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Mise à pied conservatoire : la procédure

J'obtiens ma mise à pied
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Maxime Wagner
Écrit par Maxime Wagner

Cofondateur de Captain Contrat, Maxime a débuté en analyse de risque financier et a évolué sur des enjeux d'innovation dans la distribution. Il est diplômé de Centrale Lille et l'ESSEC.


Du fait de son pouvoir disciplinaire (ou pouvoir de sanction), l’employeur peut prononcer des sanctions disciplinaires à l’encontre de ses salariés parmis lesquelles la mise à pied, l’avertissement, le blâme...

Selon la faute commise, le contrat de travail d’un salarié peut être suspendu par une mise à pied conservatoire ou disciplinaire. La mise à pied conservatoire est un préalable à une sanction disciplinaire. Elle suit une procédure simple. La mise à pied disciplinaire est une sanction, sa procédure est plus importante.

 

 

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur

 

La mise à pied s’inscrit dans le cadre du pouvoir disciplinaire de l’employeur. En effet, le lien de subordination issu du contrat de travail liant le salarié à l’employeur implique la possibilité pour ce dernier de sanctionner les actes fautifs du salarié.

Parmi les sanctions disciplinaires que l'employeur peut prononcer, on peut citer :

  • l’avertissement ou le blâme;
  • la mise à pied disciplinaire ;
  • la mutation ;
  • la rétrogradation ;
  • les licenciements pour faute simple, grave ou lourde.

Remarque : les sanctions prononcées par l’employeur ne peuvent pas être contraires à la loi ou aux accords collectifs applicables. Par exemple, il est formellement interdit de prononcer une sanction financière à l’égard d’un salarié.

Pour les entreprises de plus de 20 salariés, l’employeur est tenu de fixer des règles générales de discipline au sein de l’entreprise au moyen d’un règlement intérieur à partir duquel il doit se référer pour caractériser un manquement justifiant une sanction disciplinaire.

 

La mise à pied conservatoire et disciplinaire 

 

La mise à pied disciplinaire d’un salarié est la suspension de son contrat de travail, en cas de faute lourde ou grave de sa part. Le salarié n’a plus le droit de se rendre dans les locaux de l’entreprise ou à son poste, ni d’effectuer les activités qui relèvent de son contrat de travail, et ne touche pas de salaire pour cette période. Elle peut être conservatoire, ou, plus grave, disciplinaire. Leurs conséquences et leurs procédures ne sont pas les mêmes.

 

La mise à pied conservatoire et ses conséquences

Etant donné la longueur des procédures de sanction, l’employeur peut procéder à la mise à pied temporaire du salarié simultanément à l’enclenchement de la procédure disciplinaire adéquate. Cette mise à pied conservatoire peut permettre à l’employeur de réfléchir à la sanction adéquate et/ou de mener une enquête sur les faits reprochés au salarié.

Ainsi la mise à pied conservatoire intervient avant la sanction, elle n’en est pas une. Elle reste toutefois une mesure importante, prise en attente de la sanction, lorsque le salarié a commis une faute qui nuit au bon fonctionnement de l’entreprise.

Le but étant d'écarter le salarié de l’entreprise le temps d’engager la procédure adaptée aux faits reprochés au salariés. Pendant toute la durée de la mise à pied conservatoire, le salarié ne peut se rendre à l’entreprise pour y travailler. L’employé n’est pas privé de sa rémunération pendant la durée de la mise à pied conservatoire.

La faute reprochée au salarié pour prononcer une mise à pied conservatoire doit être d’une certaine gravité, par exemple :

  • violence à l’égard des autres salariés de l’entreprise ;
  • agissements frauduleux contraires aux intérêts de l’entreprise ;
  • dénigrement de l’entreprise auprès de la clientèle.

Une fois que la mise à pied conservatoire est signifiée au salarié – par oral ou par écrit-, l’employeur doit lancer la procédure de sanction. Elle est suivit du licenciement, dans la majorité des cas, ou d’une sanction disciplinaire, comme une mutation, un avertissement...

Sa durée est indéterminée, et ne doit pas être abusive. La mise à pied conservatoire prend fin lorsque la mesure de sanction a été notifiée au salarié. S’il est licencié pour faute grave ou lourde, il ne touchera pas de salaire pour cette période. En cas de sanction moins lourde, il peut toucher le salaire correspondant.

Remarque : Lorsque la mise à pied est notifiée au salarié en même temps que la convocation à un entretien préalable de licenciement, la mise à pied revêt le caractère conservatoire.

 

La mise à pied disciplinaire et ses conséquences

La mise à pied disciplinaire est quant à elle une sanction en tant que telle, comme un avertissement ou un blâme. Elle doit être notifiée par écrit au salarié dans un délai de deux mois, après que l’employeur a eu connaissance du problème.

La mise à pied disciplinaire entraîne deux conséquences pour le salarié :

  • la dispense de venir travailler dans l’entreprise ;
  • l’absence de rémunération pendant toute la durée de la mise à pied

Comme la mise à pied conservatoire, elle doit être justifiable. Si la mise à pied disciplinaire suit une mise à pied conservatoire, la durée de cette première doit être imputée sur cette deuxième.

