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Comment embaucher un stagiaire en CDD à la fin de son stage ?

Rédiger un CDD
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Amélie Gautier
Écrit par Amélie Gautier
Diplômée d'un Master II en droit des affaires de l'Université de Versailles Saint-Quentin-en Yvelines, Amélie est responsable du contenu juridique de Captain Contrat depuis 2017.
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Comprendre les différences entre un CDI, un CDD, un contrat d’intérim, et leurs conséquences.

Rappelons tout d’abord que le contrat à durée indéterminée (CDI) est le contrat de droit commun en droit du travail. Autrement dit, le contrat à durée déterminée (CDD) et le contrat d’intérim ne sont que des moyens de renfort pour permettre à l'entreprise de répondre à des besoins momentanés pour l'exécution d'une tâche précise. 

En pratique, comment l’employeur fera son choix ? Si l'emploi sur lequel le salarié va être embauché a un caractère stable, l'employeur ne pourra conclure qu’un CDI. En revanche, si l’emploi proposé à un caractère incertain, temporaire, l’employeur pourra choisir le CDD ou le contrat d’intérim. Les cas pour recourir à un CDD ou à un contrat d’intérim sont les mêmes.

Après avoir lu cet article, vous connaîtrez les conditions pour pouvoir engager un salarié en CDD ou en intérim et vous pourrez évaluer le contrat qui vous convient le mieux entre le CDD et le contrat d’intérim. Mais avant toute chose, nous vous proposons une explication en vidéo.

 

 

Captain Contrat décrypte le droit : Recruter mon premier salarié

 

Embaucher sous CDD/Intérim : la check-list de l’employeur

 

Vous souhaitez engager un salarié en CDD ou en intérim, vérifiez que vous remplissez ces 3 conditions :

1. Il ne s'agit pas d'un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise

2. L’emploi relève d’un de ces cas exclusivement :

  • remplacement d'un salarié en cas :
    • d'absence, ou
    • de suspension de son contrat de travail, ou
    • de passage provisoire à temps partiel de ce salarié, ou
    • de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail, ou
    • d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer
  • accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
  • exécution d'une tâche occasionnelle précisément définie et non durable
  • emplois à caractère saisonnier ;
  • secteurs d'activité dans lequel il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Il n’est pas possible de cumuler plusieurs de ces recours pour un même emploi.

3. L’emploi correspond réellement au motif de recours choisi. Il ne faut pas que l’affirmer, il faut avoir des preuves.

 

Le choix de l’employeur entre CDD ou intérim : quel contrat est le plus avantageux ?

 

Est-il plus avantageux pour l’employeur d’employer un salarié avec un CDD ou un contrat d’intérim, en termes de rémunération ?

Comparativement, la rémunération d'un intérimaire et d'un CDD représente approximativement le même coût tant en salaires et primes, qu’en indemnités de fin de contrat, congés payés ou charges sociales.

Néanmoins depuis le 1er juillet 2013, le recours au CDD pour accroissement temporaire d’activité ou au CDD d’usage de moins de trois mois entraîne une majoration de la cotisation patronale d’assurance chômage.

 

Les formalités liées à l’embauche d’un salarié en CDD

 

Le recours au CDD impose un travail de gestion au sein de l’entreprise. Ainsi, l’employeur devra :

  • Rédiger le contrat par écrit
  • Respecter les clauses légales et conventionnelles obligatoires
  • Donner au salarié le CDD au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche
  • Respecter les formalités obligatoires liées aux embauches (déclaration d'embauche, inscription sur le registre du personnel, etc.).

 

 

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