Le calcul des congés payés en CDD

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Maxime Wagner
Écrit par Maxime Wagner
Cofondateur de Captain Contrat, Maxime a débuté en analyse de risque financier et a évolué sur des enjeux d'innovation dans la distribution. Il est diplômé de Centrale Lille et l'ESSEC.
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Vous avez recruté un CDD et la fin du mois approchant, vous vous demandez s’il a droit à des congés payés. Vous devrez les comptabiliser en fonction du temps effectif passé en entreprise. Si le salarié ne prend pas ses congés payés, il a droit à une indemnité compensatrice, calculée en fonction de deux méthodes. Si vous choisissez de transformer le CDD en CDI, sachez que le salarié conservera ses droits aux congés acquis.

 

 

Qu’est-ce qu’un CDD ?

 

En France, le contrat de travail de droit commun est le contrat à durée indéterminée (CDI). Par dérogation, l’employeur peut recourir au contrat à durée déterminée (CDD) lorsque la situation de son entreprise l’impose. Il existe ainsi trois motifs de recours au CDD :

  • le remplacement d’un salarié absent: maladie, accident de travail, grossesse : autant de raisons qui justifient de signer un CDD ;
  • l’accroissement temporaire d’activité: celui-ci peut être dû à un développement exceptionnel et ponctuel de l’activité, ou être récurrent (lié par exemple aux soldes ou aux fêtes de fin d’année) ;
  • l’emploi saisonnière: vous pouvez recruter un CDD si vous exercez une activité sur le secteur de l’agriculture ou du tourisme.

Il existe également deux catégories spécifiques de CDD : les CDD d’usage (vous ne pouvez pas embaucher en CDI en raison de la nature temporaire de l’emploi) et les CDD spéciaux (CDD senior par exemple).

Bon à savoir : si vous recrutez un CDD en dehors de ces hypothèses légales, vous vous exposez à une requalification du contrat en CDI.

 

Que sont les congés payés ?   

 

Depuis 1936, tous les salariés français disposent d’un congé annuel rémunéré par leur employeur : les congés payés. Ceux-ci sont donc dus en contrepartie de la relation de travail et en complément de la rémunération. Étant liés à la condition de salarié, les congés payés sont dus peu importe le type d’emploi, les horaires de travail ou la qualification.

Il existe une durée maximale légale de congés payés, fixée à 30 jours ouvrables (5 semaines), mais une convention collective ou d’entreprise peut prévoir un nombre plus conséquent de jours. Une seule obligation s’impose aux deux parties : le congé principal, c’est-à-dire celui qui correspond aux plus longues vacances du salarié, ne peut être inférieur à 12 jours ouvrables.

Des jours de fractionnement et des jours supplémentaires peuvent être ajoutés dans le calcul de congés payés, selon la période à laquelle le salarié prend ses jours et s’il a ou non des enfants à charge.

 

Congés payés et RTT : quelle différence ?

 

Depuis les lois Aubry de 1998 et 2000, la durée légale du temps de travail hebdomadaire est passée de 39 à 35 heures. Si le salarié travaille plus de 35 heures par semaine, il a droit à des demi-journées ou journées de repos supplémentaires dans le cadre de la réduction du temps de travail (RTT). S’il préfère, il peut aussi demander le paiement des RTT. Enfin, si les congés payés trouvent leur origine dans la loi, le dispositif des RTT est organisé par une convention collective ou un accord dans l’entreprise. N’ayant ni la même cause ni le même objet, les RTT et les congés payés sont cumulables.

 

A-t-on droit à des congés payés en CDD ?

 

Oui ! En vertu du principe d’égalité entre les salariés, les CDD ont droit au congés payés au même titre que les CDI. Ils les acquièrent et les posent dans les mêmes conditions que les CDI. L’ancienneté ou la durée du CDD est donc sans incidence sur le droit et le calcul des congés payés.

 

Comment calculer les congés payés en CDD ?

 

La loi prévoit l’attribution de 2.5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif (4 semaines ou 24 jours de travail dans la même entreprise). Si le CDD est inférieur à un mois, le calcul des congés payés s’effectue prorata temporis, c’est-à-dire en proportion du nombre de jours travaillés.

Exemple : votre salarié est resté 17 jours dans votre entreprise. Il travaillait 7 heures par jour, 5 jours par semaines. Il a droit à 2.5 x (17/30) = 1.42 jours de congés payés.

En parallèle, vous devez attribuer :

  • un jour de congé payé supplémentaire à votre salarié s’il décide de poser entre 3 et 5 jours en dehors de la période de référence courant du 1er mai au 31 octobre ;
  • 2 jours de congés supplémentaires s’il prend au moins 6 jours en dehors de la période de référence ;
  • 2 jours supplémentaires par enfant à charge si votre salarié a plus de 21 ans, dans la limite des 30 jours de congés, 1 jour s’il a moins de 21 ans.
  •  

Qu’est-ce que l’indemnité compensatrice de congés payés ? 

 

Il n’est pas rare qu’en CDD, l’employé ne puisse pas prendre l’intégralité de ses congés payés. Il ne les perd pas, et en tant qu’employeur, vous devez lui verser à la place ce que l’on appelle une indemnité de congés payés.

Elle lui est acquise même si :

  • il quitte volontairement son poste (démission ou départ pendant la période d’essai) ;
  • si vous le licenciez (même pour une faute lourde) ;
  • s’il part en retraite à l’issue de son contrat.

Pour calculer l’indemnité compensatrice de congés payés, vous devez prendre en compte le salaire et ses accessoires, comme les heures supplémentaires, indemnités de congés payés, les primes et avantages en nature.

Il existe deux méthodes de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés, et vous devez retenir celle qui s’avère la plus favorable au salarié :

  • formule du 1/10ème de la rémunération brute totale de la période de référence, laquelle débute au 1er juin ;
  • formule du maintien du salaire : le salarié a droit à une indemnité équivalente à la rémunération qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant ses congés payés.

Pour ces deux formules, vous pouvez vous baser sur l’horaire réel (7 heures par jour), ou sur le nombre moyen ou réel de jours ouvrables ou ouvrés pendant lesquels le salarié a travaillé.

 

Que deviennent les congés payés acquis si le CDD est transformé en CDI ?

 

La transformation du CDD en CDI est sans incidence sur les congés payés, qui restent dus au salarié. Celui-ci dispose de deux options :

  • demander l’indemnité compensatrice de congés payés. Vous devrez vous reporter aux formules de calcul du paragraphe précédent pour déterminer laquelle est la plus avantageuse pour le salarié. Son compteur de congés payés repart à zéro au commencement du CDI ;
  • conserver ses congés payés acquis pendant le CDD et les transférer sur le CDI.

Vous avez besoin d’autres conseils en matière de droit social ? Un avocat spécialisé partenaire de Captain Contrat se tient à votre disposition pour y répondre.

 

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