Délai de rupture conventionnelle : tout comprendre

En droit du travail, il existe une autre manière de mettre fin à un contrat de travail sans passer par un licenciement ou une démission : il s’agit de la rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle peut être un bon système si vous êtes employeur, que vous voulez vous séparer d’un employé et que vous souhaitez éviter d’enclencher une procédure de licenciement pouvant vous coûter cher.

En tant que salarié, la démission n’offre aucune garantie ou indemnité comme le licenciement, il vous sera donc préférable de passer par la rupture conventionnelle.

En bref, la rupture conventionnelle permet, d’abord du côté de l’employeur, de parer les situations où le licenciement est impossible (absence de cause réelle et sérieuse / manque de moyens financiers) tandis que du côté du salarié, la rupture conventionnelle du contrat de travail permet d’obtenir des avantages qui ne sont pas offerts par le licenciement.

Cette fiche technique vous apportera toutes les réponses juridiques nécessaires, de la définition aux délais de rupture conventionnelle :

Définition et conditions de la rupture conventionnelle

Définition : Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle est donc une alternative à la démission ou au licenciement, il s’agit d’une rupture amiable du contrat de travail.

Attention : Cette procédure est applicable uniquement aux contrats de travail à durée indéterminée (CDI). Pour la rupture amiable d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), on parle de rupture d’un commun accord. La rupture d’un commun accord et la rupture conventionnelle sont à distinguer puisqu’elles n'entraînent pas les mêmes conséquences pour le salarié et l’employeur.

La rupture conventionnelle diffère du licenciement ou de la démission qui peuvent être imposées par l’une ou l’autre des parties (on parle de rupture unilatéral du contrat de travail), puisque que ce type de rupture résulte d’une convention (accord), impliquant la liberté de consentement.

La rupture conventionnelle est néanmoins possible même si l’entreprise rencontre des difficultés économiques pouvant entraîner une vague de licenciements.

Mais la rupture conventionnelle ne peut être utilisée comme un moyen d’éviter les règles du licenciement économique (car elle priverait alors les salariés des garanties attachées aux accords de GPEC et aux PSE).

Quelles sont les conditions de validité d’une rupture conventionnelle ?

Comme il est précisé précédemment, la rupture conventionnelle n’est envisageable que dans le cadre d’un CDI, et ne peut être utilisée :

• pour contourner les règles du licenciement économique ;
• pour un salarié déclaré inapte par la médecine du travail ;
• dans le cadre d’une GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) ou d’un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) ;
• dans le cadre d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective.

Outre ces interdictions, la rupture conventionnelle implique un commun accord de l’employeur et du salarié. Le consentement doit être libre et éclairé de sorte que la rupture conventionnelle pourrait être annulé par le juge si l’une des parties démontre que son consentement a été vicié par le dol, l’erreur ou sous la contrainte.

Par exemple, le consentement du salarié peut être considéré comme vicié si :

• la rupture conventionnelle a été acceptée alors que le salarié est reconnu victime de harcèlement moral ;
• l’employeur a exercé des pressions du salarié en vu de l’obliger à signer la rupture conventionnelle.

En cas de consentement vicié du salarié à la rupture conventionnelle, la rupture du contrat de travail sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse (licenciement injustifié).

Quelle est la procédure à respecter pour une rupture conventionnelle ?

Concernant la procédure de rupture conventionnelle, elle débute par un entretien entre le salarié et l’employeur au cours duquel le salarié choisi d’être assisté soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (ex : délégué du personnel), soit par un conseiller choisi sur la liste dressée par l’autorité administrative. Le salarié est convoqué à l’entretien préalable au moyen d’une convocation.

Remarque : l’employeur et le salarié peuvent prévoir plusieurs entretiens avant la signature de la rupture conventionnelle.

Si le salarié choisi d’être assisté, il doit en informer son employeur avant la date de l’entretien, auquel cas l’employeur pourra choisir lui aussi l’assistance d’une personne de l’entreprise ou de son syndicat, lors de l’entretien. Les règles d’assistance du salarié lors de l’entretien sont les mêmes qu’en cas de licenciement, l’assistant peut être :

• un salarié de l’entreprise ;
• un conseiller du salarié à défaut d’IRP (institution représentative du personnel telle que le Comité Social et Economique).

Concernant l’assistance de l’employeur durant l’entretien préalable à la rupture conventionnelle, il peut se faire assister par :

• une personne de son choix parmi le personnel de l’entreprise ;
• un membre de son organisation syndicale ou un employeur de la même branche professionnelle lorsque les effectifs de l’entreprise sont inférieurs à 50 salariés.

Quel est le contenu de la convention de rupture conventionnelle ?

La convention de rupture conventionnelle, discutée lors de l’entretien, contient les conditions de cette rupture. Parmi ces conditions, on retrouve l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui sera versée au salarié. Cette dernière doit être signée par le salarié et l’employeur.

Attention : Selon l’article 1234-9 du Code du travail, ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement.

Cette convention fixe notamment la date de rupture du contrat de travail qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de son homologation par l’autorité administrative.

Par ailleurs, un exemplaire de la convention doit être remis à l’employeur et au salarié. A défaut, la rupture devient nulle et le salarié perçoit des indemnités équivalentes à celle d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Délai de rétractation après la signature de la rupture conventionnelle

Afin de ne pas précipiter la décision, la loi offre un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative pour homologation / autorisation. De plus, la loi permet à l’employeur ou au salarié de revenir sur sa décision durant ce délai.

A partir du moment où la convention a été signée, chacune des parties (l’employeur et salarié) dispose d’un délai de 15 jours (calendaires) pour pouvoir exercer son droit de rétractation. La rétractation prend la forme d’une lettre adressée par quelconque moyen, devant ensuite attester la date de réception par l’autre partie. Pour des raisons de preuve, il est fortement conseillé d’envoyer une lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou de passer par une lettre remise contre décharge. La partie se rétractant n’est pas obligée de motiver sa décision de rétractation.

Délais et procédure d’homologation de la rupture conventionnelle

Délai d’envoi de la convention de rupture conventionnelle

La convention de rupture doit être envoyée à la DIRECCTE (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) pour demande d’homologation, le lendemain de la fin du délai de rétractation.

La procédure de validation varie selon que le salarié faisant l’objet d’une rupture conventionnelle soit un salarié protégé ou non.

Pour un salarié normal, l’homologation se fait après transmission du cerfa 14598*01 ou en ligne, via le téléservice TéléRC.

Pour un salarié protégé, il faut au préalable l’autorisation de l’inspecteur du travail. Ce dernier aura pour mission de s’assurer que les parties ont convenablement consenti à la rupture conventionnelle puis remettre une autorisation dans les 15 jours suivant la demande.

Délai d’instruction par la DIRECCTE pour homologatione

Une fois la convention envoyée pour demande d’homologation, la DIRECCTE dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables pour homologuer ou non la demande. Ce délai court à partir du lendemain du jour où l’autorité a reçu les documents de demande d’homologation (compter 2 jours pour l’acheminement par voie postale). Il s’écoule ainsi un délai de 17 jours.

Si aucune réponse ne vous est parvenue dans ce délai, la demande d’homologation est considérée comme acceptée car le silence de la DIRECCTE vaut acceptation. Ainsi la rupture du contrat intervient à partir du lendemain du jour de l’homologation.