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    Quelles obligations pèsent sur l'employeur concernant un salarié en télétravail ?

    Droit social
    Captain Contrat
    LE
    4min

    Le télétravail n’existait pas légalement avant la loi du 23 mars 2012. Le Code du travail prévoit désormais le régime juridique des salariés en télétravail. Il pose dans le même temps, les obligations qui incombent au salarié et à l’employeur.

    Définition du télétravail

    Le Code du travail pose la définition suivante du télétravail : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».

    Il convient de revenir sur cette définition pour y apporter quelques éclaircissements.

    Le télétravail permet au salarié d’effectuer un travail en dehors des locaux de l’entreprise.
    Le salarié travaille donc de chez lui, et peut espérer bénéficier ainsi du statut de travailleur à domicile. Il peut également travailler depuis un télécentre.

    Pour ce qui est des conditions posées par la loi pour parler de télétravail, on en dénombre trois :

    -  Le travail doit s’effectuer hors des locaux de l’entreprise, via des moyens tels qu’Internet ;
    - Le travail ainsi effectué doit l’être de manière régulière, un travail occasionnel empêche la qualification de télétravail ;
    -  Le salarié doit accepter cette forme d’organisation de son travail par la signature de son contrat de travail ou d’un avenant porté à celui-ci.

     salarié en télétravail.png

    Dans quels cas peut-on recourir au télétravail ?

    Le télétravail peut être mis en place, dans le respect de certaines règles, dès l'embauche du salarié ou par la suite. Le contrat de travail ou l’avenant doivent préciser les conditions du télétravail. L’un comme l’autre des documents doivent spécifier le lieu où s’effectuera le télétravail, les horaires et le nombre de jours travaillés.

    Le télétravail peut être mis en place à la demande du salarié ou sur proposition de l’employeur. Le salarié peut refuser le passage au télétravail sans que cela constitue un motif de rupture du contrat.

    Remarque : le télétravail peut bien évidemment être partiel.

    L’entreprise peut limiter l’accès au télétravail à certains salariés qui remplissent des conditions objectives (ancienneté, autonomie etc…).

    Si l’entreprise est signataire de l'Accord national interprofessionnel sur le télétravail du 19 juillet 2005, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation. Pendant celle-ci, l’employeur ou le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail. Le salarié retourne ainsi dans les locaux de l’entreprise.

    En dehors de ce cas, il est également possible, dans des circonstances exceptionnelles, d’avoir recours au télétravail. Il s’agit par exemple des cas d’épidémies, d'inondations et autres intempéries.

    Cependant, le recours au télétravail dans ces cas de figure s’analyse en simple aménagement, n’appelant donc pas à une modification du contrat de travail.

    Quelles sont les obligations de l’employeur ?

    C’est l’employeur qui supporte tous les coûts liés à la mise en place du télétravail. Il voit donc peser sur lui les coûts du matériel qui servira à l’accomplissement du travail, les différents logiciels nécessaires, la maintenance du matériel, le coût des abonnements (téléphonie ou Internet).
    Il peut cependant poser certaines règles dans l’utilisation dudit matériel pour éviter les abus.

    Le maître-mot pour comprendre les obligations de l’employeur est de comprendre que législateur a souhaité rapprocher au maximum le régime du télétravail du régime de droit commun. De ce fait, le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les salariés « classiques » notamment au regard des droits à la formation professionnelle, à la médecine du travail.

    En ce qui concerne la rémunération, aucune différence n’existe entre rémunération du télétravail et rémunération du travail effectué dans les locaux.

    Dans la même logique, la charge de travail, les normes de production et les critères d’évaluation du salariés ne doivent pas être plus élevés que celles appliquées aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

    L’employeur se doit également de respecter les règles en vigueur en matière de temps de travail. Il met ainsi en place des moyens de contrôle du temps de travail comme un système informatisé de surveillance ou un logiciel de pointage. Les conditions de ce contrôle doivent bien évidemment figurer dans l’accord collectif applicable à l’entreprise ou dans le contrat de travail, ou son avenant.

    Enfin, le Code du travail oblige également l’employeur à la mise en place d’un entretien annuel avec le télétravailleur. L’entretien portera sur des thèmes comme la charge de travail du salarié.

    ATTENTION : Il est notable que le télétravail présente des risques d’isolement pour le salarié. Il ne faut donc pas hésiter à prendre des dispositions pour éviter la réalisation d’un tel risque. Cela peut passer par la mise en place d’un télétravail partiel, permettant au travailleur de se sentir intégré à l’équipe.

    Le retour dans l’entreprise

    Dans l’hypothèse où le salarié (ou l’employeur) souhaiterait mettre fin au télétravail, le contrat de travail ou son avenant doivent prévoir les conditions de son retour dans l’entreprise. Il indique ainsi les délais à respecter, les démarches à accomplir etc…

    ATTENTION : Le salarié bénéficie d’un droit de priorité pour réintégrer un poste correspondant à son niveau de qualification et ses compétences. Pour cela, l’employeur doit porter à la connaissance du salarié la disponibilité de tout poste correspondant.

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      Camille
      A propos de Camille

      Camille est diplômée d’un Master 2 de droit processuel à Paris II, et élève-avocate. Elle s’intéresse aux mutations du monde du droit grâce aux nouvelles technologies, et a rejoint Captain Contrat pour s’occuper du contenu juridique

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