Modèle de contrat de travail : comment bien le rédiger ?

Le contrat de travail est la pierre angulaire de la relation de travail entre un salarié et son employeur. Mais, contrairement à ce que l’on croit parfois, un écrit n’est pas toujours nécessaire pour établir un tel contrat. Néanmoins, pour des raisons de preuve, il est fortement recommandé d’y avoir recours.

Comment, dès lors, bien rédiger un contrat de travail ? Quels sont les risques encourus par l’employeur en cas de mauvaise rédaction ? Quels sont les risques d’utiliser un modèle de contrat de travail non personnalisé ? 

1. Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?

Le contrat de travail est un type de contrat par lequel une personne (le salarié) s’engage à effectuer un travail pour un tiers (l’employeur) contre le versement d’une rémunération. 

Trois éléments essentiels constituent dès lors un contrat de travail :

• une prestation de travail ;
• une rémunération ;
• un lien de subordination.

Sur ce dernier point : le lien de subordination se caractérise par « l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné » (Cass. Soc. 13 novembre 1996). Il permet notamment de différencier le travail indépendant du travail salarié. 

De manière générale, le contrat de travail définit les conditions dans lesquelles le salarié s'engage à effectuer une prestation de travail pour l'employeur. Il vise également à apporter des garanties à chacune des deux parties. 

En droit français, le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale du contrat de travail. Mais d’autres types de contrat existent ; parmi les plus courants, citons le contrat à durée déterminée (CDD), le contrat de travail temporaire et le contrat de travail intermittent. 

2. Quel formalisme le contrat de travail doit-il respecter  ? 

Les mentions principales d’un contrat de travail

Un CDI à temps plein ne fait pas obligatoirement l'objet d'un écrit. L’article L.1221-1 du Code du travail précise ainsi que le contrat de travail « peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter ». Aucun formalisme et aucune mention obligatoire ne sont donc imposés par le Code du travail. Il pourrait en principe être conclu à l’oral. Mais l’écrit reste la norme et il est alors d’usage d’y faire figurer : 

• le poste occupé par le salarié, ainsi que la qualification professionnelle de ce dernier ; 
• le temps de travail ;
• le lieu de travail ;
• le montant de la rémunération versée ;
• le détail des congés payés ; 
• la durée maximum de la période d’essai, ainsi que de son renouvellement s’il a lieu ;
• le délai de préavis ;
• la convention collective applicable. 

En revanche, le contrat de travail à temps partiel (quelle que soit sa nature), le contrat de travail temporaire et le CDD doivent nécessairement faire l’objet d’un écrit, être rédigés en français et signés dans les deux jours suivants l’embauche du salarié. En l’absence de contrat signé, l’employeur s’expose à une amende. 

Un CDD doit comporter les mentions obligatoires suivantes : 

• la nature et la description du poste occupé par le salarié ;
• la date prévue de fin de contrat (ou, à défaut, sa durée minimale) ;
• la durée maximum, de la période d’essai, le cas échéant; 
• la convention collective applicable ; 
• le montant de la rémunération ;
• le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire.

En ce qui concerne la promesse d’embauche, l’employeur n’est pas tenu d’en proposer un écrit. Celui-ci est donc libre d’avoir recours à la forme qu’il souhaite, qu’il s’agisse d’un courrier, d’un e-mail ou encore d’un SMS. Néanmoins, la loi impose que la promesse d’embauche soit claire, précise et adressée à une personne déterminée. Elle doit ainsi préciser le poste proposé, la date d’entrée en fonction, la rémunération et le lieu de travail. 

La modification du contrat de travail 

Le contrat de travail du salarié et les éléments qui y figurent ne sont pas figés dans le temps ; ils peuvent être amenés à évoluer. Ainsi, l’employeur peut modifier certains éléments du contrat de travail du salarié, dès lors que cette modification procède d’un simple changement des conditions de travail (par exemple : le lieu de travail, dès lors qu’il reste dans le même secteur géographique). En revanche, il ne peut pas modifier les éléments essentiels du contrat de travail, tels que la rémunération, les fonctions ou le temps de travail du salarié, sans l’accord de ce dernier. 

