L'employeur peut-il imposer des congés payés à ses salariés ?

Toutefois, leur utilisation par le salarié n’est pas entièrement libre. En effet, ce dernier devra consulter son employeur qui pourra, sous réserve de certaines limites, fixer ou modifier les dates de congés payés souhaitées par son salarié. 

A l’inverse, les congés payés sont dus à tous les salariés.

Lorsque le contrat de travail est rompu, l’ensemble des congés payés non pris doit être réglé par l’employeur, sous forme “ d’indemnité compensatrice de congés payés”. 

1/ Qu’est-ce qu’un congé payé ?

Chaque mois de travail effectif ouvre droit, en principe, pour tous les salariés, à 2,5 jours de congés payés (la durée totale des congés payés ne peut excéder 30 jours par an). 

Ce temps de travail effectif est aussi appelé « période de référence ». Le début de cette période peut être prévu par un accord d’entreprise ou d’établissement ou encore par une convention ou un accord de branche. A défaut, la période prise en compte pour ce calcul du droit au congé va du 1er juin au 31 mai.

En revanche, pour certaines professions où l’employeur est tenu de s’affilier à une caisse de congés payés, comme le BTP, le point de départ est fixé par le Code du travail, la période fixée va donc du 1er avril au 31 mars (articles D. 3141-9 à D.3141-37).

Pendant ces congés, l’employeur versera au salarié son salaire comme si celui-ci avait travaillé.

La loi du 22 mars 2012 est venue alléger les conditions à remplir pour bénéficier de congés payés. En effet, antérieurement à cette loi, l’ancien article L. 3141-3 du Code du travail imposait au salarié que celui-ci réalisé 10 jours de travail effectifs pour enclencher l’ouverture des droits aux congés payés du salarié. 

La durée totale du congé ne peut pas excéder 30 jours ouvrables, soit 5 semaines, pour une année complète de travail.

Certaines périodes d’absence du salarié au sein de l’entreprise seront assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé. 

Il s’agit notamment les périodes suivantes :

• les périodes de congés payés elles-mêmes ;
• le congé maternité, paternité, ou d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
• les périodes où le salarié est maintenu ou appelé au service national ;
• les périodes de congé de formation ; 
• etc. 

• A noter : la durée des congés payés pris en une seule fois ne peut dépasser 24 jours ouvrables (art. L.3141-17 du Code du travail). Au-delà de ces 24 jours, les congés devront être pris à part. Cette règle vaut pour tous les salariés exceptions faites des salariés justifiant d’une contrainte géographique (salariés étrangers par exemple) ou des salariés justifiant de la charge au sein de leur foyer d’une personne handicapée. 

2/ Les obligations de l’employeur au titre des congés payés

Il est de la responsabilité de l’employeur «  de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement » (Cass. Soc. 26 juin 2019 n° 18-10921).

Sont entendues comme “diligences”, toutes les informations partagées aux salariés sur la période de prise de congé ou la communication de l’ordre des départs en congé.

En cas de contestation, si l’employeur ne peut justifier d’avoir pris de telles mesures, le salarié pourra recevoir des dommages-intérêts en réparation de son préjudice.

Les congés payés étant destinés aux salariés pour se reposer, il en résulte certaines conséquences pour les deux parties :

• l’employeur ne peut demander au salarié de travailler pendant cette période de congé, même en dehors de l’entreprise ;
• l’employeur ne peut substituer à la prise de congé le versement d’une indemnité ;
• le salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés pendant sa période de congé. 

Le fait pour l’employeur de ne pas respecter les dispositions du Code du travail relatives aux congés payés peut être puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe soit d’un montant maximal de 1500€ et 3000€ en cas de récidive. Cette amende pourra être prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction.

3/ Dans quelles conditions l’employeur peut-il imposer, décaler ou refuser des congés payés ?

L’employeur bénéficie, dans certains cas, de la possibilité de modifier l’ordre des départs fixé, voire d’imposer certaines dates à ses salariés.

En effet, afin de faciliter l’organisation au sein de l’entreprise, l’employeur peut imposer une période pendant laquelle les salariés pourront poser leur congés. En principe, cette période est fixée par accord d’entreprise ou d’établissement. A défaut, elle devra obligatoirement comprendre la période légale du 1er mai au 31 octobre.

L’employeur peut imposer des congés payés s’il informe ses salariés au moins deux mois à l’avance (article D3141-5 du Code du travail).

En outre, l’employeur peut être amené à imposer et fixer collectivement des dates de congés dans le cadre de la fermeture de l'entreprise, sous réserve de l’accord du CSE (Comité Social et Économique). 

Cependant, si la fermeture excède la durée légale des congés annuels, l’employeur est tenu de verser à ses salariés pour chaque jour ouvrable excédant cette durée, une indemnité au moins égale à l’indemnité journalière de congés (art.L3141-31 du Code du travail).

