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    Procédure de licenciement économique : les conditions à respecter

    Droit social
    Captain Contrat
    LE
    4min

    Votre entreprise rencontre des difficultés, et vous risquez de devoir vous séparer de certains de vos salariés ? Si les mesures de formation et de reclassement des salariés n'ont pas permis de faire face à ces difficultés, le recours au licenciement économique peut s'avérer nécessaire.

    La procédure de licenciement économique doit cependant respecter certaines conditions de fond et de forme qui dépendent du nombre de salariés concernés, et de la taille de votre entreprise.

    Qu'est-ce que le licenciement économique ?

    L'article L1233-3 du Code du travail précise que le licenciement pour motif économique est "effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

    • à des difficultés économiques […] ;
    • à des mutations technologiques ;
    • une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
    • à la cessation d’activité de l’entreprise".

    La qualification de licenciement économique n'est donc pas retenue si le licenciement est fondé sur des motifs liés à la personne du salarié. En effet, ce type de licenciement est intrinsèquement lié à l'activité économique de l'entreprise.

    Le licenciement individuel pour motif économique

    Le licenciement d'un seul salarié pour un motif économique se déroule en plusieurs étapes :

    Cette consultation n'est pas obligatoire pour un licenciement individuel, sauf s'il est dû à une réorganisation de l'entreprise ou concerne un représentant du personnel.
    • La convocation à un entretien préalable

    La convocation à un entretien préalable au licenciement doit se faire par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR), ou remise en main propre contre décharge. Elle doit être réceptionnée au moins 5 jours ouvrables avant la date de l'entretien.

    Par ailleurs, elle doit contenir l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. Elle précise la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de cet entretien.

    • L'entretien préalable
    L'entretien préalable permet à l'employeur d'expliquer les raisons du licenciement et indiquer la possibilité pour le salarié de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Il s'agit d'un dispositif renforcé d'accompagnement du salarié pour favoriser son retour à l'emploi. Il concerne les salariés d'entreprises de moins de 1000 salariés, ainsi que celles de plus de 1000 salariés en cas de liquidation et redressement judiciaire. En dehors de ces hypothèses, les salariés de grandes entreprises peuvent bénéficier d'un congé de reclassement.
    • La notification du licenciement au salarié
    La notification du licenciement au salarié s'effectue par l'envoi d'une LRAR, au moins 7 jours ouvrables après l'entretien. Toutefois, ce délai est élargi à 15 jours ouvrables en cas de licenciement d'un cadre.

    Par ailleurs, la lettre doit préciser le motif du licenciement, l'impossibilité de reclasser le salarié s'il y a lieu, la possibilité de bénéficier d'un CSP ou d'un congé de reclassement, la possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauche pendant 1 an à compter du licenciement, et le délai d'1 an pour contester le licenciement.

    • L'information de la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi)
    L'information de la Direccte par l'employeur doit être faite dans les 8 jours de l'envoi de la lettre de licenciement.
    • Le préavis

    Le préavis doit être respecté sauf dispense de l'employeur ou acceptation d'un Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP). Sa durée dépend de l'ancienneté du salarié : 1 mois pour une ancienneté entre 6 mois et 2 ans, et 2 mois au-delà de 2 ans d'ancienneté.

    La fin du contrat de travail déclenche le versement des indemnités de licenciement et des éventuelles indemnités compensatrices de congés payés et de préavis.

    L'employeur doit également transmettre au salarié les documents de fin de contrat : reçu de solde de tout compte, attestation Pôle emploi, etc.

    La procédure de licenciement économique

    La procédure de licenciement économique collectif de moins de 10 salariés sur 30 jours

    • La consultation des représentants du personnel et du comité économique et social
    Cette consultation est en principe, obligatoire dans le cadre d'un licenciement collectif, sauf si aucune structure de représentation n'existe dans l'entreprise.

