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Un CDD (contrat à durée déterminée) à temps partiel est un contrat par lequel un salarié s’engage à travailler auprès de son employeur pour une durée inférieure à la durée de travail légale, qui est de 35 heures par semaine.

Notons que le contrat à temps partiel peut être à durée déterminée, un CDD ou à durée indéterminée (CDI).

Notons aussi que la décision de signer un contrat à temps partiel peut être prise au moment de l’embauche du salarié, mais que le salarié peut également passer du temps plein au temps partiel ultérieurement, sur son initiative ou à la demande de son employeur.

Enfin, notons aussi que le CDD à temps partiel doit obligatoirement prendre la forme d’un écrit – à défaut, l’emploi est présumé à temps complet.   

La loi fixe la durée minimale de travail d’un CDD à temps partiel à 24 heures par semaine (ou à une durée équivalente sur une autre période que la semaine). Notons toutefois que des exceptions à cette règle peuvent exister, notamment sur la demande du salarié.

En effet, celui-ci peut demander que son temps de travail soit inférieur à 24 heures par semaine, afin de faire face à des contraintes personnelles ou encore pour pouvoir cumuler plusieurs emplois à temps partiel (à condition que le temps de travail de ces emplois ne soit pas supérieur à la limite fixée par la loi, ni inférieur à 24 heures par semaine).

Notons aussi que la durée minimale de 24 heures ne concerne pas les CDD d'intérim d'une durée inférieure à sept jours et les CDD de remplacement d’un salarié dont la durée de travail est inférieure à 24 heures par semaine.     

Un salarié peut effectivement cumuler plusieurs CDD à temps partiel, du moment que les durées de travail auprès de ses différents employeurs ne dépassent pas la durée de travail maximale (48 heures par semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives).

De même, les durées de travail ne doivent pas être inférieures à la durée de travail minimale pour un CDD à temps partiel (qui est de 24 heures par semaine). 

Les mentions obligatoires à faire apparaître dans le contrat sont :

• la qualification du salarié ;

• les modalités de rémunération ;

• la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle ;

• la répartition du temps de travail par semaine ou entre les semaines du mois (cela ne concerne pas les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile ainsi que les salariés relevant d’un accord collectif de travail) ; 

• les limites des heures complémentaires ;

• les modalités de communication des horaires de travail pour chaque journée travaillée (cette communication doit se faire par écrit).

Si votre salarié a travaillé plus que la durée horaire de son contrat, vous devez alors comptabiliser les heures en plus en heures complémentaires (les heures supplémentaires concernent les contrats à temps plein).

Notons néanmoins que les heures complémentaires que peut effectuer un salarié sont limitées en nombre. La limite est au moins égale au 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail stipulée dans le CDD à temps partiel. Notons aussi que la rémunération des heures complémentaires est majorée.

L’horaire de travail d’un salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité. Qui plus est, cette seule interruption autorisée ne peut dépasser la limite fixée à deux heures.

En d’autres termes, vous ne pouvez pas faire venir votre salarié en début et en fin de journée, puisque l’interruption qui en résultera sera supérieure à deux heures. 

En principe, la modification d’un CDD à temps partiel est soumise à la même réglementation que celle qui concerne les contrats à temps plein. Autrement dit, elle nécessite l’accord des deux parties concernées.

Néanmoins, il est possible d’insérer une clause de variation du temps de travail dans le contrat, de façon à pouvoir faire varier, dans certains cas et dans certaines circonstances, le temps de travail de votre employé.

Ayez toutefois à l’esprit qu’une telle clause doit explicitement prévoir l’ampleur de la variation envisagée et définir très clairement les cas où une modification de la répartition horaire du travail peut avoir lieu.

Les clauses qui prévoient une modification de l'horaire de travail « en fonction des nécessités de service », ou « si les circonstances le demandent », sont généralement rejetées par la jurisprudence.

Il faut donc être très clair dans la définition des circonstances qui peuvent motiver l’activation de cette clause, de manière à démontrer qu’elle ne résulte pas de votre bon vouloir. Le salarié doit être prévenu au moins 7 jours ouvrés avant la modification.   

Un salarié en CDD à temps partiel a les mêmes droits que les autres salariés au sein de l’entreprise.

Ainsi, la durée de sa période d’essai ne peut être supérieure à celle d’un salarié à temps plein (elle est calculée de la même façon) ; sa rémunération doit être proportionnelle à celle d’un salarié à temps complet avec la même qualification et au même poste, etc.

Soulignons néanmoins que, dans certains cas, le salarié en CDD à temps partiel peut cumuler plusieurs emplois (à ce propos, voir question 3).

Vous devez, en principe, attendre la fin de son contrat. En effet, une fois le CDD à temps partiel signé, vous ne pouvez pas le rompre avant la fin du contrat, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce sont les mêmes circonstances qui peuvent justifier le licenciement d’un salarié à temps complet. Il peut s’agir d’une rupture lors de la période d’essai, d’une faute grave commise par le salarié, d’une force majeure ou d’une inaptitude au poste prononcée par la médecine du travail.

Si l’affaire est portée aux prud’hommes, vous devrez, dans tous les cas, prouver le bien-fondé de votre décision. Si vous licenciez votre salarié avant la fin de son contrat sans raison valable, vous vous exposez au risque de devoir lui verser des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.