La rupture conventionnelle: les procédures à suivre

Le contrat de travail peut être rompu à l’initiative du salarié (par une démission, une prise d’acte de la rupture, une résiliation judiciaire), à l’initiative de l’employeur (licenciement pour motif personnel, pour motif économique), pour des causes extérieures au contrat (retraite), mais également par la volonté commune des parties : c’est la rupture conventionnelle.

Quels sont les avantages d’une rupture conventionnelle ?

Lorsque l’employeur et le salarié souhaitent rompre le contrat qui les lie, d’un commun accord, ils peuvent recourir à la rupture conventionnelle. La rupture conventionnelle vise également les salariés protégés sous certaines conditions.

 Cette convention présente de nombreux avantages :

• Elle a un champ d’application très large, c’est-à-dire qu’elle peut être conclue alors même que le contrat de travail est suspendu en raison d’une maladie professionnelle, d’un accident du travail, ou même d’un congé maternité par exemple, tant qu’il n’y a pas de fraude ni de vice de consentement.

• Les parties sont libres de négocier le montant de l’indemnité qui va être versé au salarié que l’on appelle « indemnité spécifique »

• Cette indemnité obéit à un régime fiscal et social très favorable pour les deux parties : elle n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu dès lors que le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite. Et elle ne donne pas lieu non plus au prélèvement de cotisations sociales.

• Et surtout, l’intérêt majeur pour le salarié de faire le choix d’une rupture conventionnelle, c’est d’avoir droit aux allocations d’assurance chômage.

A savoir : la rupture conventionnelle n’est possible qu’en cas de contrat à durée indéterminée. Il n’est pas possible de faire une rupture conventionnelle en cas de contrat à durée déterminée (CDD). 

Quelle est la procédure en cas de rupture conventionnelle ?

La signature de la rupture conventionnelle doit être précédée d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié et l’employeur peuvent se faire assister :

• Le salarié peut se faire assister, au choix, par un salarié titulaire d’un mandat syndical, d’un représentant du personnel ou de tout autre salarié. En l’absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut faire appel à un conseiller choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

• L’employeur peut également se faire assister mais à la condition que le salarié ait décidé lui-même de se faire assister. Il peut alors en faire la demande auprès d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, s’il s’agit d’une entreprise de moins de 50 salariés, à une personne appartenant à une organisation syndicale d’employeur, ou par un autre employeur relevant de la même branche.

A savoir : ni le salarié, ni l’employeur ne peuvent se faire assister par un avocat durant l’entretien pour déterminer les conditions de cette rupture conventionnelle.

La convention est obligatoirement écrite et signée par les parties. Elle fixe :

• La date de la rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.
• Le montant de l’indemnité de rupture, qui ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.

La rupture du contrat de travail a-t-elle lieu immédiatement après la signature des deux parties ?

A compter de la date de signature de la rupture conventionnelle, les parties disposent d’un délai de 15 jours pour exercer leur droit de rétractation. La rétractation doit être réalisée sous forme de lettre adressée à l’autre partie.

Dès que le délai de rétractation est écoulé, la rupture conventionnelle doit être obligatoirement homologuée par la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi).

L’homologation signifie que la DIRECCTE reconnaît officiellement cette rupture, vérifie que les règles de procédure ont été respectées, et surtout que les consentements étaient libres. En effet, si une des parties a conclu cette convention sous la contrainte ou la pression, celle-ci ne sera pas homologuée. A titre d’exemple, une rupture conventionnelle signée par un salarié qui subit un harcèlement moral sera nulle en raison de l’existence d’un vice de consentement.

La DIRECCTE a un délai de 15 jours ouvrables pour rendre sa décision. A défaut de réponse, l’homologation est réputée acquise.

A savoir : le refus d’homologation peut faire l’objet d’un recours devant le Conseil de prud’hommes qui est seul compétent pour tous les litiges concernant l’homologation ou le refus d’homologation. Tout recours juridictionnel doit être formé, sous peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.