    Le comité social et économique (CSE) doit être mis en place dans toutes les entreprises d'au moins 11 salariés, au plus tard le 1er janvier 2020. Il remplace notamment les délégués du personnel (DP) présents dans les entreprises entre 11 et 49 salariés, et le comité d'entreprise (CE) pour les entreprises de 50 salariés et plus.

    Dans les entreprises d'au moins 11 salariés, le CES doit être consulté par l'employeur avant tout licenciement économique. Ainsi, le CES est convoqué à une réunion par l'employeur qui lui donne les renseignements sur le projet de licenciement (motifs, nombre de licenciements, calendrier prévisionnel des licenciements, etc), explique les mesures envisagées pour limiter les conséquences des licenciements sur les salariés, et répond aux questions des représentants du personnel. Le CSE rend un avis sous 1 mois, à défaut il est réputé avoir été consulté (article L1233-8 du Code du travail).

    Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE peut se faire assister d'un expert technique, comme un expert-comptable, afin de recueillir son avis.

    La suite de la procédure de licenciement, de la convocation à l'entretien préalable à la fin du contrat de travail, est soumise aux mêmes règles que celles d'un licenciement individuel.

    LA PROCÉDURE DE licenciement économique collectif de 10 salariés et plus sur 30 jours

    Au regard de l'ampleur du projet de licenciement, certaines étapes sont modifiées.

    • La consultation des représentants du personnel et du CES

    Pour les entreprises de moins de 50 salariés, cette consultation prend la même forme que lors d'un licenciement de moins de 10 salariés.

    Pour les entreprises ayant 50 salariés ou plus, un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) doit être mis en place. Pour cela, au moins 2 réunions avec le CSE, espacées de 15 jours minimum, sont organisées par l'employeur.

    • L'élaboration du plan de sauvegarde de l'emploi

    L'objectif est d'amener l'employeur à rechercher les moyens d'éviter ou de limiter les licenciements et de faciliter le reclassement des salariés (art. L. 1233-61 du Code du Travail). Le PSE est : soit négocié par les syndicats représentatifs et fixé par un accord collectif majoritaire, soit fixé par l'employeur de façon unilatérale puis validé après consultation des représentants du personnel.

    • L'information et le contrôle de l'administration

    Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la Direccte est informée par une LRAR de l'employeur adressant le procès-verbal de réunion avec les représentants du personnel. La Direccte a ensuite 21 jours pour contrôler la procédure de licenciement.

    Pour les entreprises de 50 salariés et plus, l'employeur informe la Direccte en lui adressant l'avis du CSE suite à la première réunion. La Direccte vérifie alors la conformité de la procédure et peut proposer des modifications au Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE).

    • L'entretien préalable

    La convocation et l'entretien de tous les salariés visés par le licenciement n'est pas nécessaire lorsqu'il existe des représentants du personnel.

    À défaut d'instances représentatives, tout comme pour le licenciement d'un salarié protégé, chaque employé est convoqué pour un entretien selon les modalités précédemment énumérées.

    • La lettre de licenciement

    Si son contenu ne change pas par rapport aux cas précédents, le délai d'envoi diffère. Ainsi, pour les entreprises de moins de 50 salariés, il est de 30 jours au moins à compter de la notification du licenciement à la Direccte.

    Pour les entreprises de 50 salariés et plus, il est de 30 jours au moins après la validation du PSE par la Direccte, ou après l'expiration des délais de contrôle de celle-ci.

    • Le préavis et la fin du contrat de travail
    Ils s'exécutent comme dans les autres licenciements économiques.

    Vous employez des salariés et faites face à une période difficile nécessitant la mise en place de licenciements ? Prenez contact avec un avocat en droit du travail pour vous assurez du respect des conditions légales.

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      Amélie Gautier
      A propos de Amélie Gautier

      Diplômée d'un Master en droit des affaires et passionnée par le monde de l'entreprise, Amélie s'efforce de rendre accessible les informations juridiques nécessaires aux entrepreneurs tout au long de leurs projets.

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