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Licenciement abusif : quels risques pour l'employeur

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La décision de licencier n’appartient qu’à l’employeur, et les possibilités pour prendre cette décision sont strictement encadrées par la loi. 

Ainsi, pour justifier sa décision de licencier, l’employeur doit se baser sur un motif légitime, c’est-à-dire sur une cause réelle et sérieuse (art. 1232-1 et 1233-2 du code du travail). 

Sera jugé abusif ou injustifié, le licenciement qui n’est pas justifié par une cause réelle et sérieuse pouvant valablement mettre un terme à la relation contractuelle entre un employeur et son salarié. Il est lourdement sanctionné par le Conseil des prud’hommes. 

Le licenciement abusif (sans cause réelle et sérieuse ou injustifié) est donc différent du licenciement nul (dont les cas de nullités sont prévus par la loi) ou encore du licenciement irrégulier (dont la procédure n’a pas été respectée). 

Pour éviter qu’un licenciement soit qualifié d’abusif, l’employeur souhaitant mettre fin au contrat de travail de l’un de ses salariés devra étudier attentivement les motifs de ce licenciement, au risque de voir le licenciement qualifié d’abusif aussi bien sur le fond que sur la forme et d’être sanctionné en conséquence par la juridiction prud’homale.  

Cet article répondra notamment aux questions suivantes qui se poseront à l’employeur : Comment éviter qu’un licenciement soit qualifié d’abusif ? Quels sont les risques pour l’employeur en cas de contestation d’un licenciement abusif ?

Me Alexane Chicheportiche vous livre ses conseils et vous accompagne dans les procédures de licenciements engagées avec vos salariés. 

 
✍️ En résumé
  • Le licenciement abusif est un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou injustifié. 
  • Le licenciement abusif est un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou injustifié. Il ne doit pas être confondu avec le licenciement nul (dont les cas de nullités sont prévus par la loi) ou encore du licenciement irrégulier (dont la procédure n’a pas été respectée). 
  • Si le salarié souhaite contester son licenciement, il saisira le Conseil des prud’hommes pour obtenir une réparation qui variera selon son ancienneté, selon l’effectif de l’entreprise et selon le préjudice subi.
  • Le licenciement sans cause réelle et sérieuse entraîne un préjudice devant être réparé par l’employeur : réintégration du salarié, indemnités... 

 

1. Qu'est-ce que le licenciement abusif ? 

 

Pour comprendre ce qu’est le licenciement abusif, il est important de rappeler brièvement les différents types de licenciement, les critères de validité qui existent et leurs modalités de mise en œuvre.

La rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur doit toujours être motivée par l’existence d’une cause dite « réelle et sérieuse ». La cause réelle et sérieuse peut être liée à une faute du salarié, dans ce cas on parlera de licenciement pour motif disciplinaire, ou alors elle peut être liée à une insuffisance de résultat, le motif sera alors non disciplinaire.

La cause réelle et sérieuse ne pourra être valablement invoquée que si elle satisfait les 3 critères suivants :

  • elle repose sur des faits réels ;
  • elle est précise et vérifiable ;
  • elle est suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail.

 

Un licenciement qui ne reposerait pas sur une cause réelle et sérieuse satisfaisant les critères évoqués, sera jugé par le Conseil des prud’hommes comme abusif et entraînera des sanctions pour l’employeur pouvant prendre la forme d’indemnités à verser au salarié et/ou aux organismes ayant versé des indemnités de chômage au salarié.

Le Code du travail et la jurisprudence prévoient des cas où le licenciement sera dépourvu de cause et donc pourra être qualifié d’abusif. C’est le cas lorsque l’employeur licencie un salarié après le refus de ce dernier de passer à des horaires de nuit (en cas d'incompatibilité avec des obligations familiales impérieuses - art.L3122-37), le refus du salarié d’accomplir un travail à temps partiel (L3123-4) ou encore en cas d’absence de motivation dans la lettre de licenciement. 

En revanche, constituent des motifs réels et sérieux de licenciement, l’abandon de poste du salarié ou des retards répétés entraînant une désorganisation au sein de l’entreprise, le refus d’exécuter le travail (insubordination), la violence, le vol… 

Le licenciement pour motif économique pourra également être remis en cause par le juge qui pourra selon les cas le déclarer : 

  • nul : si le PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) est invalidé par le juge ou encore que le salarié a été victime de harcèlement moral ou sexuel ;
  • injustifié :  si les conseillers prud’homaux considèrent que le motif économique est sans cause réelle et sérieuse ; 
  • irrégulier : lorsque la procédure n’est pas respectée.  

 

La rupture abusive se distingue du licenciement abusif en ce qu’elle concerne des situations plus larges de rupture du contrat de travail. Elle peut être à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Il s’agira de toute rupture de la relation contractuelle entre l’employeur et le salarié qui ne serait pas fondé sur un motif réel et sérieux. Si elle est sanctionnée, elle pourra également donner droit à des indemnités pour la partie lésée.

 

2. À quoi doit se préparer l'employeur poursuivi pour licenciement abusif ? 

 

L’employeur a le droit de licencier un salarié en vertu de son pouvoir de direction. A l’inverse, le salarié est en droit de contester son licenciement et saisir la justice afin d’obtenir réparation. 

Le salarié qui considère que son licenciement est abusif pourra demander à l'employeur des précisions sur les motifs du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, dans les 15 jours qui suivent l'information du licenciement. L'employeur dispose d'un délai de 15 jours après la réception de cette demande du salarié pour répondre, s'il le souhaite, également par LRAR.

