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Le licenciement pour incompatibilité d’humeur

Maxime Wagner
Maxime Wagner Co-fondateur de Captain Contrat. Diplômé de Centrale Lille et l'ESSEC. Relu par Pierre-Florian Dumez, Diplômé en droit

Au travail, l’esprit d’équipe et la bonne humeur ne sont malheureusement pas toujours au rendez-vous. Il arrive qu’un salarié entretienne un conflit permanent avec ses collègues ou son employeur. Ce dernier peut-il procéder à un licenciement pour incompatibilité d’humeur ? Il s’agit d’une situation délicate qu’il convient de gérer avec prudence dans le respect des dispositions du droit du travail. Tour d’horizon et explications.

 

 

Incompatibilité d’humeur : de quoi parle-t-on exactement ?

 

On peut parler d’incompatibilité d’humeur lorsqu’un salarié nourrit de mauvaises relations avec ses collègues, un supérieur hiérarchique ou son employeur. Il ne s’agit pas d’un problème ponctuel survenant à l’occasion d’une déception ou d’une divergence, mais bien d’un comportement négatif permanent. L’antipathie qui s’installe rend alors impossible la collaboration professionnelle et la coexistence au sein de l’équipe.

Qu’est-ce que le licenciement pour incompatibilité d’humeur ?

 

Le droit du travail français est clair : un simple désaccord ou une mésentente ne constituent en aucun cas une faute justifiant un licenciement ! En France, l’employeur ne peut donc motiver le licenciement d’un salarié en apportant comme seul motif celui d’une incompatibilité d’humeur. Il lui faudra procéder à un licenciement pour motif personnel à l’aide d’un dossier circonstancié.

 

Dans quel cas peut-on en arriver au licenciement pour motif personnel ?

 

À la différence d’un licenciement d’ordre économique relevant de la situation de l’entreprise, le licenciement pour motif personnel repose sur le comportement ou l’insuffisance professionnelle du salarié. La cause de ce licenciement doit être réelle et sérieuse pour ne pas être jugée injustifiée ou abusive. À cet égard, le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion rappelle deux notions primordiales :

  1. Une cause réelle repose sur des faits vérifiables et objectifs écartant toute subjectivité.
  2. Une cause grave rend inévitable le licenciement, le comportement du salarié nuisant clairement à la bonne marche de l’entreprise.

Un employeur peut donc licencier un salarié pour motif personnel lorsque son comportement crée un trouble préjudiciable à l’entreprise. Dans tous les cas, les faits reprochés au salarié licencié doivent être précis et figurer dans sa lettre de licenciement.

✏️ À noter
Lorsque les faits reprochés sont suffisamment graves (violence, dégradation, insubordination…), l’employeur a tout intérêt à opter pour un licenciement disciplinaire plutôt que pour motif personnel.

Quid des cas d’incompatibilité d’humeur, de perte de confiance, de mésentente ?

 

L’incompatibilité d’humeur, la perte de confiance et la mésentente ne constituent pas en elles-mêmes des motifs de licenciement. Ces notions sont en effet trop empreintes de subjectivité pour être considérées comme recevables au regard du droit.

Pour procéder à un licenciement pour motif personnel dans les règles, l’employeur doit apporter les preuves du litige et de son caractère fautif. Le licenciement doit être conduit pour préserver la bonne marche de l’entreprise.

Quelques exemples de situations pouvant conduire à un licenciement en bonne et due forme :

  • Lorsque l’incompatibilité d’humeur se traduit par une attitude négative constante vis-à-vis d’un collègue ou d’un supérieur au sein de l’entreprise ;
  • Lorsqu’un conflit entre deux personnes au sein de l’entreprise donne lieu à des injures ou des propos excessifs ou lorsque la mésentente est généralisée, c’est-à-dire avec l’ensemble des collègues ou supérieurs du salarié concerné.
  • Lorsque la perte de confiance résulte d’une baisse avérée de motivation et des résultats obtenus.

Les preuves du litige

 

L’employeur qui se voit contraint de procéder à un licenciement pour motif personnel doit impérativement accumuler et conserver les preuves du litige. En matière prud’homale, le doute profite toujours au salarié ! Le dossier de licenciement doit être étayé et solide. Celui-ci est constitué des éléments suivants considérés comme recevables devant la Cour :
  • les écrits dès lors que leur auteur est identifiable ;
  • les témoignages des collègues et supérieurs lorsqu’ils sont conformes à l’article 202 du Code de la procédure civile.

 

✏️ Bon à savoir
Dans un arrêt du 4 juillet 2018, la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé qu’un ou plusieurs témoignages anonymes ne pouvaient servir de fondement unique ou de manière déterminante à la décision du juge.

 

La procédure de licenciement

 

Tout licenciement passe par le respect d’une procédure stricte. Dans le cas d’un licenciement pour motif personnel, cette dernière impose :

  1. La convocation du salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge ;
  2. Un entretien préalable 5 jours après réception de la lettre de convocation durant lequel l’employeur expose au salarié les motifs du licenciement envisagé. Le salarié est alors assisté par un collègue, le représentant du personnel ou un conseiller extérieur ;
  3. L’envoi de la lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception au minimum 2 jours après l’entretien préalable ;
  4. L’exécution d’un préavis sauf dispense ou cas particulier ;
  5. La fin du contrat au terme du préavis.

 

✏️ Bon à savoir
À la réception de sa lettre de licenciement, le salarié dispose de 15 jours pour demander à l’employeur de préciser ses motifs. Cette demande s’effectue par courrier recommandé avec accusé de réception. L’employeur dispose alors du même délai pour répondre par la même voie. Lorsque le salarié juge cette rupture pour incompatibilité infondée, il peut contester son licenciement et saisir le conseil de prud’hommes.

 

Les indemnités de licenciement

 

Les indemnités de licenciement sont dues dès lors que le salarié licencié était titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI). Son montant se calcule selon la rémunération brute et l’ancienneté du salarié. Le ministère du Travail met à disposition des employeurs et des salariés un simulateur d’indemnités de licenciement. C’est un outil très simple qui permet de simuler précisément ces dernières en 5 minutes.

À l’instar de toute rupture contractuelle en France, le licenciement pour motif personnel lié à une incompatibilité d’humeur ne s’improvise pas. Lorsqu’il est justifié, bien préparé et conduit dans le respect strict de la procédure, ce licenciement donne la possibilité de mettre fin à une situation souvent difficile pour l’entreprise comme pour ses salariés : un acte de management à maîtriser parfaitement !

 

 
✍️ En résumé
  • Un simple désaccord ou une mésentente ne constituent en aucun cas une faute justifiant un licenciement ;
  • Le licenciement pour motif personnel doit être fondé sur des faits réels ;
  • Les indemnités de licenciement sont dues pour tout employé en C.D.I.

 

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Maxime Wagner
Ecrit par Maxime Wagner
Maxime Wagner est diplômé de Centrale Lille et d'un MBA à l'ESSEC. Il démarre sa carrière dans la distribution, où il s'intéresse aux méthodes de management et d'organisation ainsi qu'aux problématiques d'innovation. Fin 2012, il quitte Carrefour et lance, avec Philippe, Captain Contrat. Son objectif : lancer une start-up à impact positif sur la société et dans laquelle chacun est heureux de travailler.

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