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Congé pour création d'entreprise : comment ça marche ?

Sofia El Allaki
Sofia El Allaki Diplômée d'un Master II en Droit des affaires Relu par Pierre-Florian Dumez, Diplômé en droit

Un salarié souhaitant créer ou reprendre une entreprise a la possibilité de prendre un congé pour se consacrer à son projet. La demande de congé pour création d’entreprise doit être formulée par le salarié à l’employeur selon les conditions propres à la convention ou à l’accord collectif d’entreprise.

 

 

Qu’est-ce qu’un congé pour création d’entreprise ?

 

Le congé pour création d'entreprise est un temps accordé à un employé pour qu'il puisse constituer sa propre entreprise. Il s'agit d'une période sabbatique qui est fixée soit par la loi, soit par un accord collectif dans l'entreprise de l'employeur.

On distingue 2 catégories de congés :

  • le congé à temps plein permet au salarié de se consacrer exclusivement à son projet sans rupture du contrat de travail ;
  • le congé à temps partiel permet à l'employé de bénéficier de plus de temps libre pour la création de son entreprise, tout en continuant à honorer ses engagements envers son employeur. Le congé à temps partiel pour la création d'entreprise nécessite une convention entre l'employeur et l'employé, afin de fixer les conditions de l'organisation du travail.

 

Quelle est la durée du congé pour création d'entreprise ? 

 

La durée maximale d’un congé pour création d’entreprise est définie par la convention collective ou l’accord collectif dont dépend la société. En l’absence de convention ou d’accord, la durée maximale légale est fixée à un an, renouvelable une fois. Ainsi, sa durée ne peut excéder deux ans lorsque la convention collective est silencieuse sur ce point. 


Le salarié bénéficiant d’un congé pour création d’entreprise ne peut invoquer son droit à un retour anticipé. Il ne pourra donc pas réintégrer son poste à temps plein sans l'accord de l'employeur.

 

Qui peut bénéficier du congé pour création d’entreprise ?

 

En théorie, le congé pour création d’entreprise est exclusivement ouvert aux salariés justifiant de 24 mois d'ancienneté, consécutifs ou non, dans la structure. Toutefois, une convention collective ou un accord collectif d’entreprise peuvent modifier cette durée.

En termes d'ancienneté, la loi ne prend pas en compte la continuité de l'exercice des fonctions, ni le poste occupé. Il faut juste que l'employé ait pu accomplir les 24 mois requis, dans le même établissement.

Pour bénéficier de ce type de congé, il est nécessaire pour l'employé de disposer d'un projet bien défini et prêt à être réalisé. Effectivement, pour justifier sa demande, l'employé devra présenter à son employeur le projet qu'il compte entreprendre.

 

Quelles sont les étapes à réaliser pour bénéficier d'un congé pour création d'entreprise ?

 

Il existe plusieurs étapes à réaliser pour pouvoir obtenir un congé pour création d'entreprise. 

 

Étape 1 : demande initiale

 

Tout d'abord, un employé souhaitant obtenir un congé pour créer son entreprise doit envoyer une lettre de demande à son employeur. Cette lettre doit contenir :

  • un bref exposé de l'activité à entreprendre ; 
  • le type congé demandé : période continue ou période de travail à temps partiel ; 
  • la date de début du congé ; 
  • la durée du congé ; 

  • la lettre de demande de congé doit être émise au moins 2 mois avant la date du début du congé.

 

✏️ À noter :
Le salarié doit être en mesure de prouver que l'employeur a bien pris connaissance de cette demande. Pour ce faire, il peut l'envoyer en courrier recommandé avec avis de réception ou la remettre en main propre contre décharge. 

 

Étape 2 : avis de l’employeur 

 

Après réception de la demande, l'employeur, en fonction des circonstances, aura le choix entre trois décisions :

  • rendre un avis favorable : l'employeur accepte la demande de congé pour création d'entreprise
  • proposer un report : l'employeur accepte la demande du salarié, mais reporte la date effective du départ. Cette décision doit être motivée et le report ne peut excéder 6 mois. 
  • rendre un avis défavorable : l'employeur refuse la demande du salarié. 

En principe, l'employeur ne peut pas refuser d'accorder un congé pour création d'entreprise. Cependant, dans les entreprises comptant moins de 300 salariés, l'employeur peut refuser d'accorder ce congé s'il estime, après avis du CSE, qu'il pourrait avoir des conséquences préjudiciables à l'entreprise.

Dans tous les cas, le salarié qui se voit opposer un refus peut le contester devant le conseil de prud'hommes dans les 15 jours. 

 

Rémunération pendant le congé pour création d’entreprise 

 

En principe, la personne en congé pour création d’entreprise ne perçoit pas de rémunération avant l’achèvement de la période du congé, à moins qu’un accord de branche, un accord collectif ou une convention collective d’entreprise fixe une règle différente.

Le compte d’ancienneté et des congés payés ne sont pas suspendus durant la période de congé. Si la personne en congé pour création d'entreprise en fait la demande, il est possible de reporter les congés payés dus sur une période de 6 ans. Cependant, l'accord de branche ou la convention collective peut fixer une règle différente. 

