1. Recruter et gérer ses salariés
  2. Rupture du contrat de travail
  3. Rupture de période d’essai CDI : les 5 informations à connaître

Rupture de période d’essai CDI : les 5 informations à connaître

Rédiger votre rupture de période d'essai
Rédiger votre rupture de période d'essai
Maxime Wagner
Écrit par Maxime Wagner

Cofondateur de Captain Contrat, Maxime a débuté en analyse de risque financier et a évolué sur des enjeux d'innovation dans la distribution. Il est diplômé de Centrale Lille et l'ESSEC.


Du fait de l’employeur ou du salarié, la rupture de la période d’essai d'un CDI entraine moins d’obligations que le licenciement : c’est une rupture de contrat rapide et sans motif. Elle a donc l’avantage d’être souple et de pouvoir se régler rapidement, mais reste toutefois très encadrée. Retrouvez les 5 choses à savoir sur la rupture de la période d’essai d'un de vos salariés lorsque vous êtes employeur.

 

 

La période d’essai en CDI

 

La période d’essai d’un salarié est une période de test. Elle n’est pas obligatoire, mais permet à l’employeur de vérifier les compétences du salarié, comme au salarié de vérifier que son nouveau poste lui convient. Elle peut être rompue à tout moment par les deux parties : elle a l’avantage de ne pas être soumises aux règles classiques d’un licenciement. Lors de la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu sans motif.

Pour valoir en tant que telle, si elle est prévue, elle doit être précisée expressément par le contrat de travail, avec sa durée et ses conditions de renouvellement. Elle est différente de la période probatoire, applicable lorsqu’un salarié change de poste, mais reste dans la même entreprise.

 

La rupture de la période d’essai d'un CDI

 

Employeur ou salarié peuvent tout deux décider de rompre la période d’essai, librement et sans motif. Après avoir posé et exécuté son préavis, le salarié peut cesser le travail et percevoir sa rémunération, pour la période pour laquelle il a travaillé.

 

1 – Le délai de prévenance

Dès que la décision a été prise, du côté de l’employeur comme du côté du salarié, chacun est tenu d’en prévenir l’autre dans un délai réglementé.

L’employeur doit prévenir son salarié dans un délai de :

  • 24h si la présence du salarié est inférieure à 8 jours
  • 48h si la présence du salarié est comprise entre 8 jours et 1 mois,
  • 2 semaines si la présence du salarié est de plus d’ 1 mois,
  • 1 mois, si la présence est supérieure à 3 mois.

En cas de non-respect de ces délais de la part de l’employeur, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis, correspondant au montant des salaires et des avantages perçus si le travail avait été réalisé jusqu’à expiration du délai de prévenance. L’indemnité compensatrice n’est pas due en cas de faute grave du salarié.

Le salarié doit prévenir son employeur dans un délai de :

  • 24h si sa présence est inférieure à 8 jours
  • 48h si sa présence est supérieure à 8 jours

NB : Pour toutes vos questions en droit social, essayez l'accompagnement juridique mensuel de Captain Contrat et obtenez des réponses à toutes vos questions de gestion du personnel en moins d'1 jour ouvré !

 

2 – Pas d’application des règles de licenciement

En période d’essai, la rupture du contrat de travail n’est pas tenue aux règles de licenciement, ni à celles de la démission, soit :

  • Le motif : Contrairement au licenciement, chacun peut rompre son contrat de travail sans motif : ni l’employeur ni le salarié n’ont à justifier.
  • Le formalisme : La décision n’a aucune obligation à être posée par écrit, sauf si la convention collective prévoit le contraire, ou s’il y a eu faute, auquel cas la procédure disciplinaire doit être respectée. Contrairement au licenciement, l’employeur n’est pas tenu à l’entretien préalable.
  • Les indemnités : Dans la mesure où les délais ont été respectés, aucune indemnité de rupture n’a à être versée.

Seule exception : pour les accidentés du travail, ou pour les salariés atteints d’une maladie professionnelle et dont le contrat est suspendu, l’employeur ne peut rompre la période d’essai que pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie.

A noter que la période d'essai doit être encadrée. Sa rupture notamment ne doit pas être abusive. 

 

3 – La rupture abusive de la période d’essai

Pour éviter un détournement de la période d’essai en un moyen d’obtenir davantage de main d’œuvre avec moins d’obligations, la loi et la jurisprudence restent vigilantes notamment sur la prévention des ruptures abusives.

Discriminatoires, abusives ou irrégulières, les ruptures peuvent être lourdement sanctionnées, en général par une obligation de versement de dommages et intérêts. Les situations sont étudiées au cas par cas par les juges, les preuves doivent être fournies par le salarié. En général, les causes considérées comme abusives sont la conjecture économique ou encore tous les motifs étrangers aux qualités professionnelles du salarié. Elles doivent être liées à l’insuffisante des compétences et capacités professionnelles.

