Le guide du télétravail et du droit à la déconnexion

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Sommaire

A l’heure où le télétravail est aujourd’hui généralisé pour une partie des salariés, il est important de connaître les règles qui l’encadrent. En effet, le fait pour un salarié de travailler à domicile ne signifie pas qu’il doit être joignable en permanence. Le droit à la déconnexion doit, à ce titre, être respecté. Mais de quoi s’agit-il exactement ? Que recouvre cette notion ? Comment articuler temps de travail et droit à la déconnexion ? Enfin, quels sont les risques encourus par un employeur qui ne respecterait pas le droit à la déconnexion ?

Maître Camille Smadja, avocate spécialisée en droit social, fait le point sur ces questions. 

1/ Rappel : qu’est-ce que le télétravail ?

 

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui consiste, pour le salarié, à exercer à distance un travail qui pourrait être effectué dans les locaux de l’entreprise, à l’aide d’outils numériques tels qu’un ordinateur, une tablette, un téléphone portable, etc. 

Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, portant sur le renforcement du dialogue social, les conditions de mise en œuvre du télétravail ont été assouplies. Alors que la possibilité de télétravailler devait autrefois être inscrite dans le contrat de travail du salarié, un simple accord (oral ou écrit) entre l’employeur et le salarié suffit désormais. 

Le télétravail est une pratique devant être consentie par les les deux parties au contrat de travail. Cela signifie que le salarié peut prendre l’initiative du télétravail.

Pour cela, il en informe son employeur par tout moyen (à l’oral, par courrier, par email…). Si l’employeur lui oppose un refus, il doit alors obligatoirement motiver sa décision. 

Inversement, l’employeur ne peut imposer le télétravail à son salarié, exception faite des situations de circonstances exceptionnelles, telles que le confinement lié à l’épidémie de Covid-19 par exemple. 

Le salarié en télétravail possède les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise (art. L. 1222-9 du Code du travail). Le fait d’effectuer son travail à distance n’a pas d’incidence sur le décompte de son temps de travail. Le salarié exerce donc son activité professionnelle de manière “normale”.

A ce titre, il doit se montrer disponible auprès de son employeur durant les plages horaires fixées par ce dernier

Enfin, le télétravail peut être occasionnel ou régulier. 

2/ Droit à la déconnexion : que dit la loi ?

 

Le droit à la déconnexion, consacré par l’article L2242-17 du Code du travail, vise à assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés et à parvenir à une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. Il peut ainsi s’entendre comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone, ordinateur, messagerie…) en dehors de son temps de travail. 

NB : le droit à la déconnexion ne concerne pas uniquement les salariés en télétravail, mais aussi les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise et disposent d’outils numériques leur permettant d’être joignables en tout temps. La question du droit à la déconnexion se pose tout particulièrement en cette période où les modes d’organisation du travail connaissent de profondes modifications, et où le télétravail se généralise. 

Le droit à la déconnexion fait partie intégrante de l’obligation générale de santé et de sécurité qui pèse sur l’employeur. A ce titre, il peut être mis en œuvre dans l’entreprise par un accord collectif, ou par une charte spécifique après avis du Comité social et économique (CSE). Une telle charte doit définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion, et prévoir la mise en œuvre d'actions de sensibilisation aux usages des outils numériques à destination des salariés et des encadrants. 

Depuis le 1er janvier 2017, le droit à la déconnexion fait partie des sujets à aborder dans le cadre de la NAO (négociation annuelle obligatoire) sur la qualité de vie au travail, dans toutes les entreprises dotées d’une représentation syndicale. Les entreprises qui ne répondent pas à ce critère doivent néanmoins veiller au respect du droit à la déconnexion, qui s’applique même en l’absence de charte ou d’accord collectif. 

 

3/ Comment l’employeur doit-il mettre en place le droit à la déconnexion ?

 

Le Code du travail ne prévoyant pas de mesure concrète pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, il revient à l’employeur de mettre en place des règles appropriées pour permettre l’exercice de ce droit. Chaque entreprise a ainsi la liberté d’instaurer les mesures ou les outils qu’elle juge nécessaires pour assurer la déconnexion des salariés. 

