Rupture de période d'essai par l'employeur 

L’objectif de la période d’essai est double :

• La période d’essai est une période de test pour s’assurer que le salarié tout juste embauché convient bien au poste au regard de ses compétences et de son expérience. 
• La période d’essai permet au salarié de vérifier que le poste et son environnement de travail lui conviennent également.

La période d’essai n’est pas obligatoire. Sa durée est encadrée par la loi, comme les conditions de son renouvellement ou de sa rupture.

Le salarié est définitivement embauché au terme de la période d’essai.

Pour calculer la période d’essai, le décompte s’effectue de manière calendaire. Tous les jours de la semaine sont pris en compte (du lundi au dimanche), sans distinguer les jours ouvrables des jours ouvrés. 

Exemple : vous êtes ouvrier, votre période d’essai est de deux mois. Vous avez débuté votre contrat le 2 octobre, votre période d’essai s’achèvera le 1er novembre à minuit.

Durée maximale initiale

Selon l’article L. 1221-10 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :

• Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;
• Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;
• Pour les cadres, de quatre mois.

Renouvellement de la période d’essai

La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche le prévoit. La possibilité de renouvellement doit figurer dans le contrat de travail.

L’article L. 1221-21 du Code du travail précise que la durée de la période d’essai, incluant un renouvellement, ne doit pas dépasser : 

• Quatre mois pour les ouvriers et employés ;
• Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
• Huit mois pour les cadres.

La période d’essai peut être librement rompue par le salarié ou par l’employeur à la différence d’un licenciement. Les seules conditions requises pour une rupture anticipée de la période d’essai par l’employeur sont :

• Le respect du délai de prévenance, dans lequel il doit tenir informé le salarié,
• Le respect d’éventuelles dispositions de la convention collectives,
• L’autorisation préalable de l’inspection du travail pour un salarié protégé : délégué syndical ou délégué du personnel, femmes enceintes, conseillers prud’homaux, etc.

Un délai de prévenance doit être respecté dans le cadre des articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du Code du travail. Le salarié doit être avisé dans un délai de : 

• Vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;
• Quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
• Deux semaines après 1 mois de présence ;
• Un mois après 3 mois de présence.

Le non-respect du délai de prévenance ouvre droit à une indemnité compensatrice pour le salarié (art. L. 1221-25 du Code du travail).

À l’inverse, le salarié doit prévenir l’employeur de sa volonté de rompre la période d’essai dans un délai de 48 heures. Si le salarié était présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours, le délai de prévenance est de 24 heures.

Vous souhaitez être accompagné dans le cadre d'une procédure de rupture de période d'essai ? Faites appel à Captain Contrat. 

L’employeur doit fournir différents documents à son salarié après une rupture anticipée de la période d’essai : 

• Un certificat de travail,

• Une attestation d’employeur : un exemplaire doit être remis au salarié, un deuxième à Pôle emploi, pour que le salarié puisse faire valoir ses droits à l’allocation chômage. Si l’entreprise a plus de 10 salariés, l’employeur devra obligatoirement passer par la voie électronique, sinon, la dématérialisation est facultative, l’envoi peut se faire par courrier. 

• Un reçu pour solde de tout compte : après avoir soldé – réglé- toutes les sommes dues au salarié, l’employeur doit lui remettre un reçu qui prouve que l’opération a bien été réalisée, et que plus rien n’est dû.

La rupture de la période d'essai n’est pas soumises aux mêmes règles que le licenciement ou la démission :

• Le motif : contrairement au licenciement, chacun peut rompre son contrat de travail sans motif : ni l’employeur ni le salarié n’ont à justifier.
• Le formalisme : la décision n’a aucune obligation à être posée par écrit, sauf si la convention collective prévoit le contraire, ou s’il y a eu faute, auquel cas la procédure disciplinaire doit être respectée. Contrairement au licenciement, l’employeur n’est pas tenu à l’entretien préalable.
• Les indemnités : dans la mesure où les délais ont été respectés, aucune indemnité de rupture n’a à être versée.

Seule exception : pour les accidentés du travail, ou pour les salariés atteints d’une maladie professionnelle et dont le contrat est suspendu, l’employeur ne peut rompre la période d’essai que pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie.

À noter que la période d'essai doit être encadrée. Sa rupture notamment ne doit pas être abusive.

Pour en aller plus loin, découvrez notre article sur la rupture de période d’essai CDI : les 5 informations à connaître.