 

4 – La procédure à suivre pour une rupture de période d'essai d'un contrat CDI

A part le respect du délai de prévenance, il n’y a pas de formalités particulières pour une rupture de période d’essai, sauf si la convention collective de l’entreprise le prévoit et à l’exception de certaines catégories de salariés. La rupture de la période d’essai doit être explicite, c’est là sa seule obligation.

Dans les faits, et pour se prémunir contre tout litige, il est vivement conseillé de garder une trace écrite et formelle du préavis comme de la rupture, soit une lettre recommandée avec accusé de réception, ou une lettre remise en main propre contre récépissé. Ce conseil vaut que l’on soit salarié ou employeur.

La procédure n’est pas tout à fait la même pour les salariés protégés : avant toute rupture, l’administration doit avoir donné son accord écrit à l’employeur.

La rupture donne lieu à la procédure classique de fin de contrat. L’employeur doit remettre au salarié les documents suivants :

  • Un certificat de travail,
  • Une attestation destinée à Pôle emploi, pour que le salarié puisse faire valoir ses droits à l’allocation chômage
  • Un reçu pour solde de tout compte

 

5 – Rompre la période d’essai d'un CDI après une prolongation

En cas d’absence du salarié, le délai de la période d’essai peut être insuffisant, la période d’essai peut alors être prolongée, si l’absence n’est due qu’au seul salarié, et non à l’employeur : arrêt de travail suite à un accident du travail ou à la maladie, congé sans solde ou congés payés...

La période d’essai prolongée ou renouvelée peut, comme une simple période d’essai, être rompue.

La rupture de la période d'essai d'un salarié n'est pas soumise à un formalisme particulier. En revanche, certaines règles sont à respecter notamment quant au délai de prévenance et au respect des dispositions de la convention collective. Il n'est donc pas toujours évident de trouver les bonnes informations seul, l'assistance d'un professionnel en droit du travail peut s'avérer nécessaire pour éviter une rupture abusive. 

Besoin de rompre la période d'essai d'un salarié ? 

Captain Contrat vous accompagne dans la procédure
Rédiger votre rupture de période d'essai

Besoin d’aide ?

Tatiana - photo rappel sales (blog)
Nos coachs entrepreneuriaux sont à votre écoute
Besoin de conseils sur votre projet ? De poser toutes vos questions de vive-voix ? Contactez-nous 🙂
Prendre un rendez-vous

Tous les articles similaires

Consultez nos articles pour parfaire vos connaissances

2 min
Rupture d'un commun accord d'un CDD : le guide pour l'employeur

Vous vous êtes mis d'accord avec votre salarié pour mettre fin à CDD ? Vous vous demandez maintenant comment procéder ? Cet article est fait pour vous !

4 min
Rupture de CDD : dans quel cas peut-elle avoir lieu, quelle procédure ?

Certaines conditions permettent de rompre un contrat à durée déterminée avant sa fin prévue initialement. Quelles sont les raisons pour y mettre fin ?

5 min
Quels risques pour l’employeur en cas de licenciement abusif?

Lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle ni sérieuse, il est qualifié d'injustifié ou d'abusif. L’employeur risque alors le versement d'indemnités plus ou moins importantes, voire une réintégration du salarié. Me Milbach vous accompagne

6 min
Licenciement pour faute grave : quelles conséquences ?

Un licenciement pour faute grave est une procédure qui entraîne le départ immédiat du salarié. Quelles sont les conséquences pour le salarié et l'employeur?

3 min
Rupture conventionnelle : attention au délai de carence

Vous souhaitez rompre un contrat de travail d'un commun accord ? Quant est-il du délai de carence ? Cet article vous expose les éléments à savoir, comme le calcul de ce délai et les précautions prendre. Rapide et simple à comprendre, cet article va vous permettre d'être serein à la rupture.

5 min
La lettre de rupture conventionnelle : que doit-elle contenir ?

La procédure de rupture conventionnelle fait l'objet d'un document type regroupant la convention de rupture et la demande d'homologation de la rupture.

4 min
Délai de rupture conventionnelle : tout comprendre

Vous souhaitez rompre d'un commun accord votre contrat de travail ? Quelles sont les étapes obligatoires ? Cet article va vous venir en aide et va vous permettre d'éviter toutes erreurs. Simple à comprendre et rapide à lire, cet article est fait pour vous

3 min
Comment rompre un CDI en tant qu’employeur ?

Vous souhaitez rompre le contrat de travail à durée indéterminée de l'un des vos salariés ? Vous avez toqué à la bonne porte. Cet article vous explique comment procéder pour rompre le CDI en tant qu’employeur.

4 min
Que se passe-t-il en cas de refus de rupture conventionnelle ?

L’employeur peut négocier à l'amiable avec son salarié les conditions de départ de celui-ci. Le libre consentement est au centre des entretiens préalables.

Commentaires

Laisser un commentaire

Vous avez démarré un dossier de chez nous… Vous pouvez le reprendre dès maintenant !

Reprendre votre dossier