Obtenez votre lettre de renouvellement de période d'essai

Lors de la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu librement, sauf abus, par chacune des deux parties concernées.

Celles-ci doivent néanmoins respecter un délai de prévenance préalablement défini.

Le principal avantage de la période d’essai est qu’elle donne la possibilité à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, et au salarié de décider si le poste et les conditions de travail lui conviennent.

Au cas où l’une des deux parties ne serait pas satisfaite, le contrat peut donc être rompu librement.   

La période d’essai n’est pas obligatoire : vous pouvez très bien signer un contrat de travail sans en prévoir une.

Sachez néanmoins que si vous voulez prévoir une période d’essai pour un de vos employés, pour être valable, elle doit impérativement figurer de manière explicite dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement.

À défaut, il est présumé que le contrat démarre sans période d’essai. 

La durée initiale maximale de la période d’essai diffère en fonction de la catégorie de l’employé et du type de contrat qui est concerné.

• pour les ouvriers et les salariés en CDI, la période d’essai initiale maximale est de deux mois ;

   

• pour les agents de maîtrise et les techniciens en CDI, elle est de trois mois ;

   

• et pour les cadres, toujours en CDI, elle est de quatre mois. 

Il n’est possible de renouveler la période d’essai qu’une seule fois, et ce à condition qu’un accord de branche ou une convention collective le prévoient.

La possibilité de renouvellement de la période d’essai doit clairement figurer dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement.

Notons cependant que même en cas de renouvellement, la durée totale de la période d’essai (en CDI) ne peut dépasser :

• quatre mois pour les ouvriers et les employés,

   

• six mois pour les agents de maîtrise et techniciens,

   

• huit mois pour les cadres. 

Il existe des différences selon que la période d’essai concerne un CDD ou un CDI. Dans le cadre d’un CDD, les durées maximales que l’on a mentionnées plus tôt ne s’appliquent pas. En effet, en l’absence d’une convention collective qui prévoit des durées plus courtes, la durée de la période d’essai en CDD se calcule en fonction de la durée du contrat.

Ainsi, pour les CDD d’une durée inférieure à 6 mois, elle est d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines. Pour les CDD d’une durée supérieure à 6 mois, elle est d’un jour par semaine, dans la limite d’un mois.

Une autre différence majeure est que, contrairement à la période d’essai d’un CDI, celle d’un CDD ne peut pas être renouvelée.  

Il est effectivement possible de mettre en place une période d’essai lorsque vous embauchez en CDI, et ce y compris si vous embauchez un salarié qui a déjà passé un ou plusieurs CDD au sein de votre entreprise.

Néanmoins, il est important de savoir que dans ce cas de figure, il faut déduire de la période d’essai la durée du CDD ou des CDD antérieurs. En d’autres termes, si votre salarié a déjà passé un mois en CDD dans votre entreprise et que vous décidez de l’embaucher en CDI en prévoyant une période d’essai de deux mois, il faut déduire un mois de cette période d’essai.   

Il est effectivement nécessaire d’envoyer une lettre de renouvellement de la période d’essai au salarié concerné, et ce par lettre recommandée avec avis de réception ou en main propre contre décharge.

Cela permet notamment d’éviter tout litige ultérieur en ayant une trace des termes du renouvellement ou une trace de l’accord du salarié le cas échéant.

L’accord du salarié est effectivement nécessaire pour renouveler la période d’essai. En effet, aucun renouvellement unilatéral n’est possible. Qui plus est, si le salarié ne donne pas son accord exprès et que l’employeur met fin à son contrat suite à cela, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse.

Précisons que pour obtenir l’accord du salarié, il vaut mieux lui envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception (ou encore la lui donner en mains propres contre décharge). La simple correspondance électronique peut s’avérer non suffisamment rigoureuse dans la formulation, dans de nombreux cas, pour pouvoir être jugée comme preuve suffisante de l’accord du salarié.  

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