Que se passe-t-il en cas de refus de rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est une procédure de départ de l’entreprise appréciée par plus d’un million de personnes depuis sa mise en place en 2008. L’employeur et le salarié négocient à l’amiable les conditions de départ de l’entreprise. L’un comme l’autre a le droit d’en faire la demande. Le libre consentement est au centre des entretiens préalables. C’est la raison pour laquelle le refus de la rupture est totalement possible.

1. Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?

Les conditions de la mise en oeuvre de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à un salarié de quitter l’entreprise. C’est à la fois une alternative au licenciement et à la démission. Elle n’existe toutefois que pour les contrats à durée indéterminée (CDI) du secteur privé. Le secteur public et les contrats à durée déterminée (CDD) disposent de leurs propres modalités de départ.

La rupture conventionnelle a au moins le même coût pour l’entreprise qu’un licenciement. En effet, les indemnités de départ sont au moins égales à celles accordées dans le cas d’un licenciement. Cependant, c’est une procédure plus souple et qui peut également être plus rapide dès lors que chaque partie est d’accord sur les conditions de rupture du contrat de travail. On l’appelle aussi licenciement à l’amiable bien que ce terme ne soit pas du tout officiel.

La rupture conventionnelle est une démarche réglementée

Malgré son apparente souplesse, la rupture conventionnelle est étroitement surveillée afin de limiter les usages abusifs. Il est inconcevable de réaliser une rupture conventionnelle pour dissimuler un licenciement sans cause réelle ou sérieuse.

À la suite des discussions entre l’employeur et le salarié, une convention de rupture est soumise à homologation. Une fois la rupture conventionnelle acceptée, le contrat peut prendre fin après un délai légal d’au moins 1 jour.

La rupture conventionnelle pour les salariés protégés tels que les membres du comité d’entreprise ou les représentants syndicaux, doit être validée par l’inspecteur du travail.

2. Les avantages de la rupture conventionnelle

Avantages pour le salarié

Comparée à la démission ou à l’abandon de poste, la rupture conventionnelle offre tout d’abord au salarié deux avantages non négligeables :

• La rupture conventionnelle permet l’ouverture des droits au chômage et ainsi de pouvoir bénéficier des indemnités chômage. Ces indemnités sont devenues un tremplin pour une reconversion ou un projet professionnel. Elles permettent d’aider financièrement la personne bénéficiaire le temps de se retrouver un emploi, de mon son projet pro. C’est un tremplin non négligeable pour les entrepreneurs.

Les droits au chômage ont cependant une limite. En effet au maximum, ils représentent environ 70% du salaire net pendant 24 mois. Le bénéficiaire peut aussi décider d’obtenir 50% de son indemnité en tant qu’apport pour son entreprise lors de sa création et les 50% restant 6 mois plus tard. C’est une simple possibilité, si l’entrepreneur en a besoin pour la création de son entreprise.

Le refus de la rupture conventionnelle empêcherait ainsi de pouvoir recevoir ces aides. Pour un entrepreneur, c’est un manque à gagner énorme notamment s’il a besoin de fonds pour la création et le développement de son activité.

• La rupture conventionnelle est appréciée par les salariés pour la possibilité de percevoir une indemnité de rupture. La loi fixe un minimum de cette indemnité de rupture, mais la convention collective s’appliquant à la société peut fixer un minimum plus important. L’indemnité de rupture est négociable, bien que si la rupture conventionnelle est à l’initiative du salarié, il sera plus compliqué d’obtenir une indemnité plus importante.

La rupture conventionnelle offre ainsi un certain nombre d’avantages non négligeables au salarié.

Avantages pour l’employeur

L’employeur tire deux avantages principaux de la rupture conventionnelle :

• Les employeurs évaluent la procédure de rupture conventionnelle comme avantageuse en raison de la souplesse accordée. C’est une manière de proposer un nouveau départ à un salarié qui serait par exemple démotivé par son poste et qui cherche une reconversion.

Bien que la procédure soit plus simple que celle de la démission ou du licenciement, elle doit tout de même respecter un certain nombre de conditions pour être valable et ainsi être homologuée par la suite.

• La rupture conventionnelle permet aux employeurs une réduction sensible des risques de litige devant le Conseil des Prud’hommes pour licenciement abusif. La rupture conventionnelle est un accord gagnant-gagnant, le risque de litige est ainsi amoindri.

3. comment Demander une rupture conventionnelle ?

Par courrier, l’autre partie signifie la volonté de mettre en place une rupture conventionnelle. Il s’agit d’officialiser le début de la démarche et de noter qui en a fait la demande.

