Grève des transports : les 5 questions les plus posées par les employeurs 

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Tous employeurs ou salariés a déjà dû faire face à une grève des transports et aux galères qui vont avec. Mais en pratique, et dans le respect du Code du travail, comment gérer ces situations exceptionnelles, lorsque la majorité des lignes de métros, bus, TGV… n’est plus en service ? 

Quels sont les droits des salariés et les obligations des employeurs ? Comment agir face à un salarié en retard ou absent ? L’employeur doit-il rémunérer les jours d’absence de son salarié, etc. 

Nous avons rassemblé pour vous les questions les plus posées par les employeurs dans ces contextes de grève.

 

L’employeur est-il en droit de sanctionner un salarié en retard ou absent à cause d’un mouvement de grève ? 

 

Le droit de grève est un droit constitutionnel, le Code du travail protège donc les travailleurs grévistes qui agissent dans leur droit. 

Mais paradoxalement, rien n’est prévu pour les salariés qui subissent un mouvement social. Il n’existe aucune disposition particulière pour protéger ces salariés non-grévistes. 

La grève ne constitue donc pas une excuse pour ne pas venir travailler. Le salarié doit faire son possible et s’organiser au mieux pour se rendre sur son lieu de travail et éviter les retards. C’est le principe général de l’obligation de venir travailler qui prévaut dans ce cas. 

De fait, l’employeur serait en droit de sanctionner un salarié absent ou en retard. En pratique, toutefois, les sanctions sont rares pour deux raisons : 

  • le conseil des prud’hommes reconnaît assez largement dans ces cas la présence d’un cas de force majeure (quand bien même les grèves de transports sont très rarement imprévisibles). 
  • la sanction doit être proportionnelle à la faute reprochée au salarié. Ainsi, un salarié en retard à cause d’un mouvement social pourra tout au plus recevoir un avertissement de la part de son employeur (d’autant plus s’il ne l’a pas prévenu en amont d’un risque de retard). 

Des sanctions plus lourdes pourront être prises, si la salarié fait preuve de mauvaise foi (se dit dans l’incapacité de se rendre sur son lieu de travail alors que plusieurs de ses collègues habitant dans le même secteur sont bien présents), de même si le salarié a déjà un passif disciplinaire et ne met pas tous les moyens pour venir au travail. 

In fine, ces mouvements de grèves paralysant les transports sont des situations plutôt exceptionnelles, qui touchent tout le monde, salarié comme employeur. 

Ce sont donc des règles de bon sens qui devront s’appliquer. Pour éviter toute sanction et maintenir de bonnes relations de travail, des actions simples peuvent être prises : 

  • prévenir le plus tôt possible l’employeur si le salarié prévoit d’arriver en retard ou absent le jour de grève. 
  • se munir d’attestation, de justificatifs délivrés par les réseaux de transport (RATP/SNCF) pour constituer des éléments de preuves. 
  • s’organiser en amont pour prévoir la mise en place du télétravail lorsque l’emploi le permet. 

 

L’employeur est-il tenu de rémunérer ses salariés en cas d’absence ou retard ? 

 

L’employeur est obligé de rémunérer un salarié qui travaille. Un salarié victime de mouvements sociaux, et de ce fait en retard ou absent, pourra donc voir un impact sur son salaire.

Pour éviter une baisse de salaire, le salarié avec l’accord de son employeur, peut poser des RTT ou jours de congés. Il pourra également être prévu de récupérer les heures de travail non effectuées en travaillant en dehors des horaires habituels (les matins, les soirs ou le samedi) 

Enfin, l’option pour le télétravail reste très séduisant dans ce cas, puisque le salarié, même en dehors des bureaux, travaille et ne subit donc pas d’impact sur son salaire. 

 

L’employeur peut-il imposer à son salarié de faire du télétravail ? Inversement peut-il le lui refuser ? 

 

L’exercice du télétravail a été grandement facilité depuis les ordonnances de 2017. Autrefois prévu par contrat de travail ou avenant, aujourd’hui l’exercice du télétravail peut être prévu par charte, accord collectif ou simple accord entre le salarié et l’employeur. 

Il est recommandé de formaliser cet accord et pour cela un simple email suffit.

Mais cette pratique reste sur la base du volontariat. C’est à dire que l’employeur ne peut pas imposer à son salarié de faire du télétravail. Inversement, le salarié ne peut l’imposer à son employeur. Ce dernier peut le lui refuser mais devra dans ce cas motiver sa décision. 

Par exemple, pour des raisons techniques parce que le salarié n’a pas internet chez lui ou encore parce que son travail lui impose de traiter des données personnelles. 

 

Que faire pour les salariés dont le métier ne permet d’exercer en télétravail ? 

 

Pour les salariés dont le métier ne permet pas d’exercer en télétravail, les règles classiques RTT, congés payés ou récupérer les heures non effectuées sont les solutions les plus adaptées. 

Mais cette solution n’est pas toujours pérenne, surtout lors d’une grève qui dure. 

Au salarié alors de trouver des solutions alternatives

  • des moyens de transports tels que le vélo, la trottinette ou encore le covoiturage 
  • réserver des chambres d’hôtel proche du travail, etc. 

A noter que l’employeur aussi peut prendre des mesures visant à aider les salariés à se rendre sur le lieu de travail. En organisant des sessions de covoiturage, des passages de navettes ou en réservant des chambres d’hôtel proche du lieu de travail pour leurs salariés. 

 

Le salarié peut-il quitter son poste de travail plus tôt en période de grève 

 

Non, sauf accord de son employeur. 

Le seul motif permettant au salarié de quitter son poste de travail serait d’invoquer le droit de retrait. Or ce droit est très encadré et ne peut être invoqué qu’en cas  de  “motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé”. 

La grève ne constitue pas un véritable danger pour sa vie mais plutôt une impossibilité pratique. De plus la grève affecte le trajet du salarié et ne constitue pas de danger sur son lieu de travail (sauf éventuellement en cas de neige sur la route. Mais là encore il faudra prouver la dangerosité due au fait que le salage n’a pas été fait par exemple).

 

D'autres questions ? 

 

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Amélie Gautier

Écrit par

Amélie Gautier

Diplômée d'un Master en droit des affaires et passionnée par le monde de l'entreprise, Amélie s'efforce de rendre accessible les informations juridiques nécessaires aux entrepreneurs tout au long de leurs projets.

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