Voici quelques exemples concrets : 

  • Le blocage des messageries en dehors des horaires de travail

Certaines entreprises ont mis en place des systèmes informatiques qui bloquent l’accès aux messageries en dehors des horaires de travail. Autre exemple, l’entreprise Michelin a mis en place un outil numérique qui envoie une alerte à un salarié dès lors qu’il se connecte plus de 5 fois à sa messagerie (à distance), en dehors de ses heures de travail.

  • La définition des temps de travail et de déconnexion

Si cette mesure n’est en rien contraignante, elle permet néanmoins de fixer un cadre. 

A titre d’exemple, l’entreprise La Poste a défini dans un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 3 juillet 2015, un temps de déconnexion de référence de 20h à 7h30, du lundi au vendredi et le week-end.

  • L’information du salarié

Certaines entreprises ont mis en place un système d’information (par exemple : guide dédié, Intranet, pop-up…) qui rappelle aux salariés qu’ils bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors de leur temps de travail. 

  • Le rappel dans les signatures email 

Autre mesure non contraignante mais efficace, l’ajout dans les signatures email des salariés d’un message mentionnant l’existence du droit à la déconnexion. Par exemple : “Si vous recevez ce message après 18h, vous n'êtes pas tenu d'y répondre”.

  • La mise en place d’un programme « Mail on Holiday »

Un tel programme, intégré aux serveurs informatiques, efface automatiquement de la messagerie des salariés en congés les emails qu’ils reçoivent, en les redirigeant vers d’autres interlocuteurs. L’objectif : assurer le respect des temps de congés. 

 

4/ Que risque l'employeur qui ne respecte pas le droit à la déconnexion ? 


Si l’employeur a l’obligation d’aborder la question du droit à la déconnexion lors des négociations annuelles (en cas de non-respect de cette obligation, il encourt un an d’emprisonnement et 3.750 euros d’amende), aucune sanction n’est en revanche prévue par le Code du travail, lorsqu’il n’existe pas dans l’entreprise de charte prévoyant le droit à la déconnexion des salariés. 

Ceci étant, l’employeur ne peut licencier un salarié qui n’a pas répondu (ou a explicitement refusé de répondre) à des sollicitations professionnelles en dehors de son temps de travail. A titre d’exemple, un salarié qui refuse de répondre à des emails ou de se connecter à sa messagerie le samedi, lors de son jour de repos, ne commet aucune faute. 

Dans un arrêt du 12 juillet 2018, la Cour de cassation a par ailleurs affirmé qu’une indemnité d’astreinte doit être payée au salarié à qui l’on demande “de rester en permanence disponible avec son téléphone portable pour répondre à d’éventuels besoins et se tenir prêt à intervenir en cas de besoin”. 

Enfin, le non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire des salariés expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales. En tout état de cause, il lui revient de veiller au respect du droit à la déconnexion, dans le cadre de son obligation générale de santé et de sécurité. 

La mise en place d’un accord collectif ou d’une charte portant sur le droit à la déconnexion emporte de nombreux enjeux, ce d’autant, que les modes d’organisation du travail connaissent de profondes mutations. 

A ce titre, il peut être opportun de se faire accompagner par un avocat spécialisé en droit du travail, qui saura vous conseiller sur les modalités de mise en œuvre du télétravail et vous fera ainsi bénéficier d’un accompagnement personnalisé. 

 

Me Camille Smadja

Écrit par

Me Camille Smadja

Inscrite au Barreau de Paris depuis 2014, Camille Smadja est diplômée de l’Université Paris II Panthéon-Assas (Master 2 droit européen des affaires) et de l’Université UC Berkeley (LL.M). En parallèle de ses études de droit, Camille Smadja a effectué un Master de Gestion à l’Université Paris-Dauphine. Avocate spécialisée et associée de DJS AVOCATS, Maître Camille Smadja assiste et représente les sociétés françaises et internationales dans leurs problématiques de droit commercial et de droit social, tant en conseil qu’en contentieux.

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