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CDI intermittent : définition et fonctionnement

Maxime Wagner
Maxime Wagner Co-fondateur de Captain Contrat. Diplômé de Centrale Lille et l'ESSEC. Relu par Pierre-Florian Dumez, Diplômé en droit

Le CDI intermittent présente des avantages indéniables pour les entreprises connaissant des fluctuations importantes d’activité. Le salarié aussi y trouve son compte, puisque cela lui évite d’enchaîner les contrats précaires. La mise en place et la rédaction d'un CDI intermittent reste cependant soumise à des prérequis.

 


Qu’est-ce qu’un CDI intermittent ?


Le CDI intermittent, encore appelé CDII ou CD2I, est un contrat à durée indéterminée par lequel le salarié alterne périodes travaillées et périodes non travaillées. Le CDII constitue une excellente alternative au CDI classique pour les entreprises ayant des besoins permanents en personnel, mais dont l’activité fluctue d’année en année, selon un même schéma. C’est en particulier le cas pour celles exerçant dans le milieu du spectacle et dans le secteur du tourisme.

Pour désigner le CDII, on pourrait aussi parler de CDI saisonnier. Grâce au CDI intermittent, l’employeur n’a pas à multiplier les contrats de travail à durée déterminée (CDD classique ou CDD saisonnier). Ce sont donc des formalités administratives en moins, sachant que faire un contrat de travail requiert un certain nombre de démarches. Dans le même temps, il sait qu’il a en permanence du personnel à disposition et qu’il peut compter sur lui dès lors que l’activité reprend.


Quelles entreprises peuvent avoir recours au CDI ?


Toute entreprise, quelle que soit la nature de son activité, peut user du CDI intermittent. À condition toutefois :

  • Soit de relever d’un accord de branche étendu ;
  • Soit d’avoir prévu une telle disposition dans sa convention collective, via un accord d’entreprise ou via un accord d’établissement (sachant que les emplois pouvant faire l’objet d’un tel contrat de travail doivent y être désignés avec précision).


Mais certaines entreprises font exception à la règle.

 

Les entreprises dites adaptées


Les entreprises adaptées, c’est-à-dire celles ayant la capacité d’embaucher des travailleurs handicapés, peuvent conclure un contrat intermittent CDI même si elles n’ont pas conclu d’accord ou de convention allant dans ce sens. Ce n’est possible en revanche qu’à condition de recruter un travailleur handicapé, bénéficiaire, en sus, de l’obligation d’emploi.

 

Les entreprises relevant de certains secteurs


De même, les entreprises suivantes ont le droit d’embaucher sous CDII sans qu’un accord ou une convention ne soit exigés :

  • Organismes de formation ;
  • Détaillants de la confiserie, chocolaterie ou biscuiterie ;
  • Commerces des articles de sport et d’équipements de loisirs.


Comment conclure un contrat intermittent CDI ?


Comme tout contrat de travail, le contrat intermittent CDI doit impérativement être écrit et faire mention de certaines informations en particulier. La nature de ces informations dépend de l’activité exercée par le salarié.


Contenu du contrat pour un intermittent du spectacle


Le contrat de travail de l’intermittent du spectacle doit renseigner sur :

  • La qualification du salarié ;
  • Les éléments de rémunération (salaire, primes, etc.) ;
  • La durée minimale annuelle de travail.


Contenu du contrat pour les autres types d’activités


Les renseignements à faire apparaître sont ici les mêmes que ceux précédemment listés, auxquels s’ajoutent :

  • Les périodes de travail ;
  • La manière dont sont réparties les heures au sein des périodes travaillées.


Quelles sont les spécificités du statut de salarié en CDI saisonnier ?


Selon les cas, les conditions posées par un CDI saisonnier peuvent différer en comparaison de celles d’un CDI classique.


Droits du salarié


Sauf mention contraire dans la convention ou l’accord, le salarié en CDI saisonnier dispose des mêmes droits que les salariés à plein temps.