Enfin, lorsque plusieurs salariés souhaitent partir en même temps et que cela entrave de fait le bon fonctionnement de la société, l’employeur peut imposer un ordre des départs en congés. 

Cet ordre de départ peut être fixé par les accords collectifs, les usages, ou par l’employeur lui même, qui devra tenir compte de certains critères légaux comme :

• l’ancienneté du salarié ;
• l’existence d’une éventuelle activité professionnelle chez un ou plusieurs autres employeurs ;
• la situation familiale du salarié (les parents d’enfants scolarisés seront prioritaires pour prendre des vacances pendant la période des vacances scolaires).

L’ordre des départs en congés doit être communiqué aux salariés, au minimum un mois avant la date à laquelle ils auraient souhaité partir.

Le salarié ne pourra refuser les congés payés qui lui sont imposés seulement dans le cas où l’employeur n’aurait pas respecté les règles d’informations prévues par la loi. Si le salarié ne respecte pas les dates de congés qui lui ont été imposées, il s’expose à une sanction voire un licenciement.

L’employeur peut refuser des congés si ce refus est motivé par l’un des motifs suivants :

• la continuité du service ;
• une forte activité ;
• des circonstances exceptionnelles.

En revanche l’employeur ne pourra pas refuser la demande d’un salarié si celui-ci invoque un événement familial tel qu’un mariage, un PACS, une adoption ou encore un décès.

4/ Les changements dus à la crise du COVID-19

L’épidémie de la Covid-19 et les nombreuses décisions du Gouvernement ont de fait considérablement impacté l’organisation du travail (chômage partiel, confinement, arrêt pour garde d’enfants…). Les confinements successifs ont limité les possibilités offertes aux salariés de se rendre sur divers lieux de vacances. De fait, nombreux sont ceux à avoir retardé leurs congés. 

Les employeurs se sont interrogés sur l’avenir de ces congés accumulés par les salariés. En effet, pendant les périodes de confinement, les sociétés connaissent souvent une baisse d’activité. Ainsi, pour s’assurer que tous les salariés seront présents lors du redémarrage de l’activité, certains employeurs ont souhaité que leurs salariés soldent leurs congés et RTT pendant ces périodes.

C’est dans ce contexte que le Gouvernement a pris plusieurs mesures visant à accompagner les employeurs et les salariés durant cette crise sanitaire, notamment concernant les congés payés, via l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020. 

A noter qu'un nouveau projet est en discussion pour étendre ces règles dérogatoire jusqu'à fin octobre 2021. 

Pour mémoire, un jour franc ne se calcule pas selon le jour de départ ou le jour de l’échéance. Le décompte démarre au lendemain du jour de la notification et prend fin au jour de l’échéance à minuit.

Dans ce cadre, l’employeur peut modifier ou imposer des congés payés sans avoir à recueillir l’accord du salarié. 

En outre, et sous réserve qu’un accord d’entreprise ou de branche prévoit ces possibilités, l’ordonnance apporte deux nouvelles règles jusqu'au 30 juin 2021 : 

• la prise de congés simultanés. Si deux conjoints travaillent au sein dans la même entreprise, l’employeur pourra ne sera plus tenu de leur accorder un droit à un congé simultané ; 
• le fractionnement temporaire des congés payés sans accord du salarié. L’employeur pourra fractionner les congés d’un salarié et lui imposer la prise de jours hors des périodes de congés habituelles de l’entreprise. 
  
  

NB : 

• cette ordonnance n’est applicable qu’à la condition qu’un accord collectif de branche ou d’entreprise l’autorise. Si cela n’a pas été prévu par accord collectif au niveau de l’entreprise, de l’établissement, ou de la branche, l’employeur ne sera pas autorisé à imposer les 6 jours de congés payés dans les conditions prévues par l’ordonnance ; 
• pour la fonction publique, c’est l’ordonnance n°2020-430 du 15 avril 2020 qui prévoit les modalités relatives aux congés payés ; 
• l’ordonnance du 25 mars 2020 prévoit également que l’employeur peut imposer ou modifier les journées ou demi-journées de repos pour les salariés qui disposent d’une convention de forfait en jours sur l’année. Le nombre total de jours ne peut cependant pas dépasser 10.

Dans le cas où le salarié a été recruté très récemment après le début du confinement et que celui-ci n’a pas encore acquis tous ses droits pour demander des congés payés, l’employeur pourra lui proposer de poser ses jours par anticipation.

En d’autres termes, le droit aux congés payés est régi par des règles strictes. Bien qu’il s’agisse d’un droit accordé par l’employeur, celui-ci ne peut pas en user librement. 

L’épidémie de Covid-19 et ses impacts dans l’organisation du travail sont venus modifier et complexifier les règles du cadre légal des congés payés. 

Pour toutes ces raisons, n’hésitez pas à vous faire accompagner par un avocat en droit social.