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Accord collectif : nouvelle procédure de révision pour les TPE en 2018

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Maxime Wagner
Écrit par Maxime Wagner
Cofondateur de Captain Contrat, Maxime a débuté en analyse de risque financier et a évolué sur des enjeux d'innovation dans la distribution. Il est diplômé de Centrale Lille et l'ESSEC.
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Cinq ordonnances ont été prises le 22 septembre dernier dans le cadre de la réforme du code de travail instaurée par Emmanuel Macron. Parmi elles, l’ordonnance n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective. Cette ordonnance qui consacre de nouvelles règles en matière de dénonciation et de révision des accords collectifs a été ratifiée par une nouvelle loi – la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 – validée le 21 mars 2018 par le conseil constitutionnel. Nous faisons ici le point sur ladite loi.

 

 

Accord collectif : Nouvelles mesures de la réforme

 

La loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 encourage la négociation collective au sein des TPE. Elle modifie l’article L2232-21 du code du travail qui prévoit que « dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise ».

Il en est de même pour les entreprises employant 20 salariés au plus. L’accord ainsi proposé pourra s’appliquer dès lors qu’il est approuvé par les deux tiers du personnel de l’entreprise.
À présent, le code de travail définit les conditions dans lesquelles peuvent être révisés ou dénoncés les accords collectifs au sein des entreprises concernées. C’est ce que nous abordons dans le paragraphe suivant.

Procédure de révision et de dénonciation d’un accord collectif

 

Pour réviser un accord collectif, l’employeur peut soumettre à ses salariés, un avenant de révision de l’accord en question. Il communique alors le projet d’avenant à tous les salariés et organise un référendum dans les quinze jours courant à compter de la communication. Si au cours du référendum, deux tiers du personnel de l’entreprise approuvent l’avenant de révision, alors celui-ci devient valide.

En ce qui concerne la dénonciation, les conditions sont en priorité définies par l’accord à dénoncer lui-même. Dans le cas où ce dernier ne prévoit aucune disposition relative aux conditions de sa dénonciation, cette dernière s’effectue conformément aux règles définies par le code de travail. Un employeur peut donc décider de dénoncer un accord collectif et notifier sa décision aux autres signataires de l’accord.

La décision de dénonciation peut également provenir des salariés. Mais dans ce cas, ils doivent obligatoirement représenter les deux tiers de l’ensemble des salariés et aussi notifier, par écrit et collectivement, leur décision à l’employeur. Par ailleurs, la loi prévoit que « la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord ».
Lorsque des employeurs ou des salariés dénoncent un accord collectif, ils sont tenus d’informer le greffe du conseil de prud’hommes ainsi que la DIRECCTE – direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi – de leur décision.

Quelques précisions

 

Les règles énoncées ci-dessus s’appliquent à tous les accords collectifs, même ceux ayant été précédemment conclus avec un délégué syndical.

À partir du moment où l’entreprise ne dispose plus de délégué syndical et non plus de représentant élu du personnel, elle peut réviser ou dénoncer l’accord déjà conclu dès lors que son effectif diminue à 20 salariés ou moins.

Par ailleurs, que la dénonciation soit à l’initiative des salariés ou de l’employeur, l’accord continuera à produire ses effets jusqu’à ce qu’un accord de substitution soit conclu. À défaut d’un nouvel accord, celui dénoncé va produire ses effets pendant 15 mois (3 mois de préavis auxquels s’ajoute une période de survie de 12 mois).

Lorsqu’à l’issu des 15 mois, un accord de substitution n’est toujours pas conclu, les salariés « bénéficient d'une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée, en application de la convention ou de l'accord dénoncé » lors des douze derniers mois (article L2261-13 du code de travail).

En résumé, nous notons que les accords collectifs des TPE – qu’ils soient conclus avec des délégués syndicaux ou non – peuvent désormais faire l’objet de révision et de dénonciation.

La décision peut être prise aussi bien par les employés que par les salariés. Le code de travail prévoit la démarche à suivre dans chaque cas. Il est important d’observer les exigences prévues pour la validité de l’opération.

 

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