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La mise à pied est une mesure visant à sanctionner le salarié lorsque ce dernier a commis un agissement considéré comme fautif par l’employeur. Elle entraine la suspension du salarié avec déduction des jours non-travaillés sur son salaire. Pour prendre effet, ce document doit respecter un certain formalisme.
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Votre salarié a commis une faute grave ? L'employeur peut décider de le sanctionner par une mise à pied. Il existe deux types de mise à pied qu'il convient de bien distinguer.
En effet, la mise à pied disciplinaire consiste en l'exclusion temporaire du salarié et à la suspension de son contrat de travail. La mise à pied conservatoire est une mesure d'attente à l'entretien préalable s'inscrivant dans une procédure de licenciement. Elle permet d'exclure le salarié dont la présence est devenue impossible dans l'entreprise jusqu'au prononcement de son licenciement.
Par définition, la mise à pied est une mesure consistant à interdire à un salarié ayant commis ou étant soupçonné d’avoir commis une faute de venir travailler dans l’entreprise.
La mise à pied est donc une suspension temporaire du contrat de travail décidée par l’employeur à titre de sanction ou de mesure provisoire en cas de faute du salarié.
La faute (ou le soupçon de faute) doit être suffisamment grave pour justifier une mise à pied.
La mise à pied peut être disciplinaire ou conservatoire.
La mise à pied conservatoire doit être justifiée par une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. De plus, préalable au licenciement pour faute grave, celle-ci ne comporte pas de limitation de durée, contrairement à la mise à pied disciplinaire.
La notification de la mise à pied conservatoire n’a pas à respecter de formalisme particulier, toutefois un écrit est recommandé (il peut servir de preuve).
De plus, malgré cette absence de formalités particulières, la mise à pied doit être simultanée au déclenchement de la procédure de licenciement disciplinaire (pour faute grave ou faute lourde) et mentionner l'éventualité de ce licenciement.
Même si elle ne comporte pas de limitation de durée, le contrat de travail étant suspendu et le salarié privé de sa rémunération, l’employeur a l’obligation de respecter les règles de procédure de sanction disciplinaire (l’entretien préalable, l’obligation de notification de la décision etc).
L'employeur qui notifie une mise à pied conservatoire au salarié doit le convoquer à l’entretien préalable à un éventuel licenciement dans un délai de moins de 6 jours afin de respecter un délai raisonnable.
A noter que l’employeur ne peut retarder cet entretien préalable que pour un motif légitime.
Par ailleurs, en l'absence de motif légitime donné par l'employeur, une requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire est possible, ce qui interdit ensuite le licenciement car un salarié ne peut pas être sanctionné deux fois pour les mêmes faits.
La mise à pied disciplinaire doit être précédée d'un entretien préalable, laissant au salarié la possibilité de s'expliquer. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.
Le salarié doit donc être convoqué à un entretien préalable. La convocation, envoyée en recommandé ou remise en mains propres, doit mentionner l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. Elle doit également informer le salarié de la possibilité pour lui de se faire assister par une personne de l'entreprise, librement choisie.
Lorsque, à l'issue de l'entretien, l'employeur souhaite toujours sanctionner le salarié, il doit lui notifier la mise à pied prononcée à son encontre. Cette notification prend la forme d'une lettre envoyée en recommandé et le courrier mentionne la durée de la mise à pied.
La mise à pied disciplinaire doit être limitée dans le temps alors que la période de mise à pied conservatoire prend fin lorsque la sanction est notifiée au salarié.
Si l'employeur décide que la sanction concernant la mise à pied conservatoire consistera en une mise à pied disciplinaire, la durée de la mise à pied conservatoire doit être imputée sur celle de la mise à pied disciplinaire.
Le salarié va devoir faire face à une suspension de son contrat de travail et sera également privé de sa rémunération pendant cette période.
Pendant une mise à pied conservatoire, l'employeur est dispensé de payer le salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire lorsque la procédure aboutit à un licenciement pour faute grave ou lourde. En cas de sanction moins importante, il devra rembourser au salarié la perte de salaire liée au nombre de jours de mise à pied.
A défaut de faute grave justifiant le licenciement, la mise à pied conservatoire pourra donc être annulée et le salarié pourra prétendre à une indemnité correspondant au salaire perdu.
Concernant la mise à pied disciplinaire, le salarié pourra également obtenir le paiement de ses jours non travaillés si la sanction n’était pas motivée par une faute lourde ou grave.
Que ce soit dans la mise à pied conservatoire ou disciplinaire, le salarié fautif subit une perte de salaire pendant cette période.
Toutefois, le salarié ne sera privé de sa rémunération pendant sa période de mise à pied conservatoire que s’il est finalement licencié pour faute grave ou lourde, mais dans tous les autres cas (licenciement pour cause réelle et sérieuse par exemple), il faudra lui verser sa rémunération.
Concernant la mise à pied conservatoire, il est ensuite possible de prendre une autre sanction à l’encontre du salarié allant jusqu’au licenciement. En pratique, cette mise à pied aboutit souvent à un licenciement du salarié fautif, mais il arrive qu’une sanction moindre soit prononcée (avertissement, mutation etc.)
De plus, la jurisprudence considère qu'un employeur qui a convoqué un salarié à un entretien préalable de licenciement après une mise à pied conservatoire peut toujours renoncer et prononcer à la place une mise à pied disciplinaire.
Les salariés protégés sont ceux qui bénéficient notamment d’une protection contre le licenciement. Ces derniers ne peuvent voir modifier leur contrat de travail ou leurs conditions de travail sans que l’employeur ait requis leur accord préalable. Cependant, l’employeur peut mettre à pied un salarié protégé.
Pour une mise à pied disciplinaire, le salarié qui s'estime injustement sanctionné peut contester cette mise à pied.
S’il pense que la procédure n'a pas été respectée ou que la sanction est disproportionnée par rapport aux faits reprochés, le salarié peut alors saisir le Conseil des prud’hommes. En cas d'annulation de cette mise à pied, tous les jours de mise à pied doivent être rémunérés par l'employeur.
Pour la mise à pied conservatoire, le salarié peut également contester la décision de son employeur en saisissant le Conseil des prud’hommes, il dispose d'un délai de deux ans pour agir.
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