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Loi Rebsamen : la mise en place d’une délégation unique du personnel

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Maxime Wagner
Écrit par Maxime Wagner
Cofondateur de Captain Contrat, Maxime a débuté en analyse de risque financier et a évolué sur des enjeux d'innovation dans la distribution. Il est diplômé de Centrale Lille et l'ESSEC.
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Tous les employeurs du privé, ainsi que certains établissements du secteur public, ont l’obligation de mettre en place une délégation du personnel, dès lors que l’entreprise dépasse le seuil des 11 salariés.

A mi-chemin entre une délégation classique du personnel et le comité d’entreprise, la délégation unique du personnel a été mis en place pour favoriser les échanges entre salariés et employeurs dans les moyennes entreprises. Cependant, la Loi Rebsamen du 19 aout 2015 est venue réformer la mise en place d’une telle délégation.

Cette fiche pratique s’intéresse donc à l’impact de la Loi Rebsamen sur la mise en place d’une délégation unique du personnel. 

 

 

Qu’est-ce que la délégation unique du personnel ?

 

La délégation unique du personnel ou DUP est une institution représentative du personnel qui se distingue des autres puisqu’elle associe plusieurs instances.

La DUP se compose des membres élus par les salariés, et endossent à la fois le rôle de délégué du personnel et celui de membre du comité d’entreprise, mais endossent aussi le rôle de membre du CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail).

Une DUP ne peut être mise en place que dans une entreprise employant entre 50 et 299 salariés. Il s’agit d’une possibilité : aucune disposition légale n’impose la DUP pour les entreprises de cette taille.

 

Procédure de nomination

 

Voici la procédure de nomination de la DUP après la Loi Rebsamen du 19 aout 2015.
La mise en place d’une DUP dépend de la volonté de l’employeur. S’il décide de mettre en place une DUP, l’employeur doit préalablement consulter les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT.

La création de la DUP peut alors avoir lieu lors de :

·      La constitution de l’une de ces 3 instances,

·      Ou lors de leur renouvellement.

Dans une telle situation, la durée de mandat du DP, des membres du CE ou du CHSCT peut être réduite ou prolongée de 2 ans maximum, afin de concilier avec la date de mise en place de la DUP.

L’élection des membres de la DUP répond aux mêmes règles que celles propres à la nomination des membres du comité d’entreprise. L’élection a lieu tous les 4 ans ou à l’occasion de la décision de l’employeur.

Pour se présenter à la DUP, il faut avoir au moins 18 ans, avoir travaillé depuis 1 an dans l’entreprise, et ne pas avoir de lien de filiation avec l’employeur (ascendant, descendant, conjoint…).

Les organisations syndicales sont d’abord invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral qui fixe les conditions de déroulement de l’élection. Ils doivent également à cette occasion établir la liste des candidats. Si aucune liste n’a été présentée, l’employeur établit un Procès-verbal de carence.

Ensuite, l’employeur informe les salariés de la date du 1er tour des élections par tout moyen (affichage, internet, courriel…). Le 1er tour doit avoir lieu dans les 45 jours suivants la diffusion de l’information.

Les représentants de la DUP sont élus au scrutin de liste à 2 tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Durant le 1er tour, les organisations syndicales présentent leur liste. Au 2nd tour, aucune adhérence syndicale n’est exigée pour se présenter.

Le 2nd tour n’a lieu, dans les 15 jours, que si les suffrages exprimés au 1er tour représentent la moitié des électeurs par collège, ou si tout ou partie des sièges à pourvoir n’ont pas été attribués.
 
A l’issue des élections, l’employeur transmet une copie des procès-verbaux aux organisations syndicales ayant présenté une liste de candidats et ayant pris part à la négociation de l’accord préélectoral.

Le nombre de délégués

 

Le nombre d’élus à la DUP varie selon la taille de l’entreprise :

·      50 à 74 salariés : 4 élus à la DUP

·      75 à 99 : 5

·      100 à 124 : 6

·      125 à 149 : 7

·      150 à 174 : 8

·      175 à 199 : 9

·      200 à 249 : 11

·      250 à 299 : 12

A savoir :  il y a autant de membres élus que de suppléants. Par ailleurs, un accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales peut augmenter le nombre d’élus à la DUP.

 

Les attributions de la DUP

 

Le DUP regroupe les attributions des délégués du personnel, du CE et du CHSCT :

·      Présenter à l’employeur les revendications individuelles ou collectives des salariés sur la rémunération et sur l’application de la loi, des règlements, des conventions et dispositions collectives relatives au droit du travail, à la protection sociale, à la santé et à la sécurité des salariés ;

·      Alerter l’employeur en cas d’atteinte injustifiée aux droits du personnel, à leurs libertés individuelles ou à leur santé (ex : harcèlement ou mesure disciplinaire) ;

·      Communiquer au comité d’entreprise (s’il en existe un) et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) les observations des salariés sur les questions relevant de leur domaine de compétence ;

·      Saisir l’inspection du travail de toute plainte d’un salarié dans l’application du droit du travail et de l’accompagner en cas de visite de l’entreprise ;

·      Accompagner l’inspecteur du travail lors de ses visites au sein de l’entreprise (mission facultative).

·      Gérer les activités sociales et culturelles mises en place par l’entreprise ;

·      Veiller à la santé et à la sécurité des salariés de l’entreprise ;

·      Mener des actions susceptibles d’améliorer le bien-être des salariés (aménagement des locaux, rythme de travail, étude médicale…) ;

·      Effectuer des enquêtes après : accident du travail, maladie professionnelle, tout incident qui se répète.

Comment mettre fin à la délégation

 

Les membres de la DUP sont élus pour une durée de 4 ans (sauf durée inférieure prévue par accord). Il s’agit d’un mandat renouvelable indéfiniment. 

Les motifs d’une fin de mandat de DUP anticipée correspondent à ceux présentés dans le cadre d’un comité d’entreprise :

·      Rupture du contrat de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle…) ;

·      Perte des conditions d’éligibilité ;

·      Décès ;

·      Révocation du mandat par la majorité du collège électoral auquel le délégué du personnel appartient.

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