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Validité d’un accord d’entreprise : quelles sont les conditions ?

Sofia El Allaki
Sofia El Allaki Diplômée d'un Master II en Droit des affaires Relu par Pierre-Florian Dumez, Diplômé en droit

Durée de travail, rémunération, mobilité… l’accord d’entreprise donne les règles applicables à tous au sein de l’entreprise. Depuis les récentes réformes du Code du Travail qui devront bientôt être mises en place, les accords d’entreprise prennent d’avantage d’importance, et sont donc soumis à de nouvelles conditions de validité.

 

 

Validité d'un accord d'entreprise : les négociations

 

Pour certaines entreprises, l’accord d’entreprise, conclu entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise, doit obligatoirement reposer sur certains thèmes, négociations et dans une certaine périodicité.

Négociations de l’accord d’entreprise : pour qui ?

La nouvelle Loi Travail applicable prévoit l’obligation des négociations pour :

  • Les entreprises d’au moins 50 salariés, comptant au moins une section syndicale d’organisations représentatives, avec au moins un délégué syndical.
  • Les entreprises de moins de 50 salariés ayant élu un représentant du personnel en qualité de délégué syndical.

Pour les autres entreprises, il n’y a aucune obligation concernant les négociations de l’accord d’entreprise.

Les thèmes à aborder et leur périodicité

Au moins une fois tous les quatre ans, l’employeur a le devoir d’engager les négociations sur :

  • La rémunération des salariés,
  • Le temps de travail
  • Le partage de la valeur ajoutée en entreprise
  • L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – notamment sur les écarts de rémunération
  • La qualité de vie au travail
  • Les modalités de la négociation

Pour les entreprises d’au moins 300 salariés comme dans les PME communautaires et les groupes communautaires ayant une entreprise ou un établissement d’au moins 150 salariés en France, il faut en plus prévoir une négociation au moins tous les quatre ans sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Si l’employeur n’engage pas lui-même les négociations, la démarche s’engage sur demande des organisations représentatives du personnel.

Les acteurs de la négociation

Les négociations se déroulent entre l’employeur ou son représentant et soit un délégué syndical, soit avec un représentant du personnel ou avec un salarié, selon les cas :

  • Avec un délégué syndical,
  • Avec un conseil d’entreprise, si l’accord de branche ou l’accord d’entreprise majoritaire le prévoit,

Il est également possible de négocier les accords d’entreprise sans délégué syndical ni conseil d'entreprise. Dans ce cas :

  • Pour les entreprises de moins de 11 salariés, sans délégué syndical, comme pour les entreprises de moins de 20 salariés sans membre élu au Comité social et économique –CSE-, la négociation peut être proposée à l’ensemble du personnel sur tous les thèmes ouverts à la négociation collective.
  • Pour les entreprises de moins de 50 salariés, la négociation peut se dérouler entre l’employeur et soit :
    - Un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives
    - Un ou plusieurs membres du Comité social et économique – CSE.
  • Par les délégués syndicaux pour les entreprises de plus de 50 salariés.

Modalités et conditions d’adoption d'un accord d'entreprise

 

Pour les accords signés avec un ou plusieurs délégués syndicaux

Pour être valable, l’accord doit être signé par des organisations syndicales ayant remporté plus de 50 % des suffrages au premier tour des dernières élections.

Pour les syndicats ayant obtenu plus de 30 % des voix, il est possible de demander validation de l’accord auprès des salariés, dans le mois suivant la signature.

Pour les accords en présence d’un CSE

L’accord est valable s’il est signé par la majorité des élus au conseil ou par un ou plusieurs membres ayant recueilli plus de 50 % des suffrages les des dernières élections.

Pour les accords sans délégué syndical ni CSE

Pour les entreprises de moins de 11 salariés, sans délégué syndical, comme pour les entreprises de moins de 20 salariés sans membre élu CSE, l’accord ne sera valide que si :

  • le projet a été communiqué aux salariés 15 jours avant la négociation,
  • il est ratifié par les 2 /3 du personnel
  • il fait l’objet d’un décret d’application

Entre 11 et 50 salariés :

  • Sans membre élu du CSE, l’accord n’est valide que s’il est approuvé par la majorité du personnel, selon les conditions établies par décret.
  • Avec un membre élu du CSE, l’accord doit avoir obtenu la signature des membres du CSE ayant obtenu la majorité des suffrages lors des dernières élections.

Le procès-verbal de désaccord

Il arrive que les négociations n’aboutissent pas : dans ce cas, un procès-verbal de désaccord est établi, précisant point par point chacune des propositions des parties, et les décisions de l’employeur. Il doit faire l’objet d’un dépôt auprès de la Direccte – Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

La publication des accords d’entreprise

Une fois signé et notifié, l’accord doit être déposé auprès de la Direccte ainsi qu’auprès du Conseil des Prud’hommes. Il est alors rendu public, consigné dans une base de données nationale disponible en ligne. Il entre en vigueur le jour qui suit son dépôt.

Au moment de son embauche, le salarié de l’entreprise doit être informé de l’existence d’un accord d’entreprise et des modalités de consultation : il doit pouvoir obtenir le texte de l’accord dès qu’il le souhaite, sur demande auprès de l’inspection du travail.

Précises, les nouvelles mesures prises par la Loi Travail sur les conditions de validité de l’accord d’entreprise devraient normalement entrer en vigueur dès 2018 : êtes-vous au courant de toutes les nouveautés ? Pour toutes questions concernant le droit du travail, renseignez-vous auprès d’un expert en droit du travail !

 

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Sofia El Allaki
Ecrit par Sofia El Allaki

Diplômée d'un Master II en Droit des affaires de l'Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne, Sofia a travaillé en cabinet d'avocats et en Maison d'édition juridique. Après avoir développé sa plume et ses compétences en édito, elle rejoint une agence de production de contenus parisienne en tant que Content manager senior, puis Account manager director. Aujourd'hui, elle est responsable contenu.

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