Covid-19 et télétravail : mode d'emploi

Pendant la crise sanitaire du covid-19, vous devez favoriser autant que possible la poursuite de l’activité de votre entreprise en télétravail. Si en temps normal, le salarié doit vous donner son accord, en situation de pandémie, vous pouvez lui imposer la mise en place de ce dispositif. Cela dit, si le télétravail n’est pas possible, vous avez la possibilité de placer vos salariés en activité partielle ou en arrêt de travail. Le point avec cet article.

Qu’est-ce que le télétravail ?

Le télétravail bouleverse les codes traditionnels de l’organisation du travail. Votre salarié peut ainsi effectuer ses tâches dans un lieu autre que votre entreprise (à domicile, dans un coworking-space, etc), en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Cet aménagement repose sur le volontariat.

Le télétravailleur dispose des mêmes droits et avantages qu’un salarié effectuant son travail dans les locaux de votre entreprise : accès à la formation, santé et sécurité au travail.

De votre côté, vous devez remplir certaines obligations. Il vous faut fixer des plages horaires pendant lesquelles vous pouvez contacter vos salariés en télétravail, ou encore leur donner la priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail correspondant à leurs compétences et qualifications.

Dans le contexte de crise sanitaire actuelle et pour limiter les déplacements de la population en confinement, le Gouvernement demande aux employeurs de mettre en place le télétravail dans leur entreprise quand cela est possible.

Comment mettre en place le télétravail ?

Les ordonnances Macron de 2017 facilitent le recours au télétravail, qui peut être régulier ou occasionnel, à temps plein ou quelques heures par semaine. Si habituellement, il est instauré sur accord du salarié, vous pouvez lui imposer cet aménagement de l’organisation du travail en période de coronavirus.

Les conditions en temps normal

En principe, le contrat de travail contient une disposition relative au lieu d’exécution du travail. Pour mettre en place le télétravail, vous deviez donc modifier le contrat. Depuis l’entrée en vigueur des ordonnances Macron, cette modification n’est plus nécessaire. Vous pouvez aménager l’activité grâce à :

• un accord conclu entre vous-même et vos salariés : la loi n’exige pas un écrit et il peut être formalisé à l’oral ;
• un accord collectif ;
• une charte que vous élaborez, après avoir sollicité l’avis du CSE s’il existe.

Vous devez notamment préciser dans l’accord les moyens que vous mettez à disposition de vos salariés pour le télétravail, les plages horaires ou encore les modalités de contrôle des tâches effectuées.

Votre salarié peut refuser le télétravail, et son refus ne constitue pas un motif pour rompre son contrat de travail. De la même manière, vous pouvez lui refuser le télétravail, mais vous devrez motiver votre refus.

Les conditions en pandémie de covid-19

Le Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, vous pouvez imposer le télétravail à vos salariés, à condition bien entendu que leurs postes soient compatibles avec cette disposition.

La ministre du Travail, Murielle Pénicaud, a récemment précisé que le télétravail est la règle impérative pour tous les postes qui le permettent, jusqu’à nouvel ordre.

Dès lors, si le salarié refuse de télétravailler, il se rend coupable d’une faute disciplinaire et vous pourrez le sanctionner.

Qui doit supporter les coûts du télétravail ?

En principe, en tant qu'employeur, il vous appartient de prendre en charge les coûts liés au télétravail, qui sont considérés comme des frais professionnels.

Il faut en effet équiper vos salariés en matériel informatique, ligne téléphonique, logiciels, bureau ergonomique et même d’occupation du logement.

L’indemnité d’occupation est due lorsque vous ne mettez aucun local professionnel à disposition de vos salariés et que ceux-ci n’ont d’autre choix que d’exercer leur activité à domicile.

Il peut être difficile d’évaluer les dépenses liées à l’activité professionnelle de celles liées à la vie personnelle de vos salariés. C’est pourquoi vous pouvez privilégier le versement d’une indemnité forfaitaire. Le montant de celle-ci dépend normalement du nombre de jours en télétravail par semaine. Vous devez ainsi verser à vos salariés 10 € par mois pour un jour de télétravail par semaine, 20 € pour 2 jours, etc.

Selon la jurisprudence, l’indemnisation est due si l’occupation du domicile est liée à l’absence de local professionnel.  Dans le contexte exceptionnel d’épidémie de covid-19, qui vous impose à vous comme à vos salariés le télétravail à domicile exclusivement, elle n’a donc pas à être versée.

Les alternatives au télétravail

Si le télétravail est incompatible avec votre activité ou celle du salarié (notamment s’il doit s’occuper de ses enfants), vous pouvez envisager des alternatives comme l'activité partielle.

Vous pouvez la demander pour un ou plusieurs de vos salariés, si vous êtes concerné par les arrêtés de fermeture ou si vous connaissez une baisse d’activité ou d’approvisionnement. Elle peut prendre deux formes :

• soit une réduction du temps de travail hebdomadaire ;
• soit la fermeture temporaire de votre entreprise.

Pour mettre en place l’activité partielle, vous devez suivre un formalisme particulier, qui a été modifié pour faire face à la pandémie actuelle :

• faire une demande à la DIRECCTE dans les 30 jours suivant le placement des salariés en chômage partiel, avec effet rétroactif ;
• demander l’avis de votre CSE et le transmettre à l’Administration dans les 2 mois suivant la demande d’activité partielle.

Vous devez verser à vos salariés une indemnité d’activité partielle en fonction de leurs heures chômées. En contrepartie, vous recevez une allocation de l’Etat, qui ne peut pas dépasser 4.5 SMIC.

Incompatibilité du télétravail avec le chômage partiel

Le contrat de travail de vos salariés est suspendu pendant le chômage technique. Deux hypothèses :

• Si votre entreprise fait l'objet d'une fermeture temporaire : vous ne pouvez pas demander à vos salariés de télétravailler ;
• Si vous avez réduit le temps de travail : vous pouvez demander à ce que les heures de travail non chômées soient effectuées en télétravail.

Attention, si vous ne respectez pas ces dispositions, vous vous rendez coupable d’une fraude. Le fait de télétravailler tout en étant en activité partielle est assimilé à du travail illégal. En conséquence, vous vous exposez à des sanctions, comme :

• Le remboursement de l’intégralité des sommes versées par l’Etat pour l’indemnisation de l’activité partielle ;
• Le fait de ne pas pouvoir bénéficier pendant 5 ans maximum des aides publiques à l’emploi et à la formation professionnelle ;
• 30.000 € d’amende et 2 ans d’emprisonnement.

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