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Rupture de CDD : dans quel cas peut-elle avoir lieu, quelle procédure ?

Maxime Wagner
Écrit par Maxime Wagner Cofondateur de Captain Contrat et diplômé de Centrale Lille et de l'ESSEC

Le CDD (Contrat à durée déterminée) est conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanence d’une société. L’embauche en CDD est encadrée par la loi pour éviter ce genre de dérives.Certaines conditions permettent de rompre un CDD contrat à durée déterminée avant sa fin prévue initialement. Nous abordons ici les différentes étapes pour mettre en place cette rupture.

 

 

1. Avant propos sur l’usage du CDD

 

Les caractéristiques d'un CDD

Le contrat à durée déterminée est signé dans un cadre bien précis. C’est un type de contrat de travail qui vise à apporter une main d’œuvre supplémentaire à une entreprise pour des besoins temporaires uniquement. En aucun cas, un CDD n’est conclu alors que le poste a un rôle récurrent et prolongé au sein de la société.

Un CDD dispose d’une période d’essai calculée sur la base de sa durée prévue. Lorsqu’il est à temps partiel, le salarié a tout à fait la possibilité de cumuler les emplois tant qu’il fournit les informations nécessaires à son employeur pour le respect des horaires travaillés légaux.

Le CDD est renouvelable 2 fois. Le renouvellement du CDD se fait tout de même dans la limite de la durée maximale légale. Elle est déterminée selon le type de poste et l’objectif qui justifie son caractère temporaire.

 

La fin du CDD

Le CDD est un contrat devant aller jusqu’à son terme, il ne peut en principe être rompu avant son échéance, une fois la période d’essai écoulée.

Il est cependant possible de le rompre de manière anticipée dans 5 hypothèses.

De plus, la fin d’un contrat à durée déterminée donne accès au salarié à l’ouverture de certains droits, dont la prime de précarité.

 

2. Le cadre de la rupture du CDD : les cas possibles

 

Un CDD ne peut pas s’arrêter avant le terme mentionné dans le contrat signé par l’employeur et le salarié. Cependant, la législation autorise 5 cas pour lesquels une rupture anticipée est possible:

  • Décision d’un commun accord entre les deux parties,
  • Embauche en CDI du salarié initialement en CDD : l’employé doit respecter un délai de préavis égal à 1 jour par semaine au regard de la durée totale du CDD, mais ne pouvant pas dépasser 2 semaines. L’employé et l’employeur peuvent trouver un accord supprimant ainsi le délai de préavis
  • Faute (grave ou lourde) par l’une des parties : si cette faute est causée par le salarié, l’employeur souhaitant mettre fin au CDD doit respecter la procédure disciplinaire
  • La rupture d'un CDD pour force majeure : c’est une cause extérieure, imprévisible et irrésistible qui rend alors impossible la poursuite et l’exécution du contrat de travail
  • Constat d’inaptitude du salarié pour le poste occupé par la médecine du travail : selon les dispositions du Code du travail, l’inaptitude peut être d’origine professionnelle ou non. De plus il faut noter que cette procédure de rupture ne peut donner lieu à une convocation à un entretien préalable

La rupture du contrat d’un commun accord est tout à fait différente de la rupture conventionnelle. On parle plutôt de rupture négociée, qui fait tout de même l’objet d’un document écrit pour empêcher les contentieux qui pourraient advenir après la fin du contrat. Même sans achèvement de la période de travail initialement convenue, le salarié a le droit à la prime de précarité.

En ce qui concerne l’embauche en CDI, lorsque le salarié justifie d’une prochaine prise de poste en contrat à durée indéterminée, il peut alors rompre son CDD sans être jugé fautif pour abandon de poste.

 

3. Les éléments justifiant la rupture d'un CDD

 

Pour rompre de manière anticipée, il appartient à la partie initiatrice d’apporter les éléments qui justifient ce projet.

Le salarié tout comme l’employeur ont le droit d’être à l’initiative d’une rupture anticipée de CDD selon les causes sus-citées. Intéressons nous tout d'abord à la période d'essai qui permet une rupture bien plus facile du CDD.

 

La rupture de la période d’essai d’un CDD

Il est possible d’insérer une période d’essai au sein d’un CDD. Il est en réalité compliqué de mettre fin à un CDD et la période d’essai apparaît comme un moyen d’y mettre fin plus simplement. La loi met à disposition des parties 5 cas limitatifs et très encadrés pour mettre fin de manière anticipée à un CDD.

