Contrat de travail à temps partiel : quelles obligations pour l’employeur ?

Très encadré par le Code du travail, le contrat de travail à temps partiel - c’est-à-dire à durée inférieure à la durée de travail pratiquée dans l’entreprise - garantit le droit de chacune des parties, formalisé par les mentions obligatoires. L’employeur est notamment tenu par quelques obligations.

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Qu’est-ce qu’un contrat de travail à temps partiel ?

Est considéré comme un contrat de travail à temps partiel, le contrat de travail qui est conclu dans l’une de ces conditions :

• la durée du travail est inférieure à la durée du travail fixée par les accords collectifs (accord de branche ou d’entreprise) lorsqu’elle est inférieure à la durée légale (35h), ou à défaut, par la loi (35h) ;
• la durée mensuelle est inférieure à la durée du travail mensuel fixée par les accords collectifs lorsqu’elle est inférieure à la durée légale, ou à défaut, par la loi ;
• la durée annuelle, dans les mêmes conditions que les deux conditions précédentes.

Ainsi, dès lors que l’une de ces conditions est remplie, le contrat de travail est réputé conclu à temps partiel entraînant un certain nombre de conséquences légales pour l’entreprise et le salarié.

Les mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel

A durée déterminée ou indéterminée, le contrat de travail d’un salarié à temps partiel doit être établi par écrit : sans écrit et à défaut de preuve contraire, le contrat de travail sera considéré comme pour un travail à temps plein conclu en CDI (Contrat de travail à durée indéterminée). Une fois signé, et pendant la durée du contrat, il peut être modifié, sous conditions précisées par le contrat lui-même. À noter toutefois que toutes modifications des éléments essentiels du contrat de travail à temps partiel nécessitent l’accord du salarié.

Pour être valable légalement, le contrat de travail à temps partiel doit comporter plusieurs mentions obligatoires à savoir :

• la qualification du salarié ;
• la rémunération
• la durée du travail (hebdomadaire ou mensuelle)
• les modalités de fixations des horaires de travail et de répartition.

La qualification du salarié à temps partiel

Le contrat doit faire état de la qualification du salarié, soit des caractéristiques de la fonction pour laquelle il est embauché, et de sa catégorie – cadre, agent de maîtrise en fonction de la convention collective applicable.

La rémunération du salarié à temps partiel

Le contrat de travail doit préciser le montant de la rémunération du salarié, ainsi que les modalités de versement. En tout état de cause, la rémunération horaire du salarié à temps partiel ne peut être inférieure au SMIC horaire.

De plus, le salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires. Il s’agit d’heure de travail effectif accompli par le salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue par le contrat de travail.

La durée de travail pour un contrat à temps partiel

La durée de travail en temps partiel est inférieure à la durée légale (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle) – 35h – ou conventionnelle pratiquée dans l’entreprise, sinon il s’agit d’un contrat de travail à temps complet.

La durée minimale légale est fixée à 24h par semaine ou à son équivalent sur une autre période. Il s’agit d’une règle d’ordre public, mais une durée de travail inférieure à 24h peut être fixée sur dérogation légale ou conventionnelle, dans les cas suivants :

• Contrat signé avant le 1^er juillet 2014,
• Si le contrat de travail est à durée déterminée (CDD) de 7 jours maximum,
• Si le salarié le demande pour faire face à des contraintes personnelles,
• Si le salarié le demande pour cumuler plusieurs activités, pour atteindre une durée globale d’activité,
• Si le salarié est un étudiant de moins de 26 ans,
• Si le salarié remplace un autre salarié absent via un CDD de remplacement ou un contrat de travail temporaire (intérim),
• S’il travaille dans une entreprise temporaire d’insertion,
• Si son parcours d’insertion justifie qu’il travaille moins de 24h par semaine

De plus, la convention collective ou un accord de branche étendu peut fixer une durée minimale du travail à temps partiel inférieure à la durée minimale légale (24h par semaine ou son équivalent sur une autre période) à condition que ces accords prévoient des garanties quant à la mise en oeuvre d’horaires réguliers de travail ou permettent au salarié de cumuler facilement plusieurs activités.

La répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois : cette mention est facultative pour un salarié d’association, d’une entreprise d’aide à domicile, et pour un salarié relevant d’un accord collectif de travail.

La limite d’utilisation des heures complémentaires

Le contrat de travail peut prévoir des heures complémentaires ou supplémentaires au temps partiel du salarié. Il en fixe les limites pour la période de répartition du temps de travail. Légalement, le nombre d’heures complémentaires ne peut dépasser le dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue par le contrat : si les heures supplémentaires dépassent la limite légale, l’employeur peut se voir condamné par la justice à verser des dommages et intérêts au salarié. Elle peut toutefois représenter les 1/3 de l’horaire hebdomadaire ou mensuel, si un accord ou un contrat le prévoit. Dans tous les cas, les heures complémentaires ne doivent pas ramener la durée de travail effectif du salarié à temps partiel à la durée légale du travail (temps plein) fixée par la loi, si inférieure, par un accord collectif.

