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Préavis de licenciement : définition et fonctionnement

Licencier un salarié
Licencier un salarié

Sauf cas particulier, lorsque l’employeur entame une procédure de licenciement, il ne peut pas rompre le contrat de travail du jour au lendemain. Il doit normalement respecter un certain délai, dit préavis de licenciement.

 


Qu’est-ce qu’un préavis ?


D’une manière générale, lorsque un employeur licencie un salarié, la rupture du contrat de travail n’intervient pas immédiatement. Il existe une période intermédiaire entre la notification du licenciement et la date de fin de contrat. C’est cet intervalle de temps que l’on appelle préavis. On parle aussi de délai de prévenance.

Pendant le préavis, le salarié continue de travailler et donc de percevoir sa rémunération. Le préavis commence à courir dès lors que l’employeur notifie son licenciement au salarié, c’est-à-dire le jour où la lettre de licenciement lui parvient par courrier recommandé (y compris s’il ne le récupère pas) ou lui est remise en main propre, contre décharge.

Le préavis est profitable pour les deux parties. Ce temps peut en effet être mis à contribution :

  • Par le salarié pour retrouver un nouveau travail ;
  • Par l’employeur pour remplacer le salarié licencié.


Quelle est la durée d’un préavis de licenciement ?


La durée minimum légale du préavis dépend de l’ancienneté du salarié. Elle est fixée à :

  • 1 mois si le temps de présence du salarié se situe entre 6 mois et 2 ans ;
  • 2 mois si le temps de présence du salarié est de plus de 2 ans.


Lorsque l’ancienneté est inférieure à 6 mois, la durée du préavis dépend des termes de la convention collective, de l’accord collectif, ou encore des usages qui se pratiquent dans la profession ou l’entreprise elle-même.

Ces mêmes dispositions peuvent aussi prévoir une durée de préavis plus longue. Il en va par exemple ainsi pour les cadres(2), dont la durée de préavis est ramenée à 3 mois si la présence dans l’entreprise est supérieure à 6 mois. À savoir également que les travailleurs handicapés, quel que soit leur statut, ont droit à une durée de préavis doublée par rapport aux autres salariés, sans que celle-ci ne puisse pour autant excéder 3 mois.


Le préavis est-il obligatoire ?


Tout salarié faisant l’objet d’un licenciement pour motif personnel ou économique doit en principe exécuter un préavis. Il existe cependant des exceptions.


La dispense de préavis


L’employeur peut, de son propre chef, dispenser le salarié d’effectuer son préavis, sans que ce dernier ne puisse contester cette décision. Il peut souhaiter se séparer prématurément du salarié, par exemple du fait de relations compliquées, ou encore parce qu’il lui a déjà trouvé un remplaçant. Le salarié peut lui-même demander à l’employeur de ne pas exécuter son préavis, mais celui-ci n’est pas tenu d’accepter.

Attention, la dispense de préavis ne modifie en rien la date de rupture définitive du contrat de travail. Cela revient, pour le salarié, à ne pas venir travailler durant cette période de transition. Sauf clause de non-concurrence, il peut reprendre un autre emploi sans attendre la fin du préavis.


L’annulation pure et simple du préavis


Le préavis est automatiquement annulé dans les cas suivants :

  • Licenciement pour faute grave ou faute lourde ;
  • Licenciement pour inaptitude ;
  • Licenciement pour cas de force majeure ;
  • Exécution par le salarié rendue impossible (par exemple en cas d’annulation de son permis de conduire).

 


Dans quels cas le préavis peut-il être reporté ?


Différents cas de figure peuvent justifier la suspension du préavis, avec pour conséquence le report de la résiliation du contrat de travail à une date ultérieure.


Prise de congés payés


Si le salarié est notifié de son licenciement alors qu’il est en congés, le préavis ne débute qu’après ceux-ci. Le préavis est également suspendu si tout ou partie des congés fixés avant la notification du licenciement interviennent au cours du préavis. La durée de ce dernier est alors prolongée d’autant. Aucun report ne s’applique en revanche si les congés sont pris par le salarié après qu’il ait été notifié de son licenciement.


Maladie professionnelle ou accident du travail


Lorsqu’un arrêt de travail faisant suite à une maladie professionnelle ou à un accident du travail survient en cours de préavis, ce dernier est prolongé suivant la même durée que celle de l’arrêt de travail. Par contre, les arrêts de travail pour maladie ou accident non-professionnels ne suspendent pas le préavis.


Quid de l’indemnité compensatrice de licenciement ?


Lorsqu’il n’effectue pas son préavis, le salarié doit toucher dans certains cas une indemnité compensatrice de préavis. Cette indemnité est due lorsque :

  • La dispense de préavis est à l’initiative de l’employeur (montant équivalent au salaire qu’il aurait touché s’il avait effectué son préavis) ;
  • Le salarié est déclaré inapte suite à une maladie professionnelle ou un accident du travail (montant égal au moins au double de l’indemnité légale de licenciement(4)) ;
  • Le salarié bénéficie d’un contrat de sécurisation professionnelle suite à un licenciement économique et(5) :
      • si son ancienneté dans l’entreprise est inférieure à un an (montant équivalent au salaire qu’il aurait touché s’il avait effectué son préavis) ;
      • Ou si son ancienneté est de plus d’un an, mais que l’indemnité due par l’employeur à Pôle emploi est supérieure à 3 mois de salaire (le salarié perçoit alors la différence).

 


Quels risques si le préavis n’est pas respecté ?


Lorsqu’il s’applique – c’est-à-dire sauf en cas d’annulation automatique ou si la dispense a été demandée par le salarié, – le préavis doit être respecté par l’employeur et par le salarié. À défaut, ce dernier peut être condamné à verser à l’employeur une indemnité correspondant au salaire qu’il aurait dû percevoir pendant la durée de préavis non exécutée. À l’inverse, si l’employeur ne respecte pas le préavis et ne verse pas l’indemnité compensatrice due, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir réparation.


Une procédure de licenciement peut s’avérer complexe et motiver l’employeur à faire appel à un avocat. L’accompagnement dans ce domaine est justement l’une des spécialités de Captain Contrat !

 
✍️ En résumé
  • Durée variable en fonction de l’ancienneté du salarié .
  • Peut faire l’objet d’un report, d’une dispense, voire d’une annulation .
  • Indemnité compensatrice de préavis due par l’employeur dans certains cas.

 

Maxime Wagner
Écrit par Maxime Wagner
Cofondateur de Captain Contrat, Maxime a débuté en analyse de risque financier et a évolué sur des enjeux d'innovation dans la distribution. Il est diplômé de Centrale Lille et l'ESSEC.
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