Accord d’entreprise : définition et fonctionnement

L’accord d’entreprise structure les conditions de travail comme les garanties sociales des salariés au sein d’une entreprise. Il régule les relations entre le personnel et l’employeur, dans un cadre précis de négociations : qui l’établit ? De quoi parle-t-il ? Comment est-il mis en place ? On vous dit tout sur l’accord d’entreprise. 

Définition et rôle de l'accord d'entreprise ?

La définition de l'accord d'entreprise

L’accord d’entreprise est un accord conclu entre l’employeur ou son représentant et les représentants du personnel ou syndicaux, ou encore directement avec les salariés, sur la mise en application des règles du Code du Travail au sein de l’entreprise. Il vise à adapter les règles générales aux spécificités de l’entreprise, soit à ses activités et à son contexte.

Il encadre les conditions de travail – horaires, pénibilité, environnement de travail… - mais aussi les garanties sociales des salariées, comme le régime de prévoyance et les complémentaires Santé et Retraite.

L’accord d’entreprise n’est applicable qu’au sein de ladite entreprise. Il est par défaut valable pour une période de 4 ans, sauf si une autre durée de validité est précisée.

Le rôle de l'accord d'entreprise

Activités, conditions de travail, environnement de travail… toutes les entreprises ne sont pas les mêmes, et les règles générales posées par le Code du Travail doivent trouver leurs applications directes et concrètes. Le personnel et l’employeur vont alors s’entendre sur la mise en œuvre de ces règles, pour le bien de tous.

En veillant à l’application du Code du Travail, l’accord d’entreprise joue un rôle de régulateur dans l’entreprise. Chacun doit pouvoir s’y référer, à titre informatif ou en cas de conflit.

Accord d’entreprise, accord de branche, convention collective : les différences

Les conventions collectives, les accords de branche, les accords d’entreprise, sont tous des issus de négociations entre représentants du personnel ou représentants syndicaux et employeur. Ils visent tous à l’adaptation concrète du Code du Travail, mais différent en quelques points.

• La convention collective est l’accord le plus général de tous. Elle porte sur l’ensemble des thématiques du droit du travail – sécurité, horaires, hygiène… - et est relative à un type d’activité ou à un secteur. Elle peut être localisée sur un département, une région, ou au niveau national.
• De manière plus spécifique viennent ensuite les accords collectifs comme – dans l’ordre de spécialisation - les accords interprofessionnels, les accords de branche et les accords d’entreprise : ces derniers ne sont bien valables qu’au sein même de l’entreprise. 

Avant la nouvelle loi Travail, l’accord d’entreprise ne pouvait, par principe, aller à l’encontre des règles de l’accord de branche, qui ne pouvait aller contre l’accord interprofessionnel… et ainsi de suite. Chaque accord était soumis à l’accord qui lui est supérieur en termes de généralité, sauf si la règle inférieure est plus favorable aux salariés.

Depuis les nouvelles mesures de la loi Travail et à partir du 1er janvier 2018, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche même si ses dispositions sont moins favorables aux salariés. De nombreuses exceptions à cette primauté persistent, comme dans le cas de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés…

Que doit contenir l’accord d’entreprise ?

La forme de l’accord d’entreprise

D’après la nouvelle loi Travail, le texte de l’accord d’entreprise doit comprendre un préambule pour présenter les objectifs de l’accord, et résumer le contenu, ainsi qu’un calendrier des négociations futures à mettre en place au sein de l’entreprise.

Il doit également préciser des clauses de suivi et de rendez-vous, ainsi qu’une durée de validité, soit à durée indéterminée ou déterminée.

Les thèmes des négociations

L’accord d’entreprise doit être négocié périodiquement, à l’initiative de l’employeur.

Pour les entreprises d’au moins 300 salariés avec une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, tous les 4 ans doivent s’engager des négociations sur :

• Les salaires, l’attribution des primes, les augmentations ;
• L’organisation du temps de travail et la durée effective du temps de travail ;
• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• La mise en place d’une gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) pour les entreprises et groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés et les PME et groupes communautaires d’au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France.

En négociation annuelle, sans accord collectif, des négociations doivent être toutefois engagées sur :

• L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées ;
• L’épargne salariale, l’intéressement et la participation ;
• La prévoyance maladie si le personnel n’en bénéficie pas, la mutuelle et la complémentaire retraite ;
• L’amélioration du lien entre la vie familiale et la vie professionnelle ;
• La pénibilité ;
• Le maintient dans l’emploi des seniors ;
• La VAE – Validation des acquis d’expérience -, La GPEC – la Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences-, et les bilans de compétence.

Sans obligations de fréquence, il peut en plus comprendre les thématiques de :

• Les formations et les possibilités d’évolution ;
• Les congés payés et les RTT ;
• Les réductions de temps de travail.

Hormis ces négociations obligatoires, de nombreuses thématiques de négociation peuvent être choisies par les représentants comme par les employeurs.

Entre les modalités de négociation, les thématiques à aborder, les modalités de mise en place… les accords d’entreprise sont juridiquement très encadrés : mieux vaut s’assurer que chacun des points à bien été pris en considération !