Une nuance est toutefois à apporter : en cas de refus du salarié d’une modification de son contrat de travail, l’employeur peut le licencier pour le motif qui l'a contraint à proposer ce changement (par exemple : un motif économique). 

3. Quels sont les risques en cas de modèle de contrat de travail non adapté ou d’absence de contrat ?

L’utilisation de modèles de contrat de travail 

Pour un employeur, la tentation est parfois grande de recourir à des modèles types de contrats de travail, que l’on trouve notamment sur Internet. Cependant, s’ils offrent un réel gain de praticité, ces modèles présentent de nombreux risques.

En premier lieu, ils peuvent ne pas être adaptés à l’emploi proposé, ou tout simplement s’avérer incomplets ; le risque est alors de faire signer au salarié un accord qui n’en est pas vraiment un.

Ensuite, ils peuvent omettre certaines clauses importantes ou obligatoires, ce qui pose un risque juridique pour l’employeur qui est tenu de respecter le droit du travail. Dans le pire des cas, le modèle proposé peut comporter des clauses interdites (parce qu’elles portent atteinte au respect de la vie privée du salarié, par exemple) et exposer l’employeur au versement de dommages et intérêts.

Les risques encourus étant trop importants, mieux vaut donc faire appel à un professionnel du droit pour être assisté dans la rédaction d’un contrat de travail conforme à la loi et adapté aux spécificités de l’employeur. 

Les risques encourus en cas de mauvaise rédaction 

En cas de mauvaise rédaction (ou de rédaction incomplète) du contrat de travail, l’employeur se rend coupable d’une infraction pénale qui l’expose non seulement au paiement d’une amende, mais aussi au paiement de dommages et intérêts.

Par ailleurs, si le contrat de travail n'est pas écrit alors que la loi l’impose (ex : CDD ou contrat de mission), le salarié est présumé être en CDI à temps plein. La requalification du contrat de travail en CDI à temps plein pourra ainsi être prononcée par le Conseil de prud'hommes, à la demande du salarié. L’employeur risque également 1 500 € d'amende pour un contrat à temps partiel ou intermittent, et 3 750 € d'amende (7 500 € en cas de récidive) pour un CDD ou un contrat de travail temporaire. 

4. Quelles sont les autres obligations de l’employeur lors de l’embauche d’un salarié ?

Lorsque l’employeur embauche un nouveau salarié, il est tenu à plusieurs obligations.

L’une de ces obligations est la déclaration préalable à l’embauche (DPAE), qui consiste à déclarer nominativement le salarié embauché auprès des organismes de protection sociale, quelles que soient la nature du contrat et la durée de travail envisagée. Une autre obligation de l’employeur consiste à inscrire le salarié nouvellement embauché sur le registre unique du personnel. Celui-ci est obligatoire dès le 1er salarié embauché, stagiaire y compris.

L’employeur doit également remettre au salarié plusieurs informations ou documents : un contrat de travail écrit (si applicable), un livret d'épargne salariale, une notice complète sur les garanties proposées lorsqu'un régime de prévoyance est en place dans l'entreprise, et une information sur la mutuelle d’entreprise obligatoire.

Enfin, il doit organiser une visite d'information et de prévention (VIP), qui remplace désormais la visite médicale d'embauche. La VIP est effectuée par un professionnel de santé du travail, si le salarié ne présente pas de risques particuliers.

On l’a vu, l’employeur dispose d’un certain nombre d’obligations vis-à-vis de ses salariés nouvellement embauchés. Le non-respect de ces obligations expose l’employeur à des risques, notamment sur le plan pénal. Il est donc essentiel de se faire accompagner dans la gestion de son personnel, en recourant notamment aux services d’un avocat spécialisé en droit du travail.