Le plan de sauvegarde de l’emploi - PSE : quelle procédure

par
5
Consulter un avocat en droit du travail

Sommaire

  1. Le PSE, Plan de sauvegarde de l’emploi
  2. Les étapes de la procédure du PSE
  3. Actu : les dernières réformes du PSE
Consulter un avocat en droit du travail

Dans le cadre d’une procédure de licenciement économique, l’entreprise doit parfois mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi – PSE. Celui-ci vise à limiter au maximum le nombre de licenciements ainsi que leur impact sur les salariés licenciés.

  1. Le PSE, plan de sauvegarde de l'emploi
  2. Les étapes de procédure du PSE
  3. Actu : les réformes du PSE 

Le PSE, Plan de sauvegarde de l’emploi

Né en 1989, avec la loi Soisson, le Plan de sauvegarde de l’emploi a été ainsi nommé en 2002. Il est une mesure de protection des salariés, et intervient de manière obligatoire ou facultative suivant les cas pour permettre à l’employeur de limiter les licenciements économiques et favoriser le reclassement interne ou externe. Il contient un plan de reclassement.

Très encadré, le plan est formalisé par un document, qui présente d’abord le contexte et les causes économiques justifiant le besoin de licenciement, la catégorie des postes touchés, avec justification. Le document établi ensuite toutes les mesures prises par l’entreprises, avec les conditions de leur application.

Plan de sauvegarde de l'Emploi

Le PSE, pour quelles entreprises ?

La mise en place d’un PSE est obligatoire pour :

  • les entreprises d’au moins 50 salariés qui doivent licencier au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, dans le cadre d’un licenciement économique.
  • une entreprise d’au moins 50 salariés, qui a procédé au licenciement économique d’au moins 10 personnes sur 90 jours – soit 3 mois successifs – et prévoit des licenciements pour les 3 mois suivants,
  • une entreprise qui a procédé au licenciement économique d’au moins 18 personnes sur une même année, pour tout licenciement prévu dans les 3 mois suivants,
  • lorsque qu’au moins 10 salariés refusent la modification d’une clause majeure de leur contrat, pour cause économique, et que la décision engendre le licenciement.

Les entreprises de plus de 1000 salariés doivent obligatoirement intégrer au PSE une proposition d’adhésion à un congé de reclassement.

Une entreprise ne respectant pas ces obligations, posées par le Code du travail, s’expose à la nullité de ses licenciements. La cause économique doit être réelle et sérieuse : ce point peut-être à l’origine de jurisprudences.

Le Plan de sauvegarde de l’emploi peut aussi être engagé par choix de l’employeur.

Les mesures prévues par le PSE

La mise en place d’un PSE peut prévoir plusieurs mesures pour optimiser les meilleures conditions des salariés licenciés, et limiter leur nombre :

  • Des mesures d’aménagement ou de réduction de la durée du travail,
  • des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires régulières: Lorsque l’organisation du travail est établie sur une durée collective supérieure à 35h hebdomadaires ou 1600 heures par an, une réduction du volume peut permettre de sauver les emplois touchés par le plan de licenciement,
  • Des actions de reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalent, ou, sur accord, sur des emplois de catégorie inférieure,
  • La création de nouvelles activités au sein de l’entreprise,
  • Des actions pour favoriser le reclassement externe – congé de reclassement, contrat de sécurisation professionnelle...
  • Des actions de soutien à la création ou reprise d’activités par les salariés - congés de conversion...
  • Des actions de formation, de Validation des acquis de l’expérience – VAE, destiné à faciliter le reclassement
  • Primes d’incitation au départ volontaire...

Téléchargez gratuitement votre guide pour tout savoir sur le licenciement de  votre salarié Je télécharge mon guide

Les étapes de la procédure du PSE

La décision du PSE

Le Plan de sauvegarde de l’emploi peut passer soit par un accord avec les organisations syndicales et représentants du personnel, soit sur acte unilatéral de l’employeur.

  • Accords négociés avec les organisations syndicales

Un accord collectif doit être établi : il détermine tout le contenu du PSE, les modalités de consultation du comité d’entreprise et la mise en œuvre des licenciements. Cet accord doit être signé à la majorité absolue des organisations syndicales représentatives des salariés. Dès l’ouverture des négociation, l’employeur doit informer la DIRECCTE – Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

  • Document unilatéral de l’employeur

L’employeur peut également élaborer seul le PSE, dans un document qui établit et précise toutes les mesures. La DIRECCTE doit là aussi être informée, elle doit ensuite donner son homologation.

