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Pouvoir disciplinaire de l'employeur : tout savoir

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Me Aurélie Moine
Écrit par Me Aurélie Moine
Je suis spécialisée en droit du travail et conseille les sociétés, en particulier, les TPE-PME et start-up, dans la gestion de leurs problématiques RH (négociation et rédaction de contrats de travail, télétravail, mise en place de CSE, audit social, actionnariat salarié, harcèlement, discrimination, statut et rémunération des dirigeants, mobilité internationale, médiation, gestion des ruptures des contrats de travail).
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Vous êtes employeur et vous vous interrogez sur le cadre de votre pouvoir disciplinaire vis-à-vis de vos salariés ? Quelle est la procédure disciplinaire ? Quelles sont les sanctions disciplinaires ? Et les limites d’un tel pouvoir ? 

Me Aurélie Moine, avocate spécialisée en droit du travail, décrypte pour vous le sujet du pouvoir disciplinaire de l’employeur. 

 
✍️ En résumé
  • Le pouvoir disciplinaire de l'employeur correspond à l’une des prérogatives de ce dernier, lui permettant de mettre en place des règles au sein de son entreprise, et de veiller à ce qu’elles soient respectées par les salariés.  
  • Le pouvoir disciplinaire de l'employeur est toutefois encadré par les dispositions législatives et par le pouvoir des juges.
  • Les sanctions pécuniaires, les sanctions prises sur des motifs tels que le genre, l’origine, l’orientation sexuelle, les sanctions qui font suite à une dénonciation de harcèlement sexuel ou moral sont formellement interdites. 
  • L’employeur peut prendre différentes sanctions à l’encontre de l’un des employés ayant commis un comportement fautif qui s'adapte en fonction de la gravité de la faute : les sanctions vont de l’avertissement au licenciement. 
  • La sanction disciplinaire doit suivre une procédure stricte et précise avant d’être mise en œuvre. 
  • Il est vivement conseillé de vous faire accompagner par un avocat spécialisé en droit du travail afin de vous conseiller au mieux dans la gestion de votre personnel. 



1. Quel est le cadre du pouvoir disciplinaire de l'employeur ? 

 

Le pouvoir disciplinaire de l'employeur correspond à l’une des prérogatives de ce dernier, lui permettant de mettre en place des règles au sein de son entreprise, et de veiller à ce qu’elles soient respectées par les salariés.  

Ainsi, l’employeur peut mettre en place des sanctions disciplinaires à l’endroit d’un salarié qui se serait rendu responsable d’agissements fautifs, de négligence ou de mauvaise foi dans son travail. 

Le pouvoir disciplinaire de l'employeur est toutefois encadré par les dispositions législatives et par le pouvoir des juges. L’employeur doit donc connaître ses droits en matière de pouvoir disciplinaire, et les limites de ceux-ci afin de ne pas outrepasser les limites de son pouvoir. 

Il est par exemple important de noter que de nombreuses sanctions sont interdites notamment : les sanctions pécuniaires, les sanctions prises sur des motifs tels que le genre, l’origine, l’orientation sexuelle, les sanctions qui font suite à une dénonciation de harcèlement sexuel ou moral, ou les sanctions pour avoir signalé une alerte (type lanceur d’alerte).

Cet article permettra donc aux employeurs d’y voir plus clair sur la dimension de leurs droits et de leurs obligations en matière de pouvoir disciplinaire.

 

2. Comment le pouvoir disciplinaire de l’employeur s’exerce-t-il ? 

 

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur est déclenché dans certains cas précis, et notamment lorsque le salarié a fait état d’un comportement fautif, ne correspondant pas à l’exécution normale de son contrat de travail. Pour qu’un comportement soit considéré comme fautif, il faut que l’on puisse reconnaître une faute relative à l’accomplissement d’une obligation professionnelle découlant de l’exécution du contrat de travail. 

A titre d’exemple, les comportements suivants peuvent être considérés comme fautifs

  • Les erreurs ou les actes de négligence commises dans la réalisation du travail ; 
  • Le refus de se conformer aux ordres de l’employeur ; 
  • Le non-respect des règles disciplinaires imposées dans le règlement intérieur de l’entreprise ; 
  • Les actes violents, de menaces ou d’injures. 

 

Pour rappel, les entreprises employant au moins 50 salariés sont tenues de mettre en place un règlement intérieur dans les 12 mois suivant l’atteinte de ce seuil. Le règlement intérieur est établi par l’employeur et s’adresse à tous les salariés de l’entreprise ainsi qu’au chef d’entreprise. Il contient l’ensemble des règles applicables par tous au sein de l’entreprise.


3. Quelles sont les potentielles sanctions ? 


L’employeur peut mettre en place plusieurs types de sanctions à l’encontre d’un salarié responsable d’un comportement fautif. 