Ces droits portent entre autres sur :

  • La rémunération ;
  • Les congés payés ;
  • La formation ;
  • L’ancienneté (prime) ;
  • La durée légale de travail (35 h/semaine) ;
  • Les heures supplémentaires (majoration de salaire), à raison de 220 h/an maximum, sauf dispositions particulières prévues dans la convention ou l’accord.


L’employeur veillera, le cas échéant, à informer le salarié sur les droits qui lui sont ouverts dans son contrat de travail. À savoir qu’il doit être tenu compte des périodes non travaillées dans le calcul des droits liés à l’ancienneté.


Durée de travail


L’employeur peut légalement dépasser d’un tiers la durée minimum annuelle de travail fixée dans le contrat de travail. Au-delà, il doit obtenir l’accord préalable du salarié.


Modalités de rémunération


Les titulaires d’un contrat de travail intermittent voient habituellement leur rémunération calculée mensuellement, selon le nombre d’heures effectivement travaillées. La convention ou l’accord peut cependant prévoir un lissage sur l’année. Dans ce cas, le salarié touche chaque mois le même salaire, quel que soit le nombre d’heures effectuées.


Comment rompre un CDI intermittent ?


Le CDI intermittent peut être rompu de la même manière qu’un CDI traditionnel. La rupture du contrat peut ainsi classiquement faire suite à un licenciement (personnel, économique…), une démission, ou être convenue d’un commun accord (rupture conventionnelle).


Autres motifs de rupture entraînant ou pouvant entraîner un licenciement :

  • La force majeure (catastrophe naturelle, par exemple), qui implique une rupture immédiate du contrat ;
  • La prise d’acte de la rupture du contrat de travail (en cas de manquement grave de l’employeur), qui sous-entend la saisie, par le salarié, du conseil de prud’hommes.


Dans le cas d’une prise d’acte, le licenciement sans cause réelle et sérieuse est retenu si le conseil de prud’hommes statue en faveur du salarié. À défaut, la prise d’acte produit les effets d’une démission.


L’employeur peut-il être contraint de requalifier un CDII en contrat à temps complet ?


S’il juge que l’employeur ne respecte pas tous les termes du contrat intermittent, ou ses principes fondamentaux, et s’estime lésé, le salarié peut en effet saisir le conseil de prud’hommes en vue d’une requalification en contrat à temps plein. Cela sous-entend, au minimum, un ajustement de salaire. En pratique, ce risque existe par exemple lorsque l’entreprise ne connaît pas véritablement de fluctuations d’activité en cours d’année, ou encore lorsque le salarié exerce un emploi autre que ceux définis dans la convention ou l’accord.

L’établissement d’un contrat intermittent CDI peut être fastidieux et le moindre oubli peut être lourd de conséquences. Pour vous accompagner dans les formalités liées à l’embauche, faites confiance à Captain Contrat et son équipe d’experts !

 

 
✍️ En résumé
  • Réservé aux entreprises dont l’activité est très fluctuante sur l’année et, sauf exception, ayant conclu une convention collective ou un accord de branche.
  • S’apparente à un CDI saisonnier : le salarié alterne périodes travaillées et périodes non travaillées, tout en ayant la sécurité de l’emploi.
  • Attention, il peut être requalifié en contrat à temps complet si les clauses ne sont pas respectées.

 

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Maxime Wagner
Ecrit par Maxime Wagner
Maxime Wagner est diplômé de Centrale Lille et d'un MBA à l'ESSEC. Il démarre sa carrière dans la distribution, où il s'intéresse aux méthodes de management et d'organisation ainsi qu'aux problématiques d'innovation. Fin 2012, il quitte Carrefour et lance, avec Philippe, Captain Contrat. Son objectif : lancer une start-up à impact positif sur la société et dans laquelle chacun est heureux de travailler.

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