Rupture de CDD pour faute lourde 

Une faute peut être considérée comme lourde lorsqu’elle est explicitement commise par un salarié dans le but de nuire à son employeur ou à sa société. Il revient donc à l’employeur (et, dans la plupart des cas, à son avocat) de prouver l’intention de nuire de son salarié.

Notons que c’est la faute la plus grave pouvant être commise par un salarié et, de ce fait, les sanctions à son égard sont sévères.   

Voici une liste des catégories majeures de fautes lourdes :

• les actes délibérés d’indiscipline (il peut s’agir, entre autres, de menaces proférées en public par un salarié à l’égard de son employeur) ;

   

   

• les agressions et dégradations volontaires (il peut s’agir, par exemple, d’une agression physique à l’encontre de l’employeur lors d’une grève) ;

   

• les actes frauduleux (par exemple, des détournements de fonds qui portent préjudice à la société et à l’employeur) ;

   

• le dénigrement de son employeur (par exemple, calomnier son employeur auprès d’un client de la société) ;

   

• la déloyauté au profit de la concurrence (il peut s’agir de la création d’une société concurrente par un salarié avant l’expiration de son contrat de travail).

La faute lourde est effectivement un motif tout à fait légitime pour rompre un CDD. Plus encore, notons qu’elle occupe le sommet de l’échelle des motifs de licenciement et, de fait, la rupture de contrat en raison de faute lourde est une pratique conventionnelle. 

Une faute lourde constitue en réalité une faute grave, mais avec l’intention de nuire en plus. Autrement dit, la faute lourde et la faute grave répondent à la même définition sauf que, dans le cas de la faute lourde, il est primordial de prouver la volonté de nuire du salarié à l’encontre de son employeur ou de sa société.

À défaut, sa faute sera considérée comme grave et non pas lourde.

La procédure à suivre pour rompre un contrat de travail en cas de faute lourde est identique à la procédure pour faute grave.

La première mesure à prendre avant la rupture du CDD est la mise à pied conservatoire. En effet, puisque la faute lourde, à l’instar de la faute grave, rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, il est alors nécessaire de procéder à sa mise à pied.

Plus encore, cette dernière est indispensable car si vous ne mettez pas à pied votre salarié immédiatement après sa faute lourde, c'est-à-dire si vous le laissez exécuter son préavis, son licenciement sera jugé comme invalide.    

Presque simultanément avec la mise à pied conservatoire, se fait aussi l’entretien préalable au licenciement.

En d’autres termes, la convocation pour cet entretien doit être livrée au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge, dans la foulée (jusqu’au lendemain de la mise à pied au plus tard).

Lors de cet entretien, l’employeur informe son salarié des motifs de son licenciement envisagé et de la potentielle rupture de contrat. 

S’en suit la notification de la rupture du CDD. Celle-ci peut intervenir au plus tôt deux jours ouvrables après l’entretien préalable au licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception.

Elle est d’une importance majeure parce qu’elle marque la rupture du contrat sans préavis. Il est primordial de notifier le salarié de son licenciement par écrit.

A défaut, c'est-à-dire si le salarié est notifié verbalement de son licenciement avant l’envoi de la notification écrite ou sans l’envoi d’une telle, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse et le salarié pourra obtenir des dommages et intérêts. 

Les conséquences financières pour le salarié en cas de licenciement pour faute lourde sont elles aussi très lourdes. En effet, celui-ci est privé de l’indemnité de licenciement ainsi que de celle de préavis.

Plus encore, il perd son droit individuel à la formation (DIF) ainsi que son droit au maintien des garanties complémentaires santé et prévoyance. Enfin, mais d’importance moindre, l’employeur peut engager des poursuites pénales vis-à-vis du salarié et réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

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