Dans le cas d'une période de travail à temps partiel, le calcul de la rémunération se fait en fonction des heures travaillées.

 

Reprise de l’emploi après congé pour création d’entreprise

 

La reprise de l'emploi diffère selon le type de période convenu. Dans le cas d’un travail à temps partiel, l'employé reprend les mêmes activités, après achèvement de la période convenue. À la fin du congé, il sera possible de décider de :

  • Renouveler le congé pour une cause précise
  • Reprendre son travail dans les mêmes conditions
  • Mettre fin à son contrat le travail, tout en respectant les termes de la convention de congé

 

Quelles sont les alternatives au congé pour création d'entreprise ?

 

Le congé pour création d’entreprise n’est pas la seule solution possible pour les salariés souhaitant se consacrer à un projet entrepreneurial. 3 autres options s’offrent à eux :

  • la rupture conventionnelle ; 
  • la démission ;
  • le cumul salariat / création d’entreprise.

 

La rupture conventionnelle

 

La rupture conventionnelle est un moyen de mettre légalement fin à un contrat de travail. Elle permet, par un commun accord, à l’employé et à l’employeur de définir les conditions de rupture du contrat. Seuls les salariés en CDI peuvent bénéficier de ce mécanisme.  

La rupture conventionnelle présente un avantage évident pour l’employeur. Puisqu’elle repose sur un accord commun, elle lui permet de mettre fin à un contrat de travail sans avoir à justifier de motif légitime de rupture. Ce n’est pas le cas dans le cadre d’un licenciement traditionnel.

Pour le salarié, il existe aussi plusieurs avantages à solliciter une rupture conventionnelle. Le dispositif lui permet de toucher une indemnité spécifique au moment de son départ de l’entreprise. Cet argent pourra être utilisé pour financer la création de la nouvelle société. De plus, le salarié qui bénéficie d'une rupture conventionnelle peut toucher le chômage, dès lors qu'il effectue les démarches nécessaires auprès de France Travail.

 

La démission

 

S’il ne parvient pas à négocier une rupture à l’amiable, le salarié a également la possibilité de démissionner de son poste. Pour cela, il doit manifester de façon claire et non équivoque sa volonté de rompre son contrat de travail, sans avoir à en justifier la raison. L'employeur ne peut pas refuser la démission. C'est un droit du salarié. Seuls les salariés en CDI peuvent démissionner. Cette faculté n'est pas ouverte pour les salariés en CDD ou pour les intérimaires.

La loi française ne fixe pas la durée du préavis de démission. Elle est généralement fixée par la convention ou l’accord collectif applicable dans l'entreprise.

Le principal inconvénient de la démission est d’ordre financier. Elle ne donne pas droit à l’indemnité de rupture ou à l’indemnisation au titre de l’assurance chômage. Cette solution doit donc être réservée aux créateurs d’entreprise disposant des fonds propres nécessaires pour financer le lancement de l’activité. 

 

Cumuler le salariat et la création d'une entreprise

 

Enfin, la création d’une entreprise est tout à fait compatible avec le maintien d’une activité salariée. Cette solution est intéressante, en cela qu’elle permet à l’entrepreneur de conserver une source de revenus régulière. Pour mener à bien son projet, le créateur d’entreprise devra tirer parti de son temps libre et s’entourer des bonnes personnes.

Il existe trois conditions à vérifier pour s'assurer que le cumul salariat / création d'entreprise est possible : 

  • le contrat de travail ne contient pas de clause d'exclusivité ; 
  • l'entreprise en cours de création ne fait pas concurrence à l'employeur du salarié ; 
  • le salarié n'exerce pas son activité indépendante sur ses heures de travail salarié. 

 

En résumé :
  • Le congé pour création d'entreprise permet à un salarié de se consacrer à un projet entrepreneurial pendant une durée déterminée avant de réintégrer son poste dans les mêmes conditions. 
  • La durée de ce congé est limitée à un an renouvelable une fois. Cependant, un accord de branche ou la convention collective peuvent prévoir des conditions différentes. 
  • Sauf circonstances particulières, l'employeur ne peut pas refuser un congé pour création d'entreprise au salarié qui dispose d'au moins 24 mois d'ancienneté. 

FAQ


  • Par principe, le salarié en congé pour création d'entreprise n'est pas rémunéré. Cependant, l'accord de branche ou la convention collective applicable peut prévoir le versement d'une indemnité. 

  • Le salarié qui souhaite mettre un terme à son congé pour création d'entreprise doit obtenir l'accord de son employeur. En effet, ce dernier n'a pas l'obligation de réintégrer le salarié avant la fin de son congé. 

 

 

 

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Sofia El Allaki
Ecrit par Sofia El Allaki

Diplômée d'un Master II en Droit des affaires de l'Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne, Sofia a travaillé en cabinet d'avocats et en Maison d'édition juridique. Après avoir développé sa plume et ses compétences en édito, elle rejoint une agence de production de contenus parisienne en tant que Content manager senior, puis Account manager director. Aujourd'hui, elle est responsable contenu.

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