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La période d’essai pour un CDD est-elle obligatoire ?

Je rédige ma rupture de période d'essai
Je rédige ma rupture de période d'essai

La période d’essai est une préoccupation importante à la fois pour les employeurs et les salariés. Son usage ainsi que sa longueur sont réglementés dans le Code du travail. Ils dépendent du type de contrat, du poste du salarié (cadre ou non cadre) ainsi que de la durée du travail

 

 

Définition de la période d’essai : à quoi sert-elle ?

 

Une période d’essai est le délai prévu au début du contrat de travail et qui a pour fonction de permettre au salarié de voir si le poste lui convient, ainsi qu’à l’employeur si le recrutement correspond aux exigences de la fiche de poste. Elle est utile pour les deux parties qui peuvent alors rompre le contrat de travail pendant ce laps de temps. Le salarié ne sera pas sanctionné pour abandon de poste, et l’employeur ne pourra pas subir de pénalité pour licenciement sans cause réelle ou sérieuse. La période d’essai est en ce sens un outil intéressant afin d’engager l’insertion du nouvel arrivant dans la culture d’entreprise et assurer une prise de poste optimale.

CDD et période d’essai, une obligation ?

 

Pour un contrat à durée déterminée la période d’essai n’est pas exigée. Notez que son existence, sa durée, et ses conditions de renouvellement doivent être écrites dans le contrat de travail signé par l’employeur et le salarié.

Réglementée de manière précise en ce qui concerne sa longueur et les délais de rupture, la clause de période d’essai fait partie des sujets pour lesquels il est préférable de faire appel à un avocat expert en droit des contrats et en droit du travail. Ce ne sont pas des conditions anodines, et qui varient également selon chaque situation car aucun recrutement ne se ressemble. Cependant un seul contrat rédigé est réutilisable pour des recrutements groupés notamment dans les cas des emplois saisonniers.

 

Proposer une période d’essai au salarié en CDD

 

Pour une bonne relation avec un salarié, il est d’usage d’aborder la question de la période d’essai dès la phase de recrutement. Assurez-vous par ailleurs que votre embauche d’un travailleur temporaire est légitime et justifiée. Ses motifs présentés de manière transparente au candidat vous évitent les conflits ou le reclassement de CDD en CDI par un juge. Pour le bien de votre entreprise, il est d’autant plus important de respecter les formes.

Une période d’essai est comptée de manière calendaire. Les jours de fermeture ne sont pas soustraits pour l’allonger. Ainsi une période d’essai de 1 mois qui démarre le 2 février prend bien fin le 3 mars suivant. Cela est valable, quelle que soit la manière dont est nommée la période d’essai dans le contrat : en jours, semaines, ou mois.

Dans le contrat de travail, CDI ou CDD, la clause de période d’essai inscrit sa durée ainsi que les options de prolongation. Il en est de même pour le renouvellement que l’on peut décider comme étant tacite ou non.

De plus, une situation pour laquelle votre entreprise est soumise à des accords de branche et/ou à une convention collective influence la rédaction du contrat y compris pour la clause de période d’essai. N’oubliez pas de mentionner ces spécificités lors de la rédaction du contrat de travail.

 

La durée autorisée pour un CDD

 

La durée de la période d’essai maximale est proportionnelle à celle prévue pour le contrat à durée déterminée.

Ainsi pour un CDD jusqu’à 6 mois, il est autorisé une période d’essai de 1 jour par semaine pour 2 semaines maximum.

Un CDD d’une longueur supérieure à 6 mois permet de fixer une période d’essai de 1 mois.

Lorsqu’il a été convenu d’un contrat à durée déterminée sans terme précis, il est tout de même d’usage de planifier dans le contrat une durée minimum. La détermination de la période d’essai se fait donc selon celle-ci.

Pour rappel, un CDD sans terme précis est celui qui ne s’achève pas à une date, mais lors d’un événement : le retour d’un salarié en congé de maternité ou paternité, la fin du replacement d’une personne en congé sabbatique, etc.

Tenez en outre compte des dispositions de votre convention collective s’il y en a afin de compter sans erreur la période d’essai légale pour le recrutement de votre salarié en CDD.

 

Rompre la période d’essai d’un CDD

 

Un CDD ne peut pas s’arrêter avant le terme prévu à l’intérieur du contrat de travail. Les motifs de rupture doivent être justifiés. Le Code du travail prévoit une liste de cadres précis pour lesquels un CDD peut être rompu de manière anticipée. Parmi eux, il y a la rupture de la période d’essai par le salarié ou l’employeur.

Malgré la souplesse apportée par la mise en place d’une période d’essai, sa rupture qui provoque alors le départ du salarié doit impérativement respecter les procédures en vigueur.

Ainsi des délais sont à respecter quant à l’annonce au salarié que vous souhaitez son départ. Ils sont valables quand la période d’essai est d’au moins 1 semaine, puis varient selon les jours de présence du salarié au sein de l’entreprise.

Voici les délais en vigueur :

Présence dans l’entreprise : Délai pour mettre fin au contrat :
8 jours 24 heures
De 8 jours à 1 mois 48 heures
Plus d’1 mois 2 semaines
Plus de 3 mois 1 mois

En revanche, vous ne pouvez pas rompre le CDD de façon anticipée sans en informer le salarié. Il faut impérativement qu’il soit informé.

Lorsqu’un CDD est rompu avant l’échéance de la période d’essai prévu dans le contrat de travail, les indemnités de fin de contrat (alias prime de précarité) ne sont pas versées. Elles ne sont pas dues que ce soit le salarié ou l’employeur qui soient à l’origine de cette rupture.

Non obligatoire, la période d’essai pour les CDD permet cependant au salarié et à l’employeur de se donner plus de souplesse quant à la prise de poste. Elle n’est pas toujours jugée comme étant pertinente compte tenu de la courte durée de certains contrats. Cependant, c’est une précaution d’usage autorisée dont il est également dommage de se passer.

 

Amélie Gautier
Écrit par Amélie Gautier
Diplômée d'un Master II en droit des affaires de l'Université de Versailles Saint-Quentin-en Yvelines, Amélie est responsable du contenu juridique de Captain Contrat depuis 2017.
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