A ce titre, on compte en premier lieu : 

  • L’avertissement ou le blâme, qui ont vocation à avertir le salarié de son comportement fautif en le formalisant par une notification écrite (par mail ou courrier). L’avertissement ou le blâme est inscrit au dossier du salarié. 
  • La mise à pied est une sanction visant à priver le salarié de son droit à venir travailler au sein de l’entreprise pendant une durée déterminée, qui s’accompagne d’une perte de salaire correspondant aux jours non travaillés. 

 

Ensuite, il existe d’autres types de sanctions qui ne s’appliquent pas à tout type d’entreprise mais qui peuvent s’avérer utiles lorsqu’elles sont possibles. C’est le cas notamment de : 

  • Rétrograder le salarié de manière définitive ou temporaire ;
  • Muter le salarié sur un autre poste, une autre succursale ou encore un autre lieu. 

 

Enfin, les sanctions disciplinaires les plus implacables sont celles qui mettent un terme définitif au contrat de travail et qui viennent sanctionner des comportements particulièrement graves : 

  • La rupture anticipée du CDD pour faute grave : dans le cas où le salarié aurait commis une faute d’une gravité avérée.
  • Le licenciement pour faute réelle et sérieuse intervient lorsque le salarié a commis des fautes importantes (absences injustifiées, harcèlement, négligence dans son travail, insubordination…)
  • Le licenciement pour faute grave ou lourde, qui correspond à une faute d’une gravité exceptionnelle. Ce licenciement ne permet pas au salarié visé de bénéficier d’indemnités de rupture. 

 

Attention, il est absolument interdit de mettre en place des sanctions discriminatoires  ou des sanctions manifestement injustifiées ou disproportionnées au regard du comportement visé. 

 

4. Quelle est la procédure disciplinaire à suivre ? 

 

Pour prendre une sanction, l’employeur doit suivre une procédure précise

1- Il doit en premier lieu convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandé ou par remise en main propre. Cette convocation doit préciser le lieu, la date, l’objet de l’entretien ainsi que la possibilité ouverte au salarié de se faire assister par un autre salarié de l’entreprise, ou membre du personnel. 

2 - Au cours de l’entretien, l’employeur doit présenter le comportement fautif et la sanction qu’il entend imposer au salarié. En retour, ce dernier peut émettre des explications. 

3 - Suite à cet entretien et aux explications avancées par le salarié, l’employeur peut décider de prendre, ou non, une sanction. La notification de la sanction doit se faire par lettre recommandé ou remise en main propre. De plus, la sanction ne peut être mise en œuvre moins de deux jours ouvrables après le jour de l’entretien. Toutefois, si la faute commise par le salarié est particulièrement grave, l’employeur peut prendre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat. 

La sanction prise par l’employeur à l’encontre du salarié doit en tout état de cause intervenir dans un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. De plus, au-delà d’un délai de trois ans aucune sanction ne peut venir soutenir la prise d’une nouvelle sanction.


5. Quelles sont les limites du pouvoir disciplinaire de l’employeur ? 


Comme il a déjà été évoqué, le pouvoir disciplinaire de l’employeur n’est pas dépourvu de limites. Celui-ci ne peut prendre des mesures qui seraient discriminatoires (sur le genre, l’orientation sexuelle, le physique, l’origine, la religion…) à l’encontre du salarié. 

De plus, l’employeur ne peut prendre que des mesures proportionnées à la gravité du comportement invoqué. Toute mesure disproportionnée ou vexatoire pourrait être contestée devant le conseil de prud’hommes. 

Enfin, notez qu’une sanction ne peut pas faire l’objet de plusieurs sanctions. C’est le principe fondamental “non bis in idem” qui interdit à l’employeur de sanctionner deux fois son salarié pour les mêmes faits fautifs


6. Quelles sont les possibilités de contestation de la part du salarié ? 

 

Le salarié qui se voit infliger une sanction de la part de son employeur peut, en tout état de cause, lui présenter ses explications et ses observations. Il peut pour se faire, rédiger un écrit par ses propres moyens ou faire appel aux représentants du personnel. 

S’il considère que la sanction qui lui a été imposée est trop lourde ou disproportionnée par rapport à la faute commise, il peut contester cette décision devant le conseil de prud’hommes géographiquement compétent.


7. Quelles sont les précautions à prendre pour l’employeur ? 


Ainsi, compte tenu de tout ce qui précède, l’employeur doit connaître clairement l’étendue et les limites de son pouvoir disciplinaire. Cela est vecteur de sécurité et de confiance pour les salariés. De plus, l’employeur doit respecter les limites fixées à son pouvoir afin de ne pas s’exposer à des procédures judiciaires et à d’éventuelles sanctions. 

Il est vivement conseillé aux employeurs connaissant ou non des procédures disciplinaires au sein de leur entreprise, de se faire accompagner par un avocat spécialisé en droit du travail, qui saura les conseiller et les défendre au mieux dans chacun des évènements touchant à l’entreprise et à son personnel. 

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