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HOME > GERER SON PERSONNEL > PROCEDURE DE LICENCIEMENT > Comment licencier un salarié pour faute grave ?

Faute grave : quelles conséquences sur le licenciement?

Droit social
Captain Contrat
LE
3min
2017-09-13

Un licenciement ne se déroule pas comme dans les films américains tels qu’« In the Air ». On ne dit pas simplement à quelqu’un « vous êtes viré » pour qu’il prenne son carton puis qu’il s’en aille. Bien que la procédure soit un peu plus procédurière en France, elle permet tout de même un départ relativement rapide du salarié dans le cas d’une faute grave. Il est important de connaître la procédure de licenciement pour ne pas faire d'erreur qui pourrait nuire à votre société !

  1. Le licenciement pour faute grave
  2. Suivre la procédure de licenciement lors d'une faute grave
  3. Prendre en compte la convention collective
  4. Le courrier de convocation d'entretien préalable
  5. Les implications du départ du salarié pour faute grave
  6. Quels risques en cas de non-respect de la procédure

Le licenciement pour faute grave

Un licenciement pour faute grave est une procédure qui entraîne le départ immédiat du salarié. En effet, elle implique que le maintien de la personne à son poste de travail est impossible en raison de sa faute. Les motifs admis concernent le plus souvent les absences non justifiées, l’indiscipline, le refus de réaliser des tâches mentionnées dans le contrat de travail (insubordination), violence et injures, ou harcèlement. Le vol dans l’entreprise et l’état d’ivresse pendant les horaires de travail sont également des causes valables.

Contrairement à la faute lourde, la faute grave ne suppose pas d’intention de nuire à l’employeur.  Le licenciement pour faute grave est une procédure différente qu'un licenciement pour inaptitude ou économique.

Suivre la procédure de licenciement lors d’une faute grave

Pour procéder au licenciement d’un salarié pour faute grave, plusieurs étapes sont nécessaires. Les respecter vous permet de vous conformer aux réglementations en vigueur dans le Code du travail, mais aussi de se protéger pour la reconnaissance de la motivation du licenciement. Elle est contrôlée par la Cour de cassation et c’est elle qui peut confirmer ou invalider le motif. 

Le délai à respecter :

Lors d’un licenciement pour faute, les procédures disciplinaires doivent être engagées dans les 2 mois qui suivent la prise de connaissance des faits. L’entretien préalable et sa convocation doivent être réalisés dans ce temps imparti, sans quoi le licenciement est jugé comme étant sans cause réelle ou sérieuse. Par ailleurs pour appuyer la sanction de licenciement, l’employeur ne peut pas le justifier avec un fait antérieur de plus de 3 ans. Ce sont les dates des entretiens préalables pour sanctions disciplinaires qui sont prises en compte.

La mise à pied conservatoire :

Bien que la mise à pied conservatoire ne soit pas une procédure obligatoire, elle est naturelle dans le cas d’un licenciement pour faute grave. En effet, cette démarche présuppose que le salarié ne peut pas rester dans l’entreprise. Or, la mise à pied conservatoire lui notifie qu’il ne doit pas se rendre à son poste de travail dans l’attente d’une décision de licenciement. Il ne reçoit pas de rémunération pendant cette période. Dans le cas où aucune sanction n’est finalement engagée contre lui, il pourra demander le salaire correspondant.

L’entretien préalable :

Le rendez-vous entre l’employeur et le salarié qui aborde le projet de licenciement est l’entretien préalable. Elle se déroule à la suite d’une convocation envoyée par lettre recommandée avec avis de réception, ou remise en main propre.
L’entretien ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours après la réception de la convocation.

La lettre de licenciement :

Le salarié est informé qu’il est licencié dans un courrier adressé par lettre recommandée avec avis de réception. Dans une procédure de licenciement pour faute grave, le départ est immédiat. Cependant, cette notification doit être réalisée au moins 2 jours après l’entretien, et dans le mois qui suit.

