise en situation en milieu professionnel auprès d’un autre employeur, sans que le CAE soit suspendu et que la rémunération en soit affectée. Cette période ne peut excéder 1 mois, et la totalité des périodes d’immersion ne peut dépasser un quart de la durée totale du CAE.

    Rupture de contrat  

    Le CUI-CAE peut être rompu par le salarié avant son terme, si la rupture a pour objectif de permettre au salarié d’être embauché sur un CDI ou CDD de plus de 6 mois, ou d’accéder à une formation qualifiante.

    Le CUI-CAE peut également être suspendu par le salarié (avec l’accord de son employeur) si cela lui permet d’effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel ou une action visant à son insertion professionnelle, ou encore réaliser une période d’essai visant un CDI ou un CDD de plus de 6 mois.

    En cas de suspension de CUI-CAE sans maintien de la rémunération du salarié, l’aide normalement prévue en période de suspension n’est pas versée.

    Un CUI-CAE conclu à durée déterminée n’ouvre pas droit à des indemnités de fin de contrat.

     contrat de travail à temps partiel.png

    Quelle différence avec le contrat CUI-CIE ? 

    Contrairement au CUI-CAE, le CUI-CIE s’adresse exclusivement au secteur marchand.

    Par conséquent, le régime des personnes concernées change, en particulier au niveau de l’employeur.

    Les employeurs concernés par ce type de convention ne sont plus des personnes relevant du droit public mais sont donc des personnes de droit privé (employeurs bénéficiant de l’assurance chômage, employeurs de pêche maritime, et les groupements d’employeur pour l’insertion et la qualification).

    Les actions de formations et d’accompagnement sont les mêmes dans les 2 contrats.

    Concernant les aides pour l’employeur, elle varient du CIE au CAE. En matière de CIE, l’aide mensuelle versée est fixée dans une limite de 47% du SMIC horaire brut. Alors qu’en présence d’un CAE, cette aide mensuelle s’applique dans la limite de 95%.

    Le contrat unique d’insertion est donc plus favorable aux employeurs du secteur public.

    Pour favoriser encore plus l’insertion professionnelle dans le secteur non marchand, le CUE-CAE prévoit l’exonération de cotisations patronales (non prévues lors d’un CUE-CIE) en ce qui concerne les cotisations des assurances sociales et allocations familiales ; la taxe sur les salaires ; la taxe sur l’apprentissage ; et les participations dues par les employeurs au titre de l’effort de construction.

    Qui peut en bénéficier ?

    Quel salariés ?

    Le CUI-CAE s’adresse à toute personne sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi. Ces difficultés peuvent être sociales et/ou professionnelles.

    Quels employeurs ?

    Ce type de convention est exclusivement réservé aux employeurs du secteur non marchand :

    • Collectivités territoriales et leur groupement ;
    • Autres personnes morales de droit public ;
    • Organismes de droit privé à but non lucratif (associations, mutuelles et organismes de retraite complémentaire et de clairvoyance, comité d’entreprise, fondations, etc.) ;
    • Personnes morales de droit privé chargé de la gestion d’un service public (régies de transport, établissements de soins...).

    Sont exclus les employeurs :

    • Ayant licencié pour motif économique dans les six mois avant l’embauche ;
    • N’étant pas à jour dans le versement de ses cotisations et contributions sociales.

    ATTENTION : Le CUI-CAE peut être entrepris différemment selon les régions, dans les conditions fixées par l’arrêté préfectoral, et selon l’appréciation du service public de l’emploi (le plus souvent Pôle emploi). 

    Comment trouver ou proposer un CAE-CUI ?

    Le bénéficiaire

    Celui qui désire obtenir un CUI doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé d’insertion professionnelle (Pôle emploi, missions locales, Cap emploi ou conseil départemental pour les bénéficiaires du RSA). Si la personne correspond aux critères du CUI, sa candidature sera envoyée à des employeurs proposant un travail en rapport avec son profil.

    L’employeur

    Il doit prendre contact avec le prescripteur compétent. Il s’agit de l’Etat (Pôle emploi, missions locales destinées aux salariés de moins de 26 ans, Cap emploi pour les travailleurs handicapés) ou du Conseil départemental (pour les bénéficiaires du RSA).

    Par cette prise de contact, les organismes de prise en charge présentent des candidatures.

    Si le candidat est retenu, l’employeur doit remplir une demande d’aide et la transmettre au prescripteur. C’est la signature du prescripteur qui vaut décision d’attribution de l’aide.

    Après la signature du prescripteur, l’employeur et le salarié peuvent conclure un contrat de travail.

    La décision d’attribution de l’aide sera ultérieurement transmise par l’autorité ou organisme signataire à l’Agence de Services et de Paiement (ASP).

    C’est la demande d’aide qui formalise les engagements réciproques du service public d’emploi, de l’employeur et du salarié en matière d’actions dans l’accompagnement et dans la formation.

    Demande d’aide

    La demande d’aide est la pierre angulaire, au niveau administratif, d’un contrat CUI-CAE. Elle doit être faite sur un formulaire réglementaire. L’employeur (ou son représentant) et le salarié doivent signer la demande d’aide.

    Quand le prescripteur (l’État ou le conseil départemental, ou l’institution ou l’organisme qui les représente) signe le document, celle valide la décision d’attribution.

    La demande d’aide comporte les mentions prévues à l’article R. 5134-17 du code du travail :

    • indications à propos de l’employeur et du salarié ;
    • informations à propos de la nature et des caractéristiques ainsi que du contenu du contrat de travail conclu avec le salarié ;
    • nature des actions prévues au cours du CUI-CAE en matière d’orientation et d’accompagnement professionnel, de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience (VAE) et en matière d’accompagnement professionnel et, le cas échéant, de formation ;
    • identité du référent et organisme dont il relève ;
    • nom et fonctions du tuteur ;
    • Informations sur d’éventuelles périodes de mise en situation en milieu professionnel auprès d’un autre employeur si elles sont prévues au cours du contrat ;
    • taux de prise en charge servant au calcul de l’aide versée à l’employeur et nombre d’heures de travail auquel il s’applique ;
    • identité de l’organisme ou des organismes en charge du versement de l’aide financière et modalités de versement, etc.

    ATTENTION :

    • l’embauche ne peut avoir lieu avant l’attribution de l’aide.
    • Si l’employeur a déjà bénéficié d’une aide à l’insertion au titre d’un contrat aidé antérieur, la décision d’attribution d’une nouvelle aide à l’insertion professionnelle dépend du bilan des actions d’accompagnement et des actions visant à l’insertion durable des salariés, réalisées dans le cadre de ce contrat. Ainsi, l’employeur effectuant une nouvelle demande d’aide à l’insertion professionnelle doit transmettre à l’autorité à laquelle il demande cette aide les éléments nécessaires au bilan de l’aide précédente.

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      Camille
      A propos de Camille

      Camille est diplômée d’un Master 2 de droit processuel à Paris II, et élève-avocate. Elle s’intéresse aux mutations du monde du droit grâce aux nouvelles technologies, et a rejoint Captain Contrat pour s’occuper du contenu juridique

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