Quel est le délai à respecter pour prévenir du non-renouvellement d’un CDD ?

Lorsqu’un CDD arrive à échéance, plusieurs possibilités se présentent à l’employeur. Il peut notamment décider d’embaucher le salarié en CDI, de mettre un terme définitif à la relation de travail, ou bien alors, de conclure un CDD pour un autre motif. Autre éventualité : reconduire le contrat pour une nouvelle durée déterminée si une clause est prévue à cet effet. Mais s’il ne lève finalement pas cette option, qu’en est-il du délai de prévenance ? Captain Contrat revient avec vous sur la question. 

Rappel des caractéristiques du CDD

Un contrat à durée déterminée (CDD) est, par nature, temporaire. Il ne peut en aucun cas avoir pour effet de pourvoir durablement un poste inhérent à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le CDD ne peut ainsi être conclu que pour certains motifs, notamment :

• remplacement d’un salarié temporairement absent ou passé provisoirement à temps partiel ;
• attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié ;
• accroissement temporaire d’activité ;
• saisonnalité.

À noter également qu’à côté du CDD classique, on distingue :

• le CDD d’usage ou contrat d’extra, réservé aux postes temporaires et exceptionnels ;
• les CDD spéciaux (CDD d’insertion, CDD à objet défini, CDD senior, contrat de professionnalisation, contrat de vendanges, notamment).

Les règles d’application peuvent ici différer.

Dans quels cas un CDD peut-il prendre fin ?

Un CDD peut prendre fin pour différentes raisons :

• s’il fait l’objet d’une rupture anticipée ;
• si le terme prévu au contrat est arrivé (on parle d’extinction automatique) ;
• ou alors, dans le cas d’un CDD à terme imprécis (c’est-à-dire sans date de fin), si l’objet pour lequel il a été conclu a été réalisé, par exemple : retour du salarié absent.

La rupture anticipée peut être à l’initiative du salarié, de l’employeur, ou les deux, et ainsi faire suite à : 

• une procédure de licenciement (en cas de force majeure, pour inaptitude, pour faute grave…) ;
• une démission (notamment si le salarié justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée) ;
• un accord conclu entre les parties (rupture conventionnelle).

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail, applicable lorsque le salarié reproche à l’employeur de graves manquements, constitue un autre motif de rupture. Elle peut produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou alors ceux d’une démission selon les conclusions du juge.

Le salarié et l’employeur peuvent aussi mettre fin au CDD pendant la période d’essai, sans avoir à invoquer de motif particulier.

Quelles sont les règles de renouvellement du CDD ?

Lorsqu’il comporte un terme précis, le contrat à durée déterminée peut être renouvelé deux fois au maximum. L’employeur peut faire ce choix lorsqu’une clause le prévoit. À défaut, il a la possibilité d’établir un avenant avant échéance du contrat. Dans les deux cas, en principe, libre au salarié d’accepter ou de refuser la proposition. Par contre, concernant le CDD à terme imprécis, aucun renouvellement n’est possible.

Non-renouvellement d’un CDD : sous quel délai l’annoncer au salarié ? 

Légalement, aucun délai n’est imposé à l’employeur. Toutefois, une fois que la décision de non-reconduction du CDD est prise, il convient d’en informer le salarié concerné afin que celui-ci puisse prendre ses dispositions. Cela évite aussi tout litige. L’employeur enverra, à cet effet, une lettre de non-renouvellement de CDD, de préférence par courrier recommandé avec accusé de réception.

Quid du délai de carence entre deux CDD ?

Sauf dans certains cas (remplacement d’un salarié temporairement absent, emploi saisonnier…), l’employeur est tenu d’observer un délai de carence avant de conclure un nouveau CDD sur le même poste. Cela vaut aussi bien s’il choisit de recruter le même salarié – et donc, dans le cadre d’un renouvellement de contrat – que s’il en recrute un nouveau.

Le délai de carence dépend de la durée du CDD, renouvellement inclus. Il est égal à :

• la moitié de cette durée si la durée totale du ou des contrats s’établissait à moins de 14 jours calendaires ;
• un tiers de cette durée si la durée totale du ou des contrats était de 14 jours ou plus.

Son décompte se fait en fonction des jours d’ouverture de l’entreprise.

Quelle est la durée maximale d’un CDD ? 

De manière générale, la durée d’un CDD ne peut pas excéder 18 mois, renouvellement compris. Dans certains cas, la durée maximale est ramenée à 24 mois. Mais il existe aussi des cas de figure pour lesquels la durée du contrat est limitée à 9 mois.

Quid de l’indemnité de fin de contrat en cas de non-renouvellement ?

Lorsque le CDD arrive à son terme et qu’il ne fait l’objet ni d’un renouvellement ni d’une transformation en CDI, l’employeur doit verser au salarié une indemnité de fin de contrat (prime de précarité). Sauf disposition contraire dans la convention collective ou l’accord de branche étendu, cette indemnité doit être au moins équivalente à 10 % de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant son contrat.

Quelle est la procédure à suivre en cas de non-renouvellement ?

En fin de CDD, l’employeur doit accomplir les formalités d’usage. Il est en l’occurrence tenu de remettre au salarié les documents obligatoires, à savoir :

• certificat de travail ;
• attestation Pôle Emploi ;
• solde de tout compte.

Il est enfin à noter que compte tenu de la crise sanitaire, les contrats à durée déterminée font l’objet de mesures gouvernementales exceptionnelles, en particulier en ce qui concerne leur renouvellement et le délai de carence. Dans tous les cas, il est bon de recourir à un avocat un spécialiste en droit du travail. C’est l’assurance d’établir un contrat de travail CDD en bonne et due forme !