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Licenciement économique: tout savoir en 5 minutes

Droit social
Captain Contrat
LE
5min
2017-09-20

Le licenciement pour motif économique n’a pas pour cause le salarié lui-même, mais des bouleversements économiques au sein de l’entreprise, ou des changements technologiques qui la contraignent à organiser une séparation. Il s’agit d’une solution pour les dirigeants contraints de donner congé à un salarié pour des raisons financières ou conjoncturelles. Contrairement aux autres procédures, elle n’est pas la conséquence de la faute du salarié. Ce n’est pas une sanction disciplinaire, mais elle ne doit pour autant pas être utilisé sans justification valable.

Définition du licenciement pour motif économique

Mettre fin à un contrat de travail pour l’employeur est parfois nécessaire pour le maintien du dynamisme de l’activité de l’entreprise dans sa globalité. Parmi les causes possibles, les difficultés économiques sont les premières raisons invoquées. La liquidation de la société ou son plan de sauvegarde ne permettent pas toujours de garantir les emplois. L’organisation de licenciements économiques est une solution qui permet également au salarié de chercher d’ores et déjà un nouveau poste. L’autre motif possible est celui de la mutation technologique. Il s’agit d’une situation où les changements de machines, ou l’informatisation ne permettent pas de confier un poste adapté au salarié.

Le licenciement pour motif économique doit demeurer la dernière réponse aux difficultés de l’entreprise. L’employeur est tenu de mettre en œuvre les plans de formation et de restructuration interne pour maintenir l’emploi avant que ne soit envisagée cette procédure.

tout savoir sur la procédure de licenciement

 

Un salarié licencié pour des raisons économiques ne peut pas être remplacé

Le licenciement économique dans le cadre de difficultés financières, transformation de l’emploi, ou suppression de poste, implique qu’un remplacement est inenvisageable. En effet, si un nouveau salarié reprend entièrement les tâches du licencié, alors le poste aurait pu être maintenu. En revanche, certaines fonctions qu’ils avaient peuvent être reprises par d’autres salariés. En ce sens, les effectifs ne diminuent pas forcément, car d’autres personnes ont pu absorber les nouvelles tâches issues des mutations dans la société.

Lorsque le licenciement économique vient d’un refus des salariés

Devant les évolutions de son secteur et dans l’initiative de faire face aux changements qui vont bouleverser l’entreprise, l’employeur a l’option de proposer à ses salariés un changement dans leur contrat de travail concernant des points principaux. Un refus de la part d’au moins 10 d’entre eux alors qu’un licenciement est envisagé permet d’entamer une procédure de licenciement collectif pour motif économique.

Cas concret de licenciement économique

En 2015, un employeur (société HPM) a proposé à sa responsable de communication un contrat de sécurisation professionnelle lors d’un entretien préalable à un licenciement pour motif économique. On lui annonça que le refus du CSP équivaudrait à un licenciement. Cependant, le licenciement fut jugé sans cause réelle ou sérieuse par la Cour de cassation en raison du non-respect de la procédure et d’une démarche réalisée sans fondement. L’employeur fut condamné, malgré ses difficultés financières, à verser 50 000 euros à titre de dommages et intérêts, ainsi que le remboursement des allocations reçues par la salariée depuis la rupture de son contrat de travail aux organismes concernés.

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La procédure à respecter pour un licenciement économique

Quelle que soit la situation, le licenciement pour motif économique ne doit être que le dernier recours, lorsque la formation et le reclassement n’ont pu aboutir. Le reclassement peut par ailleurs se faire au sein de la même entreprise, ou dans une autre au sein du groupe auquel il appartient.

Les obligations que vous avez en tant qu’employeur diffèrent selon que le licenciement concerne une seule personne, 2 à 9 salariés, 10 salariés ou plus.

