La mise en place du CSE

Fruit des ordonnances dites “Macron” du 22 décembre 2017, le Comité social et économique (CSE) remplace les anciennes instances représentatives du personnel. 

En tant que dirigeant, vous vous interrogez peut-être sur la mise en place du CSE dans votre entreprise. En effet, il est important d’en connaître le rôle, mais aussi les modalités de fonctionnement et les attributions de ses membres. 

1. Qu’est-ce que le CSE ? 

Le Comité social et économique est, depuis l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 décembre 2017 entrée en vigueur le 1er janvier 2018, l’unique instance représentative du personnel dans les entreprises comptant au moins 11 salariés. Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE remplace les délégués du personnel. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, il fusionne le comité d’entreprise (CE), le CHSCT et les délégués du personnel. 

Les entreprises de droit privé, les établissements publics à caractère industriel et commercial, et les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé sont concernées par l’obligation de mettre en place un CSE, dès lors que les conditions d’effectifs sont réunies. 

Lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés compte au moins deux établissements distincts, un CSE central d’entreprise et des CSE d’établissement sont mis en place. Dans ce cas, un accord d’entreprise détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.

Le CSE présente à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés concernant les salaires, l’application du code du travail et les conventions et accords applicables dans l’entreprise. Il promeut la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise, et dispose par ailleurs d’un droit d’alerte. 

2. Comment le mettre en place ?

Dès lors que les conditions sont réunies, il revient à l’employeur de mettre en place le CSE et de prendre l’initiative d’organiser les élections du personnel du CSE. 

Le CSE est composé de l'employeur et d’une délégation du personnel. Cette délégation comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. C'est l'article R.2314-1 du Code du travail qui définit le nombre de titulaires en fonction des effectifs de l’entreprise. 

Ainsi, lorsque l’effectif de l’entreprise est compris entre 11 et 24 salariés, un seul titulaire est prévu. Lorsque l’effectif est compris entre 25 et 49 salariés, deux membres titulaires sont prévus ; lorsque l’effectif est compris entre 50 et 74 salariés, trois titulaires sont prévus, etc. Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel est par ailleurs désigné parmi les membres du CSE (voir plus bas). 

La durée du mandat des représentants du personnel du CSE est de 4 ans, mais celle-ci peut être réduite (à 2 ans minimum) par accord de branche, de groupe ou d'entreprise. 

Dès lors que le seuil d’effectif pour la mise en place du CSE est atteint, l’employeur a l’obligation d’informer par tout moyen les organisations syndicales et le personnel de l’organisation des élections. Le document diffusé à cet effet doit préciser la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir le 90e jour suivant la diffusion, au plus tard. 

Attention : l’inobservation de cette formalité entraîne la nullité des élections (Cass.soc., n°01-60.464). 

3. Qu’est-ce que le protocole préélectoral ? 

Le protocole d’accord préélectoral a pour objectif d’organiser les élections des membres du CSE. Il s’agit d’un document écrit qui expose les modalités de déroulement des élections : il est conclu entre l’employeur et les organisations syndicales. A cet effet, il contient des informations obligatoires permettant notamment de déterminer : 

• la date, l’heure et le lieu du scrutin ; 

• les salariés éligibles ; 
• les modalités de dépôt des candidatures ; 
• les collèges électoraux (au nombre de 2 : ouvriers et employés, et ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés) ; 
• le nombre de sièges à pourvoir ;
• la composition du bureau de vote. 

Pour être valide, le protocole d’accord préélectoral doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant pris part à la négociation. 

Il reste valide le temps du mandat des membres du CSE (4 ans par défaut), et doit être renouvelé à chaque élection professionnelle. 

4. Quel est le rôle des membres du CSE ?

Dans les entreprises de moins de 50 salariés 

Les membres du CSE ont vocation à représenter les intérêts des salariés, et à endosser le rôle de l’interlocuteur entre ces derniers et la direction de l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, ils présentent à l’employeur les réclamations collectives et individuelles, veillent à la bonne application de la législation du travail, et promeut la santé, la sécurité et les conditions de travail (article L2312-5 du Code du travail). Dans ce cadre, ils peuvent réaliser des enquêtes en cas d’accidents du travail ou de maladies professionnelles. 

Ils disposent d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, de danger grave et imminent, et de risque grave pour la santé publique et l’environnement. 

Dans les entreprises de plus de 50 salariés

Les attributions des membres du CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés sont un peu plus étoffées. Ainsi, le CSE est informé et consulté sur les “questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise” (article L.2312-8 du Code du travail) : mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, modification de son organisation économique ou juridique, conditions d'emploi, de travail, et notamment la durée du travail, la formation professionnelle, l’introduction de nouvelles technologies, etc. 

De manière globale, le CSE est consulté sur des thèmes récurrents intéressant la vie de l’entreprise, comme les orientations stratégiques et la politique sociale. 

Par ailleurs, les membres du CSE disposent d’un droit d’alerte et de surveillance en ce qui concerne l’application du droit du travail, et notamment en matière économique et sociale (par exemple, lorsqu’un fort accroissement du nombre de contrats de travail à durée déterminée est constaté). 

5. Comment se déroulent les réunions du CSE ? 

Il convient ici de distinguer les réunions ordinaires des réunions sur demande.

Dans le premier cas, l'employeur doit convoquer les membres du CSE au moins une fois par mois. En cas d'absence des titulaires, les suppléants peuvent les remplacer. 

Les membres du CSE présentent leurs demandes au moins 2 jours ouvrables avant le jour de la réunion. L'employeur répond par écrit dans les 6 jours ouvrables qui suivent la réunion.

Les demandes et les réponses sont alors inscrites dans un registre spécial, qui doit être tenu à la disposition des salariés de l’entreprise, des membres du CSE et de l’inspection du travail. 

Les réunions peuvent également se tenir sur demande des membres du CSE : par exemple, en cas d’urgence (problème de sécurité au travail…), ou sur demande individuelle d’un membre spécifique. 

6. Qu’est-ce que le référent harcèlement du CSE ?

Un référent harcèlement, élu du personnel, doit être désigné dans chaque CSE. Il s’agit d’une mesure obligatoire depuis le 1er janvier 2019. Ce référent a pour rôle de prévenir le harcèlement moral et sexuel, et de lutter contre les agissements sexistes au travail. Il dispose d’un mandat d’une durée de 4 ans ; à l’issue de son mandat, il perd son statut de référent. 

Si le Code du travail n’accorde aucun moyen particulier au référent harcèlement, l’article L. 2315-18 prévoit que celui-ci peut, en tant que membre de la délégation du personnel du CSE, bénéficier d’une formation nécessaire à l’exercice de ses missions. Le coût de cette formation est alors pris en charge par l’employeur.

En parallèle, l’article L.1153-5-1 du Code du travail prévoit la désignation d’un “référent chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes” dans toutes les entreprises de plus de 250 salariés. Il ne s’agit pas forcément d’un membre du CSE : en effet, il peut s’agir de n’importe quel salarié de l’entreprise. Contrairement au référent harcèlement, le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes ne dispose pas d’un mandat : il est donc désigné pour une durée indéterminée. 

La mise en place d’un CSE est régie par des formalités particulières et peut présenter une certaine complexité. Pour être accompagné dans ce processus, n’hésitez pas à faire appel à un avocat en droit social.