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Prendre en compte la convention collective

Selon les dispositions de la convention collective concernée par votre entreprise, les dispositions liées au licenciement du salarié peuvent être plus avantageuses que celles énoncées ici. Elles concernent notamment les délais de préavis, et les modalités d’indemnisations. Nous vous conseillons vivement de vérifier les règles spécifiques à votre convention collective avant de commencer les démarches.

Le courrier de convocation d’entretien préalable

Outre la mise à pied conservatoire, la lettre de convocation pour l’entretien préalable à envoyer au salarié est la première étape de la procédure de licenciement pour faute grave. Pour être valide, elle doit disposer d’informations obligatoires selon le Code du travail :

  • L’objet de l’entretien, et les motifs du licenciement,
  • La date, l’heure, et le lieu de l’entretien,
  • La possibilité pour le salarié d’être assisté par une personne de l’entreprise ou un représentant du personnel.

Dans le cas où l’entreprise ne dispose pas de quelqu’un qui pourrait assister le salarié, il peut alors s’adresser à un conseiller. Les coordonnées de la mairie et de l’inspection du travail doivent figurer dans le courrier de convocation d’entretien préalable afin que le salarié soit en mesure de prendre ses dispositions.

De plus, il est très important d’expliciter le motif invoqué pour la sanction de licenciement pour faute grave dans ce courrier. En effet, la mention vague d’agissements graves au sein de l’entreprise n’est pas suffisante, et fait encourir le risque d’un licenciement sans cause réelle ou sérieuse.

Les implications du départ du salarié pour faute grave

Le départ d’un salarié lors d’un licenciement lui permet d’accéder à des indemnités de la part de l’employeur. Pour une faute grave, aucune indemnité de préavis, ou de licenciement n’est prévue par la loi. En revanche, le salarié peut disposer des indemnités de congés payés, qui correspondent aux congés qu’il n’a pas pris avant de quitter l’entreprise. Ses droits individuels à la formation sont conservés. Enfin, le salarié même licencié pour faute grave a la possibilité de prétendre à l’assurance chômage. Comme mentionné plus haut, il s’agit ici des dispositions générales d’un licenciement pour faute grave. La convention collective peut prévoir une indemnité de licenciement même en cas de faute grave. Si c’est le cas, c’est alors cette règle qu’il faut appliquer.

Quels risques en cas de non-respect de la procédure ?

Les conditions appliquées aux entreprises pour encadrer les licenciements permettent d’assurer une sécurité pour l’employeur et le salarié. Le premier dispose de réglementations qui valident les motifs de licenciement, tandis que le second peut également y faire référence en cas de manquement à la loi. De manière volontaire ou non, il arrive qu’un employeur ne soit pas tout à fait en règle. On distingue alors, dans les licenciements sans cause réelle ou sérieuse, les licenciements injustifiés et les irréguliers.
Un licenciement injustifié est celui dont le motif a été invalidé par le juge de la Cour de cassation. Il en résulte une possibilité de réintégrer le salarié au sein de la société s’il le souhaite et que l’employeur ne s’y oppose pas. Dans le cas contraire, l’employeur se doit de verser les indemnités usuelles de fin de contrat, ainsi qu’une autre variable selon le préjudice. Pour un salarié avec 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés, elle équivaut au minimum à 6 mois de salaire.

Le licenciement irrégulier est celui invoqué lorsque la procédure n’est pas respectée. La réintégration du salarié n’est pas envisagée et l’employeur doit se conformer aux démarches demandées. Une indemnité peut être décidée par le juge selon le préjudice. Elle est d’1 mois de salaire maximum pour une personne qui a plus de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise avec plus de 11 salariés.

L’encadrement des licenciements se fait au bénéfice de l’employeur comme de l’employé. Nous vous conseillons de connaître les conditions de licenciement pour faute grave même si vous n’envisagez pas ce type de procédure à court terme. En effet, des délais doivent être scrupuleusement respectées dès lors que vous prenez connaissance des faits qui peuvent motiver une telle sanction.

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A propos de Lucie

Titulaire d'un MS Entrepreneurs et d'un M2 en droit de la propriété intellectuelle, Lucie est passionnée par l'innovation mise au service du juridique.

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