Licenciement d’un salarié : Comment calculer les indemnités dues ?

En tant qu’employeur, licencier un employé peut avoir de lourdes conséquences pour votre entreprise. En effet, le droit français a prévu pour tout salarié une indemnité en cas de licenciement.

Si le salarié est correctement protégé, le montant des indemnités peut s’avérer extrêmement élevé ce qui peut mettre en péril la santé financière de votre société.

Cette fiche pratique vous explique donc comment calculer les indemnités dues en cas de licenciement.

L’indemnité légale de licenciement

En cas de licenciement d’un salarié, une indemnité doit lui être versée mais sous certaines conditions. Une formule de calcul légal permet de la déterminer (sauf existence d'une formule plus avantageuse prévue par une convention collective, l’usage ou le contrat de travail).

Pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement, le salarié doit :

• Être en contrat à durée indéterminée et être licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde (en cas de faute grave ou lourde, le salarié n’a droit à aucune indemnité) ;
• Avoir au moins 1 an d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise à la date de notification du licenciement.

Enfin, l’indemnité de licenciement est versée à la fin du délai de préavis (qu’il soit respecté ou non) et calculée selon un salaire de référence et en fonction de l’ancienneté du salarié.

Comment calculer le salaire de référence ?

Pour calculer le plus favorablement le salaire de référence, il faut retenir :

• 1/12e de la rémunération brute (salaires, primes, etc.) des 12 derniers mois qui précèdent la notification du licenciement, ou ;
• 1/13e des 3 derniers mois (toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à proportion).

Les indemnités qui viennent rembourser l’engagement de frais (repas, déplacements…) ne sont pas prises en compte dans le calcul.

Comment déterminer le montant de l’indemnité ?

Tout d’abord, le montant de l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel on ajoute 2/15e de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.

Si une convention collective est applicable au salarié au moment de son licenciement, l’employeur doit verser l’indemnité prévue par la convention si elle est plus avantageuse pour le salarié que l’indemnité légale.
 

L'indemnité compensatrice de préavis

Le montant de cette indemnité correspond à la rémunération que le salarié aurait normalement perçu s’il avait exécuté son préavis (ex : 3 mois de préavis = 3 mois de salaire).

Au moment du calcul, le salarié ne peut subir de baisse de salaire ou une suppression de ses avantages, notamment en matière de primes.

Si le salarié bénéficie d’une rémunération avec une partie fixe et variable, la partie variable doit être prise en compte dans le calcul du salaire de référence. Il faut alors appliquer un taux moyen de rémunération versée au salarié durant les 12 derniers mois.

L’indemnité compensatrice de congés payés

En pratique, deux méthodes sont utilisées pour calculer l’indemnité compensatrice de congés payés. On retient la règle du 1/10e et la règle du maintien de salaire. La formule la plus favorable doit obligatoirement être retenue. Il est donc important de bien comparer ces deux règles de calcul pour ne pas se tromper.

Méthode du 1/10e

On commence par retenir 1/10e de la rémunération totale perçue par le salarié pendant l’année de référence, c’est-à-dire du 1er juin au 31 mai. Le montant obtenu doit ensuite être rapporté au nombre de jours de congés restant dus au salarié.

Cette méthode est souvent la plus favorable au salarié quand il a accompli des heures supplémentaires.
 

Maintien de salaire

Dans un deuxième temps, cette méthode revient à calculer la rémunération que le salarié aurait effectivement touchée s’il avait travaillé durant le nombre de jours de congés lui restants. 

En pratique, cette méthode demeure favorable lorsque le salarié a fait l’objet d’une augmentation de salaire.

L’indemnité de départ en retraite

Cette indemnité est prévue lorsque le salarié est mis à la retraite de façon forcée par son employeur.

Elle ne se cumule pas avec l’indemnité légale de licenciement. L’indemnité de départ à la retraite est alors égale à l’indemnité légale ou à l’indemnité prévue par la convention collective si celle-ci est plus favorable.

Elle répond donc aux mêmes règles de calcul que l’indemnité légale de licenciement.