1 salarié

  • Un entretien préalable de licenciement est avisé par une lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre. Les mentions obligatoires sont les mêmes que pour la lettre de licenciement pour sanction disciplinaire. L’entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la convocation reçue. Il vise à informer le salarié des motifs du licenciement, et de lui proposer éventuellement un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
  • Une lettre de licenciement est adressée au salarié au moins 7 jours ouvrables après l’entretien, 15 jours s’il s’agit d’un cadre. Ce courrier dispose de mentions obligatoires qui informent le salarié des faits suivants : le motif du licenciement, les possibilités ou impossibilités de reclassement, ou de CSP, le fait que le salarié bénéficie de la priorité de réembauche pendant 1 an à partir de la fin de son contrat de travail, le délai légal de 12 mois lui permettant de contester son licenciement après réception de cette lettre.
  • Informer la Direccte dans un délai de 8 jours est obligatoire après la lettre de licenciement. La Direccte est la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

2 à 9 salariés

La procédure de licenciement est identique. Elle nécessite cependant la consultation préalable des délégués du personnel. Lors d’une réunion dont la convocation se fait au moins 3 jours avant sa tenue, l’employeur doit fournir toutes les informations qui concernent le projet de licenciement collectif pour motif économique. Les mesures de formation et reclassement pour limiter les licenciements sont également tenues d’être communiquées. Au-dessus de 50 salariés, le comité d’entreprise est convoqué pour exposer en réunion les motifs et le calendrier du licenciement pour les catégories professionnelles concernées. L’employeur répond durant cette assemblée aux questions sur le projet.

Au-dessus de 10 salariés sur 30 jours

Si vous employez plus de 50 personnes et que vous envisagez un licenciement économique pour plus de 10 personnes, alors vous avez pour obligation de mettre en place un PSE : un plan de sauvegarde de l’emploi. Au moins 2 réunions doivent alors se tenir entre l’employeur et le CE, ce dernier donne son avis sur le PSE dont le projet est également transmis à la Direccte. Le plan de sauvegarde de l’emploi est organisé unilatéralement par l’employeur, ou de manière négociée avec les syndicats. Dans les deux cas, la procédure est soumise à validation à la Direccte.

Glossaire des mesures d’accompagnement du salarié

Un licenciement économique sous-entend des dispositions afin que le salarié retrouve rapidement un emploi durable. Pour ce faire, différents aménagements peuvent lui être proposés.

  • PSE : Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (anciennement « plan social ») veut limiter les licenciements en favorisant notamment le reclassement.
  • CSP : Le Contrat de Sécurisation Professionnelle cherche à favoriser le retour rapide à l’emploi pour les personnes concernées par un licenciement économique. Il est proposé par l’employeur, mais le salarié peut le refuser.
  • ASP : L’Allocation de Sécurisation Professionnelle est celle reçue par le bénéficiaire du CSP.
  • Congé de reclassement : Pour un licenciement de 1000 salariés ou plus pour motif économique, le congé de reclassement est proposé pour faciliter le retour à l’emploi en assistant à des formations et être accompagné dans la recherche d’un nouveau poste.
  • Congé de mobilité : Similaire au congé de reclassement, le congé de mobilité permet au salarié de se voir proposer des mesures d’accompagnement et des formations pour un retour à l’emploi stable.

Bien qu’elle nécessite une validation préalable, la procédure de licenciement pour motif économique dispose des mêmes règles que pour un licenciement classique. En revanche, il doit intervenir uniquement si c’est le dernier recours possible. Le salarié est protégé contre la perte d’emploi qui n’est pas dû à son fait (performance, faute grave, etc.). En tant qu’employeur, votre objectif est de limiter les pertes d’emploi, et de favoriser le retour rapide des salariés licenciés dans un poste stable et durable.

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Pierre Gallon
A propos de Pierre Gallon

Diplômé d'un double Master droit des Affaires et des entreprises et Droit de la propriété industrielle, Pierre accompagne au plus près tous les entrepreneurs dans leur réussite juridique et s'occupe de toutes leurs formalités administratives

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