Une rupture conventionnelle se fait uniquement par libre consentement. Tout indice qui pourrait montrer qu’il s’agit d’une demande de départ à un salarié pour des raisons abusives transforme la démarche en licenciement sans cause réelle ou sérieuse. Les sanctions relatives à cette situation s’appliquent. Le salarié et l’employeur ont tous les deux le droit de refuser la rupture conventionnelle.

La demande de rupture conventionnelle doit être anticipée autant du côté employeur, que du côté salarié.

• Pour le salarié, il est nécessaire tout d’abord de :

-préparer en avance les entretiens avec l’employeur

-anticiper les questions éventuelles de l’employeur

-montrer l’intérêt d’une rupture conventionnelle

• Pour l’employeur, à la suite de la demande de rupture conventionnelle faite par un salarié, il doit faire le nécessaire pour que les négociations se passent pour le mieux. De plus, si la demande de rupture conventionnelle émane de l’employeur, il est nécessaire de faire preuve de tact pour éviter qu’une requalification en licenciement abusif ne se retourne contre lui. Le salarié pour éventuellement avancer l’argument qu’il a subi une certaine pression de la part de leur employeur pour signer la rupture conventionnelle.

4. Le droit de rétractation

Une fois la rupture conventionnelle acceptée par l’employeur et le salarié, la convention de rupture est signée. L’employeur doit délivrer une copie au salarié. À ce moment, un délai de rétractation est accordé.15 jours minimum doivent se dérouler entre la signature de la convention de rupture conventionnelle et son envoi pour homologation. Durant cette période, l’employeur et le salarié peuvent se désister de la procédure sans justification précise et ainsi renoncer au bénéfice de la rupture conventionnelle.

La partie à l’origine de la rétractation doit en informer l’autre partie par courrier.

Au bout des 15 jours, si aucune rétractation n’a émané de l’employeur ou du salarié, alors l’employeur doit enclencher la procédure d’homologation en adressant tout d’abord un exemplaire de la convention de rupture à la DIRECCTE rendant ainsi valable la rupture conventionnelle.

5. Comment réagir en cas de refus de la rupture conventionnelle ?

Sans rupture conventionnelle aboutie, aucun changement n’est opéré dans l’entreprise. Le salarié reste à son poste et continue d’occuper les fonctions qu’il avait avant les entretiens. Aucune indemnité n’est prévue pour le refus de la rupture conventionnelle ou encore la rétractation.

Refus de la part de l’employeur

Vous êtes salarié et votre employeur a refusé la demande de rupture conventionnelle, ou bien s’est désisté une fois la convention signée.

À proprement parler, il n’y a pas de recours possible à l’encontre de l’employeur s’il refuse une rupture conventionnelle. L’essentiel de la démarche réside dans son caractère souple et ouvert aux négociations. Ces dernières peuvent tout à fait ne pas aboutir.

En revanche, vous pouvez argumenter auprès de votre employeur, car il n’a pas un grand intérêt à vous conserver dans ses équipes si vous êtes démotivé. Votre baisse de productivité aura des conséquences sur l’activité de l’entreprise, et le refus de votre demande malgré des arguments justifiés peut répandre une mauvaise ambiance.

S’il s’agit d’une rétractation, il est sans doute adéquat de renégocier les modalités de départ. Dans tous les cas, vous êtes assurés de conserver les indemnités égales au licenciement.

Si l’employeur s’obstine dans son refus, vous avez toujours la possibilité de démissionner en respectant le préavis imposé par votre contrat de travail. L’abandon de poste est également envisageable, mais cette dernière n’est pas conseillée, car aucune rémunération n’est perçue à partir de l’abandon jusqu’au licenciement si l’employeur décide d’en faire un. Toujours en poste, il vous est impossible légalement de vous inscrire à Pôle Emploi.

Refus de la part du salarié

Lorsqu’un salarié refuse une rupture conventionnelle, vous pouvez vous entretenir avec lui afin de connaître ses motifs. Cependant, rien ne peut le forcer à accepter la procédure, même s’il a déjà signé la convention, mais que vous ne l’avez pas envoyée pour homologation.

Rien ne change, et vous n’êtes pas en mesure de sanctionner le salarié.

La rupture conventionnelle rencontre un vif succès auprès des entreprises. Elle est à présent bien ancrée dans les habitudes des salariés et des employeurs pour ne plus faire exception.

C’est une solution profitable pour les salariés pour qui l’on a constaté une lassitude devant les fonctions occupées, et l’impossibilité de l’employeur de proposer un autre poste.