Procédure de rupture conventionnelle

Un employeur et un salarié en CDI souhaitant rompre d’un commun accord le contrat de travail qui les lie peuvent convenir d’une rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties, contrairement à la démission ou au licenciement.

Cette rupture du contrat de travail est formalisée par la signature d’une convention par les deux parties.

Les conditions de la signature d’une rupture conventionnelle permettent de garantir le consentement de l’employeur et du salarié. 

Oui, le salarié à droit à des indemnités chômage en cas de rupture conventionnelle. À condition qu’il remplisse les conditions permettant d’en bénéficier.

Le salarié ayant conclu une rupture conventionnelle perçoit également deux autres indemnités :

1) Une indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui est due, quelle que soit l’ancienneté du salarié.

Son montant est librement défini au cours d’une négociation entre l’employeur et le salarié.

Cependant, cette indemnité doit au moins être égale au montant de l’indemnité légale ou au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement (si ce montant est plus élevé que l’indemnité légale).

2) L’indemnité de congés payés, s’il n’a pas pris tous ses congés payés acquis à la date où est signée la rupture conventionnelle.

Enfin, une troisième indemnité peut être versée par l’employeur. Il s’agit de la contrepartie financière en cas de clause de non-concurrence. Cependant, si l’employeur renonce à cette clause, la contrepartie financière ne sera pas versée. 

Pour être valable, toute rupture conventionnelle doit être homologuée « par les autorités compétentes ».

C’est pourquoi, à l’issue du délai de rétractation « la partie la plus diligente » doit adresser une demande d’homologation de la rupture conventionnelle à la DIRECCTE (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) qui est l’autorité compétente en la matière.

Cette demande doit être formulée via le formulaire réglementaire et accompagnée d’un exemplaire de la convention de rupture.

La DIRECCTE dispose ensuite d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande.

La rupture conventionnelle sera homologuée si la DIRECCTE estime que la rupture conventionnelle respecte la liberté de consentement des parties et les conditions prévues par le Code du travail.

Deux cas de figure existent alors :

Si dans les 15 jours ouvrables la DIRECCTE ne notifie pas les parties (employeur et salarié), alors la rupture est homologuée et donc « valable ».

Si au cours des 15 jours ouvrables la DIRECCTE refuse l’homologation de la rupture conventionnelle alors l’une, l’autre ou les deux parties peuvent former un recours contre ce refus. Sans homologation, une rupture conventionnelle n’a aucune valeur juridique. 

La convention de rupture conventionnelle doit contenir deux éléments majeurs.

D’une part la date de rupture du contrat de travail. Cette date ne peut être fixée avant la date prévue d’homologation.

D’autre part, la convention de rupture doit préciser le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui est octroyé au salarié.

Afin de vous assurer de l’homologation de la convention, n’hésitez pas à solliciter les conseils et l’aide d’un avocat.

Une rupture conventionnelle ne respectant pas les causes suivantes sera considérée comme invalide :

Le salarié doit être en CDI ; les deux parties doivent être d’accord, et enfin, le consentement du salarié doit être réel.

S’il prouve que son employeur exerçait des pressions sur lui ou qu’il était victime d’harcèlement moral, alors la rupture conventionnelle sera annulée par le juge.

Dans certains cas, la rupture conventionnelle est interdite, même si un accord entre les parties a été trouvé :

• En cas de vice de consentement ou si elle a été conclue dans des conditions frauduleuses ;

   

• Si le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail ;

   

• Lorsqu’elle est signée pour motif économique. Soit quand l’entreprise souhaite, par la conclusion d’une rupture conventionnelle, contourner les garanties prévues pour le salarié par un licenciement économique ;

   

• Si l’employeur la propose dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ;

À compter du lendemain de la date de signature de la convention, chacune des parties peut, dans les 15 jours calendaires, se rétracter.

La démarche à suivre est la suivante : la lettre de rétractation doit être envoyée au salarié par un moyen qui permet d’attester de la date de réception.

Oui, une rupture conventionnelle du contrat de travail peut être justifiée par un motif économique. Le salarié ne pourra alors pas profiter des protections mises en place lors d’un licenciement économique.

Dans ce cas, deux conditions s’appliquent : la convention doit être conclue d’un commun accord et le salarié doit être informé des droits auxquels il renonce.

Oui, la rupture conventionnelle est « réservée » aux salariés en CDI dans le secteur privé. Ils sont les seuls à pouvoir conclure une telle rupture avec leur employeur.

Les salariés en CDD (contrat à durée indéterminée) ou en contrat temporaire et les agents de la fonction publique ne peuvent prétendre à conclure une rupture conventionnelle.