Si le salarié souhaite contester son licenciement, il saisira le Conseil des prud’hommes pour obtenir une réparation qui variera selon son ancienneté, selon l’effectif de l’entreprise et selon le préjudice subi. Il pourra également dans certains cas obtenir sa réintégration dans l’entreprise si les deux parties sont d’accord (uniquement pour les entreprises de plus de 11 salariés et quand le salarié a plus de 2 ans d’ancienneté).  

C’est au salarié qu’il revient de rapporter les commencements de preuves du caractère abusif de son licenciement. 

Le bureau de conciliation du Conseil des prud’hommes procèdera dans un premier temps à une tentative de règlement amiable. Pour mener à bien cette procédure, il est fortement recommandé à l’employeur de réunir tous les documents ou échanges avec le salarié qui pourraient venir soutenir le licenciement et démontrer que la cause à l’origine du licenciement était bien réelle et sérieuse.

 

3/ Quelles sont les conséquences d'un licenciement abusif et à quelles indemnités s'expose l'employeur ? 

 

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse entraîne un préjudice devant être réparé par l’employeur.

Si le licenciement abusif est reconnu, des sanctions seront prises à l’encontre de l’employeur. Elles diffèrent en fonction de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié. 

 

La réintégration du salarié 

 

Dans certains cas, le juge pourra proposer la réintégration du salarié au sein de l’entreprise. Dans ce cas, tous les avantages acquis avant le licenciement sont maintenus. 

Cette réintégration est possible si : 

  • le salarié possède au moins 2 ans d’ancienneté ; 
  • que l’entreprise compte au moins 11 salariés ; 
  • et que les parties (employeur et salarié) y consentent.   

 

En cas de refus de réintégration par l’une des parties, l’employeur devra verser des indemnités au salarié injustement licencié (Art. L1235-3 du Code du travail). 

 

Les indemnités en cas de licenciement abusif 

 

Depuis le 24 septembre 2017, le montant des indemnités dues en cas de licenciement abusif est fixé par le juge au regard d’un barème légal (Barème Macron). 

Ce barème détermine un montant d’indemnité minimum et maximum en fonction de l’ancienneté du salarié et du nombre de salariés présents dans l’entreprise (plus ou moins de 11 salariés). Il n’est donc plus possible aujourd’hui de fixer des indemnités au-delà du plafond fixé par ce barème. 

Ainsi, un salarié victime d’un licenciement abusif au sein d’une entreprise de moins de 11 salariés, pourra prétendre à des indemnités dont le montant sera compris entre 0,5 (pour 1 an d’ancienneté) et 20 mois de salaire brut (pour 29 ans et plus d’ancienneté). 

Dans les entreprises de 11 salariés et plus, ce montant est compris entre 1 et 20 mois de salaire brut.

Pour en savoir plus sur le montant des indemnités, le Service Public met à disposition un simulateur afin de calculer les indemnités dues

A cela pourront s’ajouter des dommages et intérêts si le licenciement abusif entraîne un préjudice supplémentaire. Dans la plupart des cas, ces dommages et intérêts sont alloués lorsque le salarié justifie de l’existence d’un préjudice moral.

  

4. Comment prévenir et éviter un licenciement abusif ? 

 

Aucun licenciement ne peut être arbitraire et c’est pour cette raison que tout employeur qui licencie l’un de ses salariés de manière abusive sera sévèrement sanctionné. Il existe de nombreux motifs de licenciement autorisés comme le licenciement pour motif économique, pour faute, pour inaptitude, pour motif personnel…

L’employeur qui souhaite licencier l’un de ses salariés pour l’une de ces raisons, devra réunir des éléments objectifs afin de constituer un dossier solide démontrant que la cause du licenciement est réelle et sérieuse et s’inscrit dans la continuité d’un des motifs visés ci-dessus.

Pour prévenir une procédure pour licenciement abusif, l’employeur devra prendre des mesures en amont et veiller à conserver les éléments importants qui jalonnent le parcours professionnel de ses employés.

En effet, les entretiens annuels sont des étapes clés du parcours professionnel de chaque salarié et sont des marqueurs de relation entre le salarié et son employeur ou ses supérieurs hiérarchiques. Les comptes rendus écrits et signés après chaque entretien permettront à l’employeur le cas échéant de signaler certaines difficultés survenues, qui pourront permettre plus tard de démontrer que le licenciement repose sur un cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, quand cela sera justifié, l’employeur devra signaler certains comportements du salarié par le biais des blâmes, avertissements, mutations, rétrogradations ou mise à pied disciplinaire.

Enfin, les mesures de prévention peuvent être prises dès le moment de l’embauche avec des entretiens adaptés pour retenir le bon candidat.

 

5/ Pourquoi l'employeur a intérêt à se faire accompagner par un avocat durant la procédure de licenciement ? 

 

Le licenciement d’un salarié marque la fin d’un contrat de travail et donc d’une relation juridique entre l’employeur et le salarié. Il convient alors, comme pour chaque relation contractuelle qui prend fin, de suivre un calendrier afin de respecter les délais imposés et des règles strictes afin d’assurer la régularité de la procédure et ainsi d’éviter toute contestation et condamnation éventuelle.

Un avocat spécialisé en droit du travail prodiguera des conseils et un accompagnement adaptés à l’employeur souhaitant licencier un salarié. L’employeur aura ainsi la garantie du bon respect de la procédure de licenciement et de son calendrier et pourra éviter la qualification de licenciement abusif.

Par ailleurs, dans le cas où le licenciement serait contesté devant les juridictions prud’homales, un avocat saura conseiller l’employeur dans sa stratégie défensive et pourra représenter ses intérêts devant la juridiction prud’homale.



Me Alexane Chicheportiche
Écrit par Me Alexane Chicheportiche
Avocate au barreau de Paris, j'accompagne les sociétés dès leur création, et tout au long de leur développement. 
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