Le PSE peut être mixte, avec accord collectif partiel et document unilatéral.

Les réunions avec le Comité d’entreprise

Par accords avec les syndicats ou par document unilatéral, le PSE doit être présenté et soumis à la consultation du comité d’entreprise – CE, lors d’une première réunion.

Après avoir pris connaissance des projets de licenciements et des mesures du Plan de sauvegarde de l’emploi, le CE peut analyser et préparer des contre-propositions. Il peut faire intervenir l’aide d’un expert-comptable, rémunéré par l’employeur.

La nouvelle proposition est présentée par le CE à la direction dans une deuxième réunion. Celle-ci doit avoir lieu dans un délai maximum de 22 jours.

Validation et homologation du PSE

Lorsque l’accord est établi, il doit être validé par la DIRECCTE – Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, dans le cadre d’un accord avec les syndicats. Dans le cadre d’un document unilatérale, en absence d’accord, la DIRECCTE donne son homologation.

Le dossier de demande de validation / homologation doit être déposé au lendemain de la date de la dernière réunion.

L’homologation ou la validation ouvrent le PSE : les salariés doivent en être informés, par voie d’affichage sur le lieu de travail, ou par tout autre moyen qui permette de déterminée la date et l’heure à laquelle l’information a été diffusée.

Actu : les dernières réformes du PSE

Les dernières réformes et les nouvelles mesures du gouvernement font bouger les cartes. La loi Macron pour la croissance et l’activité pose depuis le 6 août 2015 quelques changements majeurs.

  • En cas d’acte unilatéral, l’employeur est autorisé à fixer les critères d’ordre des licenciements, à les poser au niveau de l’établissement et non de l’entreprise,
  • Pour les entreprises en liquidation ou en redressement, l’accompagnement est proportionné aux moyens de l’entreprise et non plus aux moyens du groupe.
  • En cas d’annulation du PSE pour « insuffisance de motivation » de la part de la justice, la DIRECCTE qui a mal motivé son homologation devra simplement prendre une décision correctement motivée. Cela n’implique plus l’annulation du licenciement, une réintégration ni de versement d’indemnités de la part de l’employeur.
  • L’obligation de reclassement est restreinte : dans le cadre d’un licenciement au cœur d’un groupe, l’employeur n’a plus l’obligation de proposer des offres à l’étranger. Le salarié devra en faire directement la demande.

 

 

Maxime

Écrit par

Maxime

Après avoir travaillé en finance à l'international puis dans la grande distribution en France, Maxime est devenu dirigeant d'entreprise. En contact avec de nombreux entrepreneurs, sa mission est de simplifier l'accès au droit grâce au numérique et favoriser le développement de l'entrepreneuriat en France.

Tous les articles similaires

Consultez nos articles pour parfaire vos connaissances

4 étapes pour licencier un salarié en CDI

Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur qui est ...

Maxime

Maxime

Comment transformer un CDD en CDI ?

Le Contrat à Durée Déterminée (ou CDD) est particulièrement encadré par la loi. Vous ne pouvez ...

Maxime

Maxime

CDD de remplacement d’un salarié : 7 précautions à prendre avant de rédiger son contrat

L’absence d’un salarié au sein de votre entreprise fait baisser les effectifs sur un temps limité. ...

Maxime

Maxime

Contrat de travail à temps partiel : quelles obligations pour l’employeur ?

Très encadré par le Code du travail, le contrat de travail à temps partiel - c’est-à-dire à durée ...

Maxime

Maxime

Contrat de travail de 39 h : comment le rédiger ?

Depuis 2002 et les accords sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, la durée légale ...

Maxime

Maxime

Comment connaître la classification et le coefficient d'un contrat de travail ?

Le coefficient et la classification sont des éléments essentiels du contrat de travail. Ils visent ...

Maxime

Maxime

La remise du solde de tout compte : délai et fonctionnement

Vous êtes employeur et vous interrogez sur la remise du solde de tout compte. Qu’est-ce que le ...

Maxime

Maxime

Délai de carence CDD : quelles règles à respecter pour l'entreprise ?

Si le contrat à durée déterminée (CDD) permet d'embaucher des salariés pour faire face à une ...

Maxime

Maxime

Licenciement pour inaptitude : quelles sont les indemnités à verser ?

L’inaptitude est une incapacité à exécuter le travail pour lequel une personne a été embauchée. ...

Maxime

Maxime

Commentaires

Laisser un commentaire

Vous avez démarré un dossier de chez nous… Vous pouvez le reprendre dès maintenant !

Reprendre votre dossier