Qu’est-ce qu’un contrat à durée déterminée (CDD) ?
CDD est l’acronyme du Contrat à Durée Déterminée. Créé en 1979, il s’oppose au CDI, Contrat à Durée Indéterminée, qui est « la forme normale et générale de la relation de travail » en France. Le CDD représente donc une exception et c’est pour cette raison qu’il est sérieusement encadré par le droit du travail.
Le CDD est un contrat qui permet d’embaucher un salarié pour une durée limitée ou pour la réalisation d’une tâche précise et temporaire. L’emploi précaire que constitue le CDD ne peut donc avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise.
Très encadré par la législation, le CDD impose des conditions de recours et formalités strictes à l’employeur. Le salarié en CDD dispose lui d’une législation et de conditions de recours plus souples qu’en CDI. Le droit du travail français impose une égalité de traitement entre les salariés sous contrats précaires
Côté rémunération elle comprend le salaire ou traitement de base, ainsi que tous les autres avantages directes ou indirectes. De manière générale, le salarié en cdd bénéficie de la même rémunération que les salariés permanents, que ce soit au titre de la convention collective ou des usages en vigueur. Une indemnité compensatrice de congés payés ainsi qu’une prime de précarité peuvent également être octroyés au salarié sous CDD.
Puisque le CDD est un contrat atypique, la violation des règles régissant le recours à ce type de contrat de travail entraîne le retour à la norme, et donc la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée.
Quels sont les motifs de recours au CDD ?
Les motifs de recours au CDD sont clairement définis par le code du travail.
Un employeur peut embaucher un salarié en CDD dans les cas suivants :
- S’il doit remplacer un salarié : si ce salarié est absent ou que son contrat de travail a été suspendu par exemple. A noter que l’employeur n’est pas tenu d’affecter la personne recrutée aux exactes même tâches ;
- Si l’entreprise connaît un accroissement temporaire de son activité. Commande exceptionnelle, travaux urgents, tout accroissement temporaire d’activité peut justifier l’emploi d’un CDD. Il n’est en revanche pas obligatoire que ce motif présente un caractère exceptionnel ou que le salarié recruté soit affecté à la réalisation même de ces tâches ;
- En cas de travail à caractère saisonnier ou s’il est défini par décret ou convention qu’il est d’usage de ne pas recourir au CDI. Le contrat saisonnier constitue le plus vieux contrat du monde. Il est surtout agricole ou touristique. La Loi Travail de 2016 propose une définition : il s’agit des activités dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction soit des saisons soit des modes de vie collectifs.
- Pour le remplacement d’un chef d’entreprise, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;
- Pour le remplacement du chef d’une exploitation agricole ou de pisciculture (entre autres) ou une autre personne participant à l’activité de l’entreprise ;
- Pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres pour la réalisation d’un objet défini, lorsqu’un accord de branche étendu le permet ;
- Pour recruter certaines catégories de personnes sans emploi. Les séniors en sont un exemple ;
- Si l’employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
Ces conditions sont imposées par la Loi, un avocat peut vous conseiller et vous assurer que votre cas correspond ou non à l’un de ces critères.
Quelle est la durée maximale d’un CDD ?
Avant toute chose, et même si cela peut paraître évident, il convient de rappeler qu’un contrat à durée déterminée prend fin lorsqu’il arrive à son terme.
Contrairement aux idées reçues, la durée maximale d’un CDD peut dans certains cas excéder 18 mois.
En effet, selon le type de contrat (terme précis ou sans terme précis) et la justification d’emploi d’une personne en CDD, cette durée maximale peut varier.
Pour les CDD à date d’échéance définie :
- 18 mois : durée maximale de la plupart des CDD ;
- 9 mois : lorsque le contrat est conclu dans l'attente de l'arrivée d'un salarié recruté en CDI ;
- 24 mois si le contrat est exécuté à l'étranger, s'il est conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié avant la suppression de son poste ou en cas d'accroissement exceptionnel d'activité.
Dans certains cas, un CDD sans terme précis peut être mis en place. Dans ce cas, la durée maximale du CDD peut durer :
- Jusqu'au retour du salarié remplacé
- Jusqu'à la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.
Existe-t-il une période d’essai pour les CDD ?
Oui, le CDD peut comporter une période d’essai.
Sauf usages ou conventions qui prévoient des durées moindres, le calcul de la période d’essai se fait ainsi : 1 jour de période d’essai par semaine de CDD.
Cette durée ne peut excéder :
- 2 semaines pour les CDD de 6 mois ou moins
- 1 mois pour les CDD de plus de 6 mois
Pour les CDD sans terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.