Ainsi pour pallier à cette difficulté, l’employeur a la possibilité de poser une période d’essai, ce qui lui permet notamment de savoir si le nouvel employé correspond au poste et ainsi de pouvoir apprécier réellement ses capacités professionnelles. La période d’essai bénéficie aussi à l’employé qui pourra apprécier si le poste lui convient.

Il est plus facile de mettre fin à une période d’essai. La rupture d’une période d’essai d’un CDD peut être mise en oeuvre librement. Cependant la rupture a tout de même des limites pour éviter des abus de la part des parties :

  • Pour un CDD de 6 mois maximum, la période d’essai se calcule à raison d’un jour par semaine, sans pouvoir dépasser 2 semaines,
  • Pour un CDD de plus de 6 mois, la durée de la période d’essai est fixée à 1 mois.

On peut ainsi mettre fin à la période d’essai d’un CDD tout en respectant un délai de préavis :

 

Durée de présence du salarié Durée du préavis en cas de rupture par l'employé Durée du préavis en cas de rupture par l'employeur
Inférieure à 8 jours 24 heures 24 heures
Entre 8 jours et 1 mois 48 heures 48 heures
Entre 1 et 3 mois 2 semaines 48 heures
Plus de 3 mois 1 mois 48 heures

 

 

Les autres justifications pour la rupture anticipée d’un CDD

Il existe d'autres éléments permettant une rupture anticipée du CDD :

  • Dès lors qu’une promesse d’embauche ou une copie du contrat de travail est fournie à l’employeur, le salarié a la possibilité de quitter son poste en respectant le préavis de départ de 1 jour par semaine travaillé pour un contrat sans terme précis, ou de 1 jour par semaine sur la base de la durée du CDD à terme précis.
  • La rupture de CDD en raison d’une faute grave de la part du salarié est l’affaire d’une sanction disciplinaire. Ce n’est pas un licenciement pour faute. Nous conseillons aux employeurs d’envoyer au préalable une lettre d’avertissement au salarié afin de lui permettre de se conformer aux demandes exigées par son contrat de travail. En cas de récidive, la sanction sera à même d’être appliquée.
  • Un cas de force majeure est imprévisible et la cause est entièrement extérieure à l’entreprise. Il s’agit par exemple d’un décès, d’un incendie ou d’une catastrophe naturelle qui aurait détruit les locaux de l’entreprise.
  • Dans un délai d’1 mois après la reconnaissance de l’inaptitude, l’employeur a pour obligation de proposer un reclassement au salarié. S’il est impossible, une rupture du CDD. L’avis d’inaptitude est fourni à la suite de 2 entretiens avec la médecine du travail espacés d’au moins 2 semaines.

 

4. Le versement de la prime de précarité après rupture du CDD

 

Le versement effectif de la prime de précarité

L’indemnité de fin de contrat aussi appelée prime de précarité est une somme due au salarié à la fin de son contrat à durée déterminée. Certains cas existent pour le non-versement de cette prime au terme du CDD.

En ce qui concerne la transformation du CDD en CDI, la prime n’est pas versée sauf si le reclassement est proclamé par un juge.

Cette indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10% de la rémunération brute totale versée durant le contrat. Ce pourcentage peut être limité à 6% si une convention ou un accord collectif de branche le prévoit et des contreparties sous la forme d’un accès privilégié à la formation professionnelle sont alors dues à l’employé.

 

Le non-versement de la prime de précarité

Dans tous les cas, si la rupture du CDD est une initiative prise par le salarié alors ce dernier n’a pas le droit au versement de la prime de précarité. Il en est de même si le contrat est rompu en raison d’une faute grave ou d’une faute lourde, ou un cas de force majeur.

De la même manière, un employeur qui propose un CDI avec des fonctions similaires dans l’entreprise, et avec une rémunération au moins équivalente, ne doit pas verser d’indemnités de fin de contrat.

Enfin, il n’est pas prévu de prime de précarité dans les cas de CDD d’usage, de contrats aidés, et de contrats où l’employeur assure un complément de formation professionnelle pour le salarié.

Afin d’être certain du droit du salarié à la prime de précarité en cas de rupture du CDD et notamment sur la mise en oeuvre de la procédure de rupture, un juriste est compétent pour analyser l’historique de la relation entre l’employeur et le salarié et les droits de chacun. Il est aussi probable que la convention collective qui vous concerne offre des conditions spécifiques, qu’il est essentiel de vérifier. 

 

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