Le contrat de travail est officiellement rompu le lendemain de l’homologation, soit près d’un mois après la signature de la rupture conventionnelle. Le salarié peut alors exiger le paiement des indemnités précédemment négociées.

Comment calculer le montant de ses indemnités de rupture conventionnelle ?

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est calculée à partir du salaire brut mensuel et en fonction des années d’ancienneté.

• Lorsque le salarié a moins d’1 an d’ancienneté, le salaire brut mensuel est multiplié par 1/5^ème au prorata du nombre de mois de présence.

Exemple : si le salarié a travaillé durant 3 mois dans l’entreprise, pour un salaire de 3000€, le calcul est le suivant : 3000€ x 1/5^ème x 3/12 = 150€.

• Lorsque le salarié a entre 1 et 10 ans d’ancienneté, le salaire brut mensuel est multiplié par 1/5^ème et par le nombre d’années d’ancienneté.

Exemple : si le salarié a travaillé durant 4 ans dans l’entreprise, pour un salaire de 1900€, le calcul est le suivant : 1900€ x 1/5^ème x 4 = 1520€

• Lorsque le salarié a plus de 10 ans d’ancienneté, il faut ajouter au calcul 2/15^ème d’un mois de salaire par année supplémentaire.

Exemple : si le salarié a travaillé durant 16 ans dans l’entreprise, pour un salaire de 2000€, le calcul est le suivant : (2000€ x 1/5 x 16)  + (2000€ x 2/15 x 6 ans supplémentaires) = 8000 €

Il est à noter que le calcul ci-dessus est susceptible de variations, selon le type de contrat conclu et le profil du salarié qui peuvent conduire un calcul différent de l’indemnité. Il est indispensable de faire appel à un expert et notamment un avocat qui saura calculer le montant exact de vos indemnités et vous aiguiller sur la marche à suivre.

Le salarié a-t’il droit à d’autres indemnités ?

La signature de la rupture conventionnelle donne droit à une indemnité au salarié, qui est égale, au minimum, à l’indemnité légale de licenciement à laquelle le salarié peut prétendre à la date de son départ de l’entreprise.

En plus du minimum légal exigé, le montant total de l’indemnité de rupture conventionnelle peut être supérieur grâce à :

• La convention collective de l’entreprise si celle-ci prévoit le versement d’une indemnité de rupture plus élevée que l’indemnité légal de licenciement
• L’indemnité compensatrice de préavis
• L’indemnité de congés payés
• L’obtention du solde de ses congés payés non pris restants

L’employeur doit-il remettre certains documents avant le départ du salarié ?

La loi exige que certains documents soient délivrés par l’employeur au salarié :

• Le certificat de travail
• Le reçu pour solde tout compte (par lettre recommandée)
• L’attestation d’assurance chômage

Est-il possible de signer une rupture conventionnelle alors que le contrat de travail a déjà été rompu par le salarié ou l’employeur ?

Il est possible d’engager une procédure de licenciement :

• Avant la rupture conventionnelle: si le contrat de travail a été rompu pour cause de licenciement, il est possible de conclure ensuite une rupture conventionnelle. Mais dans ce cas, par la signature de la rupture conventionnelle, les parties renoncent au licenciement précédemment intervenue
• Après la rupture conventionnelle: il se peut également que le salarié décide finalement d’exercer son droit de rétractation. Si la rupture était signée en raison de fautes professionnelles reprochées au salarié, rien n’empêche l’employeur d’engager ultérieurement une procédure de licenciement disciplinaire à l’encontre du salarié. Mais dans ce cas l’employeur doit être prudent : l’employeur dispose d’un délai de deux mois pour agir à partir de la date de la connaissance des faits fautifs commis par le salarié. Il est donc plus judicieux d’engager une procédure de licenciement avant la rupture conventionnelle, pour éviter de dépasser le délai d’action et se voir opposer un refus pour cause de prescription.