Le fait pour le salarié de refuser les heures complémentaires au-delà de ce qui a été fixé dans le contrat de travail ou lorsque ce dernier a été prévenu moins de 3 jours avant leur accomplissement ne constitue pas une faute.

Les heures supplémentaires limitées au dixième du temps sont rémunérées sur la base d’une majoration de salaire de 10 %. Au-delà, et dans la limite du tiers, l’heure est majorée de 25%. Un taux différent peut toutefois être prévu par accord ou par contrat.

Depuis les lois du 22 et 24 décembre 2018, les heures complémentaires effectuées à compter du 1er janvier 2019 par les salariés à temps partiel sont exonérées de cotisations salariales et d’impôt sur le revenu (dans la limite de 5 000 euros par salarié et par an).

Les modalités de communication par écrit des horaires de travail pour chaque journée travaillée

La communication des horaires de travail appartient aux obligations d’information auxquelles est tenu l’employeur. Toujours par écrit, la modalité peut varier si l’horaire est personnalisé ou collectif, ou suivant le domaine d’activité. Pour les entreprises et les associations ayant une activité d’aide et de soin à la personne, Les horaires pourront être notamment communiqués chaque mois par écrit.

La modification de la répartition du temps de travail du salarié à temps partiel

Par principe, sur une journée, le travail ne peut être interrompu plus de deux fois pour deux heures maximum. Un accord collectif peut déroger à cette règle, et prévoir une interruption supérieure à 2 heures, si le contrat définit bien les amplitudes horaires d’exercice de l’activité, et s’il fixe la répartition des heures dans la journée de travail, avec des contreparties spécifiques, tenant compte des contraintes propres à l’activité.

Par principe encore, l’employeur ne peut modifier les horaires posés dans le contrat, sauf si une clause de variation y est insérée. Elle prévoit les conditions de modification de la répartition. Avant toute modification prévue par le contrat, l’employeur reste dans l’obligation d’en informer le salarié dans un préavis de 7 jours minimum, pouvant être réduit à 3 jours ouvrés si une convention ou un accord le prévoit.

Si le contrat comprend une clause de variation, le refus de la part de salarié peut être un motif de licenciement, sauf si le changement n’est pas compatible avec des obligations familiales, le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, ou une période d’activité fixée chez un autre employeur ou pour une activité professionnelle non salarié.

Si le contrat ne comprend pas de clause de variation, le salarié peut refuser la modification proposée par l’employeur sans que celle-ci ne constitue un motif de licenciement.

Les différences entre salarié à temps partiel et salarié en temps complet

Un salarié à temps partiel a moins d’heures de travail qu’un salarié à temps complet, soit moins de 35 heures par semaine, moins de 151,66 heures par mois, ou moins de 1607 heures par an. Sur les autres points, l’employeur tenu d’appliquer le principe de l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein. Toutefois, la différence factuelle des situations notamment au niveau des heures effectuées peut justifier la mise en place de certains aménagements légaux et conventionnels.

Les différences de rémunération du salarié

Le salarié à temps partiel est rémunéré en proportion de la rémunération d’un salarié à temps complet, qui, à qualification égale, occupe un emploi équivalent au sein de l’entreprise. Ainsi, la rémunération est pondérée par la durée de travail et l’ancienneté. Il a été observé par l’organisation internationale du travail – OIT- que souvent, le salaire horaire était inférieur pour les travailleurs à temps partiel.

Le coût du salarié à temps partiel pour l’employeur

Quel que soit le temps de travail du salarié, l’employeur doit s’acquitter des mêmes coûts fixes : coûts de recrutement, de formation, surcoûts liés au plafonnement des salaires soumis aux cotisations sociales... Pour l’employeur, un salarié avec un contrat à temps partiel n’est pas plus avantageux financièrement qu’un salarié à temps plein.

Rappel : les heures complémentaires sont désormais exonérées de cotisations salariales, seules les cotisations patronales restent dues.

Quels sont les droits spécifiques d’un salarié à temps partiel ?

Outre l’application du principe de l’égalité de traitement (mêmes droits que pour le salarié à temps plein), le salarié recruté à temps partiel dispose de certains droits spécifiques :

• la période d’essai ne peut être supérieure en nombre de jours à celle d’un salarié à temps complet de la même catégorie ;
• la rémunération du salarié doit être proportionnelle à celle d’un salarié à temps plein présent dans l’entreprise en tenant compte de la qualification et de l’ancienneté ;
• au même titre qu’un salarié à temps plein, le salarié à temps partiel est éligible et électeur aux instances représentatives du personnel (CSE). Les heures de délégation ne peuvent pas réduire le temps de travail de ce dernier de plus d’un tiers.

Peut-on insérer une clause d’exclusivité dans un contrat de travail à temps partiel ?

En dérogation au principe de la liberté du travail, la clause d’exclusivité insérée dans un contrat de travail interdit le salarié d'exercer une autre activité professionnelle quelle qu’en soit le mode d’exécution (salariat, activité en indépendant…). Si elle est légale dans les contrats à temps plein à condition d’être proportionnée et justifiée au regard du but recherché, cette clause est bien entendu formellement interdite dans un contrat de travail à temps partiel. Elle est donc inopposable à ce dernier et sera considérée comme nulle et sans effet.