Abandon de poste en CDI : comment licencier sans risque ?

L’abandon de poste en CDI n’est pas rare. Une telle conduite n’est cependant pas sans conséquence, tant du côté du salarié que de la personne qui l’emploie. En guise de sanction, l’employeur peut engager une procédure de licenciement à l’encontre du salarié défaillant. Pour n’encourir aucun risque, il doit par contre suivre une procédure bien précise.

Qu’est-ce qu’un abandon de poste ?

L’abandon de poste désigne, pour un salarié :

• Le fait de sortir sans autorisation préalable de l’employeur ;
• Et/ou le fait de s’absenter de manière injustifiée durant les heures de travail.

Or, en cas d’absences répétées sans justification légitime, l’employeur doit mettre en demeure le salarié de reprendre le travail ou, tout au moins, de justifier de son absence.

Quelles sont les conséquences d’un abandon de poste pour le salarié ?

En l’absence de réponse à la suite des sommations qu’il lui aura faites, l’employeur est en droit de suspendre la rémunération du salarié en CDI. Et ce, que l’abandon de poste intervienne pendant ou après la période d’essai.

L’abandon de poste injustifié étant considéré comme fautif, l’employeur peut également être amené à prononcer des sanctions disciplinaires. Cela va de l’avertissement (ou blâme) à la mise à pied, en passant par la mutation et la rétrogradation, jusqu’au licenciement.

Le licenciement reste le cas le plus fréquent. Il peut intervenir :

• En cas d’abandon de poste pour faute réelle et sérieuse, ou faute simple (si l’employeur juge que le salarié a simplement manqué de sérieux, par exemple) ;
• En cas d’abandon de poste pour faute grave (l’abandon de poste en lui-même constitue une faute grave).

Dans le premier cas, le droit aux indemnités de licenciement reste ouvert. Dans le second cas, le salarié en est privé.

Le temps de la procédure de licenciement, le salarié ne peut par ailleurs exercer un autre emploi ni s’inscrire à Pôle Emploi.

Le licenciement pour abandon de poste n’est cependant pas justifié dans certains cas précis. Il ne peut s’appliquer lorsque le salarié s’absente de son poste de travail :

• Pour une consultation médicale, en raison de son état de santé ;
• Suite au décès d’un proche ;
• En vue d’exercer son droit de retrait.

Abandon de poste : quelles alternatives pour l’employeur ?

Le licenciement pour abandon de poste peut, en fin de compte, faire l’objet d’un arrangement entre le salarié et l’employeur. Il peut en effet être prononcé pour motif d’inaptitude ou être convenu d’un commun accord (rupture conventionnelle). Le salarié a aussi le choix de démissionner ou, le cas échéant, de saisir le juge en vue d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Le licenciement pour inaptitude

Un avis d’inaptitude peut être délivré par le médecin du travail lorsque l’état physique ou mental du salarié devient incompatible avec le poste occupé. L’employeur est alors tenu de le reclasser. Il peut toutefois procéder à son licenciement dans trois cas :

• Si le nouvel emploi proposé est incompatible avec l’état de santé du salarié ;
• Si le salarié le refuse cet emploi ;
• Si l’avis d’inaptitude stipule que la santé du salarié est incompatible avec un maintien professionnel.

La rupture conventionnelle

Dite aussi licenciement à l’amiable, elle consiste en la rupture du contrat de travail d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Chacune des parties doit donc y consentir. Si le salarié estime que son consentement n’était pas libre au moment de la signature (ex. : pressions, harcèlement moral), il peut saisir le conseil de prud’hommes.

La démission

Dans le cadre d’une démission, le salarié rompt son contrat de travail de sa propre initiative. Ce droit est exerçable à tout moment pour les salariés en CDI, y compris dans le cadre d’un abandon de poste. L’employeur ne peut donc aucunement s’y opposer.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail

On parle de prise d’acte de rupture de contrat de travail lorsque la rupture du contrat est prise par décision de justice. Concrètement, le salarié saisit le juge afin qu’il statue sur les faits qu’il reproche à son employeur.

Les effets produits par ce mode de rupture sont :

• Soit ceux d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si le salarié obtient gain de cause ;
• Soit ceux d’une démission, dans le cas contraire.

Licenciement pour abandon de poste : quelle est la procédure à suivre ?

Lorsqu’il suspecte un abandon de poste, l’employeur doit observer un délai minimum avant d’agir. Il laissera ainsi passer deux jours afin de s’assurer qu’aucun arrêt maladie ne lui parvient, puis un à deux jours supplémentaires pour confirmer ses soupçons, avant d’envoyer une lettre de mise en demeure. C’est seulement en l’absence de réponse du salarié à ce courrier que l’employeur peut engager une procédure de licenciement.

À compter de la date à laquelle il a constaté l’absence du salarié, l’employeur dispose d’un délai de deux mois pour le licencier. Toutefois, s’il souhaite retenir la faute grave, ce délai est ramené à 6 semaines.

La procédure de licenciement tient en trois étapes :

• Convocation du salarié à un entretien préalable de licenciement ;
• Tenue de l’entretien, cinq jours au moins après que le salarié a reçu la convocation ;
• Notification du licenciement au salarié, au minimum deux jours ouvrables après la date de l’entretien.

Dans le cas d’un licenciement pour faute grave, l’employeur peut, au préalable, prendre des mesures de mise à pied conservatoire.

L’employeur peut-il réclamer des indemnités en cas d’abandon de poste ?

Lorsque l’abandon de poste a eu de lourdes répercussions sur l’entreprise, l’employeur peut réclamer des dommages et intérêts au salarié concerné. À condition toutefois qu’il soit en mesure de prouver l’importance du préjudice financier subi.

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