Ainsi, si la durée de la mise à pied disciplinaire est inférieure à la durée de la mise à pied conservatoire, les jours excédentaires sont rémunérés.

La mise à pied disciplinaire doit répondre à plusieurs conditions :

  • Elle ne peut être prise qu’une fois pour une seule et même faute,
  • Elle est limitée dans le temps,
  • La réalité de la faute doit pouvoir être démontrée par l’employeur
  • La décision doit être justifiée et proportionnée à la faute : absence injustifiée ou retard n’ont pas la même gravité qu’une détérioration de matériel, ou que des injures ou violence contre un autre employé.

Pour les entreprises de plus de 20 salariés, le règlement intérieur doit fixer la durée maximale de la mise à pied disciplinaire. A défaut, la sanction de mise à pied disciplinaire est impossible. Lorsque l’entreprise comporte moins de 20 salariés et ne dispose pas de règlement intérieur, l’employeur dispose librement de son pouvoir de sanction disciplinaire de sorte qu’il peut prononcer une mise à pied disciplinaire sous réserve de respecter les conditions précitées.

Remarque : Lorsque la mise à pied concerne un représentant du personnel, la mise à pied suspend uniquement son contrat de travail mais pas son mandat de représentant.

 

Peut-on contester une mise à pied disciplinaire ?

Décision injustifiée, disproportionnée, non-respect de la procédure... en cas de désaccord avec la mise à pied, le salarié peut contester la décision en saisissant le Conseil des Prud’hommes, dans un délai de deux ans avant la prescription.

Pour limiter les points litigieux qui pourraient être contestés, la procédure d’une mise à pied doit être respectée au maximum. Les deux procédures sont bien spécifiques, et très encadrées.

 

Peut-on contester une mise à pied conservatoire ?

Contrairement à la mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire ne peut pas faire l’objet d’une contestation immédiate par le salarié. Le salarié ne peut pas se présenter dans l’entreprise sans y être invité pendant toute la durée de la mise à pied conservatoire.

Le salarié qui ne se conformerait pas à la décision de mise à pied conservatoire commettrait une nouvelle faute pouvant faire l’objet d’une nouvelle sanction (un licenciement par exemple).

Néanmoins, la mise à pied conservatoire aboutit systématiquement à une sanction définitive qui pourra être contestée devant les prud’hommes si elle s’avère injustifiée.

 

Les procédures de mise à pied

 

La notification orale ou écrite pour la mise à pied conservatoire

Prononcée quand la procédure de sanction est envisagée, la mise à pied conservatoire doit d’abord être signalée au salarié. Pour l’annoncer, aucune forme n’est exigée : par écrit ou par oral, l’important est de le notifier. Elle ne nécessite pas d’entretien préalable.

La date de notification joue un rôle majeur. En effet, après avoir pris connaissance des faits, l’employeur a deux mois pour prononcer une mise à pied. La date de la notification de mise à pied permet ainsi de vérifier cette condition en cas de contestation.

La date marque aussi le début de la procédure de sanction : l’employeur a pour obligation de commencer la procédure de sanction. Dès que cette sanction est notifiée, la période de mise à pied conservatoire prend fin.

Dès lors que le licenciement est envisagé, l’employeur doit rapidement convoquer le salarié pour l’entretien préalable.

D’une manière générale, pour éviter toute contestation portant sur la période de la mise à pied, il est conseillé de procéder à une notification par écrit, en lettre recommandée avec accusé de réception ou en courrier remis en main propre contre récépissé.

Pour éviter toute ambiguïté, le courrier doit préciser qu’il s’agit d’une mise à pied conservatoire dans l’attente d’une sanction.

La mise à pied conservatoire peut aussi être mentionnée dans le courrier de convocation du salarié à l’entretien préalable de licenciement.

En tout état de cause, une fois la mise à pied conservatoire notifiée, l’employeur a l’obligation d’entreprendre une procédure disciplinaire.

 

L’entretien préalable et la notification écrite pour la mise à pied disciplinaire

La procédure de la mise à pied disciplinaire est différente de celle de la mise à pied conservatoire.

Dès lors que les conditions sont remplies, la mise à pied disciplinaire doit faire l’objet d’un entretien préalable, sur convocation écrite remise en main propre contre récépissé ou envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception.

La convocation doit préciser l’objet, la date, l’heure de l’entretien, ainsi que la possibilité pour le salarié d’être assisté par la personne de son choix, également salariée dans l’entreprise.

L’entretien préalable a pour but de confirmer ou d’annuler la décision de l’employeur. Lors de l’entretien, l’employeur doit alors exposer les raisons d’une éventuelle mise à pied disciplinaire, et le salarié est invité à éclaircir la situation, à s’expliquer.

Si la décision de mise à pied disciplinaire se confirme, l’employeur doit la notifier par écrit au salarié, en lettre recommandée avec accusé de réception ou en courrier remis en main propre contre récépissé. Cette notification doit préciser l’objet de la mise à pied, ses raisons, les faits reprochés et sanctionnés. Cette justification sera étudiée dans le cadre d’un recours, en cas de litige. La notification doit aussi comprendre les dates de début et de fin de la mise à pied disciplinaire, et sa durée. Il est donc important de bien respecter la procédure de mise à pied pour éviter tous futurs litiges avec son salarié.

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