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Ordonnances Macron : quels changements pour 2018 ?

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En ce début d'année, plusieurs décrets viennent entériner et détailler la mise en application des modifications du Code du Travail instituées par l'ordonnance Macron n°2017-1387, publié au JO du 22 septembre 2017.

Un premier décret propose 6 modèles de lettres à destination de l'employeur pour notifier un licenciement à un salarié, et deux autres décrets viennent détailler les modalités de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective, et les modifications du congé de mobilité.

 

 

Décret fixant 6 modèles de lettre type de licenciement (fin du CERFA)


Suite à l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, le décret n°2017-1820 du 29 décembre 2017 établit les modèles de lettres-types de notification de licenciement que l'employeur peut utiliser.

Ce décret concerne les licenciements s'inscrivant dans les conditions prévues aux articles L.1232-6 (licenciement pour motif personnel (faute(s) sérieuse(s), grave(s) ou lourde(s)), L. 1233-16 (licenciement pour motif économique pour les entreprises de moins de 10 salariés, dans une même période de 30 jours) et L. 1233-42 (licenciements pour motif économique pour les entreprises de plus de 10 salariés, dans une même période de 30 jours).

Dans ce décret, il est spécifié que l'employeur peut, dans les conditions prévues, utiliser un des six modèles de lettres

L'objectif revendiqué par le gouvernement est de simplifier la compréhension pour les salariés de leurs droits et obligations.

Ces lettres-types reprennent les dates de début et de fin de préavis, et précisent la présence ou non d'indemnités de préavis et de licenciement, précisent la présence ou l'absence du salarié à l'entretien préalable, détaillent les motifs de licenciement, et, dans le cas d'un licenciement économique, donnent les informations concernant l'impossibilité d'un reclassement et la priorité de ré-embauche dont bénéficie le salarié.

Si l'employeur choisit d'utiliser l'un de ces modèles de lettres, suivant la nature juridique du licenciement envisagé, il l'adapte aux régimes conventionnels et contractuels ainsi qu'à la situation du salarié.
Les six modèles recouvrent les cas suivants :

  • licenciement économique dans le cadre d'un PSE
  • petit licenciement économique collectif (plus de 10 licenciements sur une période de 30 jours dans une entreprise de plus de 50 salariés)
  • licenciement pour motif économique individuel ( entreprises jusqu'à 50 salariés)
  • licenciement pour motif personnel non disciplinaire
  • licenciement pour inaptitude
  • licenciement pour faute

Décrets sur la rupture conventionnelle collective et congé de mobilité

 

L'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 a créé la rupture conventionnelle collective et modifié le congé de mobilité.

Les décrets n°2017-1723 et n°2017-1724 publiés au JO du 22 décembre 2017 viennent apporter des précisions sur les obligations de l'employeur à l'égard de l'administration en matière d'information. Ils précisent également les modalités de validation de l'accord par la Direccte.

L'ordonnance n°2017-1387 permet à une entreprise de négocier par accord majoritaire des départs volontaires afin de supprimer des emplois.

L'ordonnance étend également le champ d'action du congé de mobilité. Ce dernier était jusque là limité aux entreprises d'au moins 1000 salariés, il est désormais étendu aux entreprises d'au moins 300 salariés. Selon l'article 1237-18, ce congé a pour objet de « favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail » et est négocié par accord dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Les deux décrets précisent les informations que doit donner l'employeur à l'administration.

Concernant le congé mobilité, l'autorité compétente pour décider de la validité des ruptures est le directeur régional des entreprise et du travail (le Direccte) du lieu où se situe le siège social de l'entreprise concernée par l'accord de GPEC.
L'employeur dispose de 6 mois à compter du dépôt de l'accord de GPEC pour transmettre à la Direccte le document précisant :

  • Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite du congé mobilité ;
  • Les mesures de reclassement mises en place dans ce cadre (mesures d'accompagnement, formations, périodes de travail en entreprise) ;
  • La situation des salariés à l'issue du congé mobilité. Dans le décret n°2017-1723, il est précisé que c'est à la Direccte dont relève l'établissement concerné, de valider l'accord collectif relatif à une rupture conventionnelle collective.

Lorsque l'accord implique plusieurs établissements, le choix de la Direccte compétente passe par la formulation d'une demande auprès de la Direccte auquelle le siège de l'entreprise est rattaché, puis remonte la demande au ministre chargé de l'emploi.

A défaut de décision ministérielle dans un délai de 10 jours, la Direccte compétente sera celle dont dépend le siège de l'entreprise. L'employeur doit ensuite informer le Comité Social et Economique et les organisations syndicales. Le décret n°2017-1724 précise également les différents délais. La Direccte dispose notamment de 15 jours à compter de la réception d'un dossier complet pour notifier sa décision de validation à l'employeur. Il peut également durant ces 15 jours demander des précisions et justificatifs à l'employeur.

La transmission se fera par « voie dématérialisée » , au plus tard à partir du 1er février 2018, les envois devant d'ici là être effectués par tout moyen permettant de dater le courrier. A l'instar de ce qui existe pour un licenciement collectif, l'administration peut également décider de soumettre une entreprise ayant négocié une rupture conventionnelle collective à une obligation de « revitalisation des bassins d'emplois », selon les mêmes modalités : il s'agit d'une modification de l'article D.1233-38 du Code du Travail. Le préfet peut toutefois demander à l'entreprise de réaliser une étude d'impact « social et territorial » des ruptures envisagées dès la notification de l'ouverture de la négociation.

 

Amélie Gautier
Écrit par Amélie Gautier
Diplômée d'un Master II en droit des affaires de l'Université de Versailles Saint-Quentin-en Yvelines, Amélie est responsable du contenu juridique de Captain Contrat depuis 2017.
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