Rupture de période d'essai par l'employeur

La période d’essai est une période de test pour s’assurer que le salarié tout juste embauché convient bien au poste. Si le salarié doit prouver ses compétences, la période d’essai lui permet, de son côté, de vérifier que le poste et son environnement de travail lui conviennent également.

La période d’essai n’est pas obligatoire. Sa durée est encadrée par la loi, comme les conditions de son renouvellement ou de sa rupture. 

La période d’essai peut être rompue librement et sans motif par l’employeur comme par le salarié, à la différence d’un licenciement. Les seules conditions requises pour une rupture anticipée de la période d’essai par l’employeur sont :

• Le respect du délai de prévenance, dans lequel il doit tenir informé le salarié,

• Le respect d’éventuelles dispositions de la convention collectives,

• L’autorisation préalable de l’inspection du travail pour un salarié protégé : délégué syndical ou délégué du personnel, femmes enceintes, conseillers prud’homaux, etc.  

Le délai de prévenance doit être respecté par l’employeur. Avant la rupture effective du contrat de travail, soit de la période d’essai, l’employeur doit tenir informé le salarié de la décision dans les délais suivants : 

• 24h si la présence du salarié est inférieure à 8 jours ; 

• 48h si la présence du salarié est comprise entre 8 jours et 1 mois ;

• 2 semaines si la présence du salarié est de plus d’ 1 mois ;

• 1 mois, si la présence est supérieure à 3 mois ; 

En cas de non-respect du délai de prévenance, la période d’essai n’est pas prolongée pour autant. Sauf si le salarié a commis une faute grave, l’employeur devra lui verser une indemnité compensatrice de prévenance, soit le montant du salaire et des avantages – congés payés compris - qui auraient été perçus s’il avait travaillé jusqu’à la fin du délai de prévenance. 

Il est possible de rompre une période d’essai après que celle-ci ait été prolongée. Celle-ci ne doit toutefois pas être prolongée abusivement. 

L’employeur doit verser l’indemnité compensatrice de prévenance s’il n’a pas respecté le délai de prévenance. Sinon, il n’y a pas à verser d’indemnités. 

L’employeur doit fournir différents documents à son salarié après une rupture anticipée de la période d’essai, les mêmes documents que pour toute fin de contrat de travail soit : 

• Un certificat de travail,

   

   

• Une attestation d’employeur : un exemplaire doit être remis au salarié, un deuxième à Pôle emploi, pour que le salarié puisse faire valoir ses droits à l’allocation chômage. Si l’entreprise a plus de 10 salariés, l’employeur devra obligatoirement passer par la voie électronique, sinon, la dématérialisation est facultative, l’envoi peut se faire par courrier. 

   

• Un reçu pour solde de tout compte : après avoir soldé – réglé- toutes les sommes dues au salarié, l’employeur doit lui remettre un reçu qui prouve que l’opération a bien été réalisée, et que plus rien n’est dû. 

Il n’existe aucune procédure imposée lorsqu’un employeur souhaite rompre la période d’essai d’un salarié, à part les mesures prises parfois par les conventions collectives. La rupture doit seulement être explicite – par oral ou par écrit -, la période d’essai ne peut être rompue du seul fait du dépassement de la durée prévue.

Il reste toutefois conseillé, pour se prémunir en cas de problème, de garder une trace écrite du préavis comme de la rupture, en lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre contre récépissé.  

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