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La période d’essai précédent la signature définitive d’un CDI n’est pas obligatoire mais permet de s’assurer que le salarié convient au poste. La mise en place d’une période d’essai doit être stipulée dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail. Bien que valide et signé, l’une des parties peut à tout moment décider de le rompre, sans motifs, ni indemnité de rupture. Cette période permet à l’employeur d’évaluer si les compétences du salarié conviennent pour le poste, et au salarié d’apprécier si le poste occupé correspond à ses attentes. L’employeur ne peut donc rompre un tel que contrat que pour des motifs inhérents à la personne du salarié.

La durée de la période d’essai est définie par la loi. Elle diffère selon le statut du salarié : 

• 2 mois pour les ouvriers et employés ;

• 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ; 

• 4 mois pour les cadres. 

Il s’agit de durées maximales, l’employeur peut convenir d’une durée moindre s’il le souhaite. Le point de départ est invariablement le commencement de l’exécution du contrat. Y compris si le collaborateur n’est pas affecté au poste qui lui est destiné.

Oui, cela peut être possible une fois, sous certaines conditions : 

Un accord de branche étendu doit prévoir la possibilité d’un renouvellement. Cet accord fixe les conditions et durées de renouvellement. Si un accord de branche étendu le prévoit (condition 1), l’éventualité du renouvellement doit être précisé dans la lettre d’engagement ou dans le contrat de travail. Sans accord express des parties, impossible de renouveler une période d’essai. Il est nécessaire d’avoir une volonté claire et manifeste du salarié. Si ces conditions sont remplies alors la période d’essai peut être renouvelée.

Toutefois, la durée totale de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut excéder : 

• 4 mois pour les ouvriers et employés ;

• 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

• 8 mois pour les cadres.

La rupture de l’essai ne constitue en aucun cas un licenciement ou une démission. Si l’une des parties entend contester la rupture de la période d’essai, elle ne pourra le faire que sur le fondement d’une rupture abusive et non sur le principe même de la rupture. Autrement dit, elle ne pourra contester que la forme et non le fond. L’employeur peut en principe mettre fin à la période d’essai sans motif, sauf s’il invoque une faute disciplinaire dans ce cas il est tenu de respecter une procédure disciplinaire spécifique.

Si le code du travail n’impose pas la rédaction d’un contrat de travail écrit pour un CDI à temps plein, cela est néanmoins fortement conseillé. Un contrat oral peut être source de nombreux conflits. 

Voici les mentions qui doivent obligatoirement figurer sur un contrat de travail dans le cadre d’un CDI :

• L’identité et adresse des parties ;

• La qualification professionnelle, fonction et principales tâches du salarié : il est conseillé de préciser que cette liste est non exhaustive. Cela vous permettra de confier des tâches supplémentaires à votre collaborateur. Ces tâches devront néanmoins relever de sa fonction ; 

• Le lieu de travail où est exercée cette fonction ; 

• La durée du travail ; 

• Le détail de la rémunération : y préciser le salaire, les primes, les éventuels avantages en nature, etc. ; 

• Les congés payés ; 

• La durée et la possibilité de renouvellement de la période d’essai : il est conseillé de vérifier l’existence d’un accord de branche étendu avant la mise en place d’une période d’essai (cf question 2 et 3) ;

• Les délais de préavis en cas de rupture du contrat ; 

• La convention collective applicable à l’entreprise ; 

• Une clause de non-concurrence s’il y a lieu.

   

Des clauses spécifiques peuvent être ajoutées à ces mentions obligatoires.

Les mentions obligatoires et clauses spécifiques doivent respecter la loi telle que précisée dans le Code du travail ainsi que les accords de branche, spécifiques à chaque secteur.

Tout non-respect de ces éléments pourrait être la source de conflit avec le salarié en CDI. 

Un avocat peut vous conseiller et/ou rédiger vos contrats de travail, afin d’éviter tout risque de conflit. De plus, un contrat complet et respectant le code du travail vous permet de parer à toutes les éventualités.

À tout moment, le CDI peut être rompu par l’employeur (1), par le salarié (2) ou d’un commun accord entre les deux parties (3).

Cette rupture est particulièrement encadrée par la loi, en voici les principaux motifs : 

1. Rupture à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut rompre le contrat d’un salarié en CDI : 

• Pendant la période d'essai, sans motif particulier ; 

   

• Dans le cadre d'une mise à la retraite d'office : le salarié ne peut s'opposer à la rupture. Mais deux conditions doivent être respectées pour que l'employeur puisse utiliser ce motif : le salarié doit avoir atteint l'âge légal de départ à la retraite, et il doit pouvoir être en mesure de recevoir une pension de retraite à taux plein ; 

• Dans le cadre d’un licenciement, pour motif économique ou motif personnel uniquement : le licenciement personnel peut être soit pour « cause réelle et sérieuse », soit pour faute ; le licenciement économique peut être individuel (concerne moins de 10 salariés) ou collectif (concerne plus de 10 salariés sous 30 jours) ; 

   

• En cas d’événement de force majeure : par exemple, une catastrophe naturelle entraînant la destruction de l'entreprise, sans possibilité de reprise de l'activité. 

2. Rupture à l’initiative du salarié

Le salarié peut rompre le contrat de travail qui le lie à son employeur : 

• Pendant la période d’essai, sans motif particulier ; 

• En remettant sa démission à l’employeur ; 

• En cas de départ volontaire à la retraite ; 

• Dans le cadre d’une demande de résiliation judiciaire : le salarié  estime que son employeur manque gravement à ses obligations contractuelles ;

• Dans le cadre d’une prise d’acte : le salarié qui reproche à son employeur des manquements estimés assez graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail « prend acte ». Il pourra ensuite saisir un juge pour statuer sur les conséquences de cette rupture. 

3) Rupture d’un commun accord

Employeur et salarié peuvent se mettre d’accord sur la rupture du contrat. Il s’agit alors d’une rupture bilatérale, qui s’oppose aux ruptures unilatérales évoquées précédemment. L’employeur et le salarié signent :

• Une rupture conventionnelle

• Ou un accord transactionnel 

Tout salarié en CDI a droit à des jours de congés, quelle que soit son ancienneté au sein de l’entreprise.

Le calcul des congés payés se fait ainsi : 2,5 jours ouvrables acquis par mois de travail effectif chez le même employeur. Soit 30 jours ouvrables ou 5 semaines par an. 

Il existe des cas particuliers : 

• Certaines conventions collectives, certains accords d’entreprise, le contrat de travail ou l’usage peuvent être plus favorables que cette durée légale ; 

• Par convention ou accord collectif, la durée des congés payés peut être augmentée pour certains salariés : par exemple, certaines conventions collectives prévoient 1 jour ouvrable de congé supplémentaire pour les salariés ayant plus de 5 ans d’ancienneté, 2 jours ouvrables supplémentaires pour ceux ayant plus de 10 ans d’ancienneté. 

La période de référence pour ce calcul est : du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours (sauf disposition conventionnelle ou collective contraire). 

1. Vous répondez au questionnaire relatif au CDI en ligne

    

2. Nous vous mettons en relation avec un avocat expert en droit du travail qui répondra à vos interrogations par téléphone et vous conseillera

    

3. L’avocat rédige votre CDI, adapté à votre besoin et personnalisé pour votre salarié