Le coefficient et la classification sont des éléments essentiels du contrat de travail. Ils visent à déterminer le statut d’un salarié ainsi que sa grille de salaire au sein d’une entreprise. Ils figurent tous deux sur le bulletin de salaire de l’employé. Cet article vous éclaire sur ces deux notions et vous aide à connaître votre classification et votre coefficient.
- Le coefficient du contrat de travail
- La classification du contrat de travail
- Comment connaître son coefficient et sa classification ?
1. Le coefficient du contrat de travail
Qu’est-ce que le coefficient du contrat de travail ? A quoi sert-il ?
Un salarié est rattaché à :
- un statut ou une catégorie,
- un coefficient.
Le coefficient de salaire renvoie à l’indice de rémunération d’un salarié. En général, il démarre à 100, et permet notamment de cerner la hiérarchie des employés, ouvriers, cadres en passant par les techniciens et les agents de maîtrise. Il reflète notamment le degré de responsabilité du collaborateur.
Plus concrètement, le coefficient aide à :
- définir un poste de travail,
- classer le poste en fonction du profil du salarié,
- fixer un salaire minimum pour chaque coefficient,
- marquer des repères pour les augmentations salariales.
Il faut savoir que chaque convention collective a sa propre grille de salaire. Celle-ci reprend tous les coefficients hiérarchiques et les critères y correspondant.
Comment le coefficient est-il défini ? Et le salaire minimum ?
Le coefficient qui permet de calculer le salaire minimum de base s’effectue par le calcul suivant : valeur du point (fixée par négociation), multiplié par l’indice de rémunération. Ces deux données, indispensables pour la suite, sont fixées par la convention collective de l’entreprise. Bien entendu, le salaire de base du coefficient le plus faible ne peut être inférieur au SMIC.
Chaque coefficient correspond à un indice de rémunération, ayant pour but de calculer le salaire de base, grâce notamment à la valeur du point :
- Le point est fixé par négociation
- L’indice de rémunération est fixé par la convention collective de l’entreprise
- Le coefficient de base est généralement égal à 100
Qu’en est-il des modalités de calcul ? Deux valeurs sont nécessaires pour calculer le salaire de base :
- un indice de rémunération (par exemple : 401)
- la valeur du point (3,03)
Le calcul correspond à une multiplication de ces deux valeurs. Le résultat est le salaire de base.
Voici quelques exemples de ce calcul : (grille de salaire reprenant les informations énoncées pour déterminer le salaire de base)
| Statut | Niveau | Coefficient |
Indice de rémunération (valeur du point) |
Salaire de base (valeur du point : 3,03 x indice de rémunération) |
| Ouvrier / employé | 1 | 120 | 401 | 1215,03 € |
| Cadre | 7 | 280 | 683 | 2069,49 € |
Où est indiqué le coefficient du salarié ?
Le coefficient est une information qui doit impérativement figurer sur la fiche de paie et dans le contrat de travail. Les indications relatives aux points, au niveau, à l’indice de rémunération des salariés et aux salaires de base doivent, quant à elles, figurer dans la convention collective de l’entreprise.
La convention collective qui fait référence au secteur concerné est aussi mentionnée dans le bulletin de paie. Ce qui permet notamment de se renseigner sur l’indice de rémunération ou encore sur les salaires de base.
Et en cas d’erreur ?
Il se peut que le coefficient indiqué dans le contrat et les bulletins de salaire ne corresponde pas au barème déterminé dans la convention. En règle générale, cette erreur est reconnue par le Conseil de prud’hommes, qui préconise le reclassement au coefficient correspondant. Néanmoins, cela ne signifie pas que le conseil tranche systématiquement en faveur du salarié. Le coefficient doit en effet correspondre aux responsabilités associées au poste, et donc aux fonctions réellement exercées par l’employé. Ainsi, le coefficient peut être revu à la baisse et le salaire reste inchangé, tout comme il peut y avoir un surclassement de commun accord entre l’employeur et le salarié.
2. La classification du contrat de travail
La classification professionnelle est, elle aussi, une information indispensable devant figurer sur le contrat de travail et le bulletin de salaire. Elle qualifie absolument tous les salariés, quel que soit leur métier, en ceci qu’elle détermine leur statut au sein de l’entreprise, mais également leur rémunération.
Cependant, compte tenu des possibilités d’évolution offertes par certaines entreprises et certains métiers, il est important de souligner que la classification n’est pas définitive. Un salarié peut donc se voir attribuer plusieurs qualifications au fil de son évolution au sein d’une entreprise.
Déterminer la classification professionnelle
La détermination se fait au cas par cas, du fait qu’elle repose sur le profil de chaque salarié, sur ses fonctions et sur ses compétences. Ce point est discuté durant l’embauche, et peut même faire l’objet d’une négociation.
La classification est la plupart du temps déterminée par la convention collective de branche applicable à l’entreprise.
Trois étapes sont nécessaires pour fixer la classification :
- distinguer les principales catégories au sein de l’entreprise
- différencier les multiples qualifications professionnelles possibles
- énumérer les tâches du poste selon la qualification professionnelle
En général, la classification joue un rôle important pour la définition du coefficient du contrat de travail. Dans le cas d’une révision, c’est-à-dire d’un surclassement, le coefficient n’est toutefois pas systématiquement modifié. Quoi qu’il en soit, suite à une modification de la classification, il est important d’actualiser le contrat de travail : un avenant peut s’avérer suffisant.
Deux modes de classification
Il existe deux modes de classification, qui sont par ailleurs complémentaires :
- D’un côté, la classification des emplois définit les profils correspondant à plusieurs métiers donnés. Elle permet également d’établir les niveaux d’une hiérarchie : employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres.
- De l’autre, les classifications professionnelles permettent d’établir une distinction entre les différents services au sein d’une entreprise.
De cette manière, on distingue non seulement les exécutants et les gérants, mais également les services généraux, les services commerciaux et les services administratifs.
3. Comment connaître sa classification et son coefficient ?
Les salariés souhaitant connaître la classification et le coefficient de leur poste et de leur profil doivent se référer, en premier lieu, à leur contrat de travail et/ou à leur bulletin de salaire.
Pour en vérifier la conformité, il convient de consulter la convention collective de l’entreprise. Comme évoqué ci-dessus, il est possible que le coefficient et le classement décrits dans celle-ci ne correspondent pas aux informations renseignées sur le contrat et la fiche de paie, ni aux tâches réelles du salarié. A noter également que ces informations sont passibles de révision. Le cas échéant, la mise à jour doit faire l’objet d’un avenant au contrat.
La classification et le coefficient sont des mentions obligatoires dans le contrat de travail. Afin que toutes les informations concordent et d’éviter tout malentendu entre l’employeur et l’employé au cours de la collaboration, faire appel à un professionnel du droit est vivement recommandé. De cette manière, le contrat liant les deux parties les protégera du mieux possible.
