Comité Social et Economique (CSE) : êtes-vous prêt ?

À l’horizon 2020, les instances représentatives que sont les délégués du personnel (DP), le Comité d’entreprise (CE) et le Comité d’hygiène et de sécurité (CHSCT) vont disparaître au sein des entreprises de plus de 11 salariés.

Elles laisseront place au CSE (comité social et économique). Il s’agit d’une mesure mise en place par l’ordonnance Macron no 2017-1386 de la réforme du Code du travail, relative à la nouvelle organisation du dialogue social en entreprise.

Comité Social et économique (CSE) :

compétences et pouvoirs

Les compétences du CSE dépendent du nombre de salariés que compte l’entreprise.

• Lorsque ce nombre est compris entre 11 à 49 salariés, les pouvoirs du CSE sont les mêmes que ceux des DP. Il se charge donc de présenter à l’employeur diverses réclamations relatives aux salaires, à la protection sociale, au code de travail, ainsi que les conventions et accords devant s’appliquer dans l’entreprise.
• À partir de 50 salariés, le CSE bénéficie de compétences étendues, proches de celles attribuées à l’ensemble des IRP (Instances de représentation du personnel). Autrement dit, il se substitue aux CE , DP et au CHSCT. Il veille donc à ce que les intérêts des salariés soient pris en compte dans les décisions relatives à l’organisation du travail, à la gestion et à l’évolution — économique et financière — de l’entreprise, à la formation professionnelle… il acquiert une personnalité morale qui lui permettra d’exercer des recours en justice, de demander enquêtes et expertises.
• Notons par ailleurs que dans toutes les entreprises de plus de 300 salariés, une commission CHSCT restera obligatoire. Il en est de même pour les entreprises opérant dans les secteurs à risques (nucléaire, activités Seveso à risques industriels...). La commission CHSCT pourra également être maintenue dans les entreprises de moins de 300 salariés, à la demande de l’inspection du travail.

Mise en place du CSE

Les règles en matière de mise en place de CSE sont entrées en vigueur depuis le 1er janvier 2018.

Aux entreprises concernées — c’est-à-dire celles d’au moins de 11 salariés — la loi donne jusqu’au 31 décembre 2019 pour se mettre en conformité.
En effet, l’ordonnance Macron précise bien qu’avant que le CSE ne soit mis en place, le seuil de 11 salariés minimum doit être maintenu pendant 12 mois consécutifs. C’est là une différence notable avec ce qui se faisait auparavant.

Avant 2018, il était plutôt exigé que l’entreprise emploie au moins 11 ou 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trente-six mois précédant l’élection.
Alors, conformément à cette nouvelle exigence de la loi Macron, les entreprises qui ne disposent pas de représentant du personnel, mais qui comptent au moins 11 salariés depuis 12 mois sans discontinuité devraient déjà, en principe, être en règle depuis le 1er janvier 2018. À moins que le processus électoral des représentants du personnel ait été lancé avant le 23 septembre 2017.

Pour les autres entreprises disposant de représentants du personnel, on aura différentes situations :

• Dans le cas où le mandat des représentants est toujours en cours, le CSE sera mis en place au plus tard le 31 décembre 2019, lors du renouvellement de l’une des institutions (CE, DP, CHSCT).
• Dans le cas où le mandat se termine avant le 31 décembre 2018, l’entreprise pourra choisir de le prolonger d’un an maximum. Ce prolongement se fait par accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation des représentants du personnel.
• Dans le cas où le mandat des élus expire après le 1er janvier 2019, le CSE se met en place à la fin du mandat.
  
  

Pour résumer, il faut retenir que le CSE se mettra progressivement en place, en fonction de la situation de chaque entreprise. Mais dans tous les cas de figure, toutes les entreprises concernées doivent être à jour à la date du 1er janvier 2020.