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Licenciement amiable : intérêt, procédure et calcul des indemnités

Licencier un salarié
Licencier un salarié
Maxime Wagner
Écrit par Maxime Wagner

Cofondateur de Captain Contrat, Maxime a débuté en analyse de risque financier et a évolué sur des enjeux d'innovation dans la distribution. Il est diplômé de Centrale Lille et l'ESSEC.


Trois procédures réglementées permettent de mettre fin à un contrat de travail après écoulement de la période d’essai et hors le cas de la mise à la retraite : le licenciement à l’initiative de l’employeur, la démission à l’initiative du salarié et le licenciement amiable consenti et organisé d’un commun accord par les parties. Depuis la loi du 25 juin 2008, le licenciement à l’amiable dans le cadre d’un CDI est réglementé par les articles L1237-11 et suivants du Code du travail sous l’appellation de rupture conventionnelle. La rupture conventionnelle est le seul moyen de rompre le contrat de travail à durée indéterminée à l’amiable. Intérêts, procédure légale et indemnités : le point sur le licenciement amiable.

 

 

Pourquoi envisager un licenciement amiable ?

 

Plusieurs situations justifient le recours à la rupture conventionnelle pour rompre un CDI à l’amiable.

  1. Le salarié souhaite quitter l’entreprise, tout en bénéficiant des allocations chômage

Mésentente avec son employeur, nouveau projet professionnel en développement, motifs personnels… de nombreux motifs peuvent inciter le salarié à vouloir quitter l’entreprise. Dans ce contexte, il peut tout à fait démissionner. Mais la rupture conventionnelle lui offre des avantages en comparaison avec la démission :

  • Contrairement à la démission, la rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage.
  • Le salarié qui négocie un licenciement amiable bénéficie d’indemnités d’un montant au moins égal au montant de l’indemnité légale de licenciement.
  • La procédure de licenciement à l’amiable est plus rapide en pratique : le salarié s’offre la possibilité de quitter plus tôt son emploi.

A noter : certains salariés sont tentés, comme alternative à la démission, d’abandonner leur poste. L’abandon de poste est de nature à pousser l’employeur à licencier le salarié absent. Cependant, cette faute caractérisée du salarié emporte un risque économique majeur : l’employeur peut retarder ou refuser le licenciement, et le salarié n’est ni rémunéré ni indemnisé par Pôle Emploi pendant ses absences injustifiées et répétées. Autre point négatif, l’abandon de poste est une faute : la réputation du salarié qui agit ainsi est entachée.

Attention, la rupture conventionnelle dans cette situation nécessite l’accord de l’employeur. Il peut être enclin à refuser le licenciement amiable s’il souhaite éviter de payer l’indemnité légale. Le salarié doit donc présenter des arguments convaincants. En cas de refus de la rupture conventionnelle, le salarié n’a d’autre choix que de démissionner au risque de voir se dégrader sa situation économique.

  1. L’employeur souhaite se séparer d’un salarié, tout en évitant la lourdeur et les risques d’un licenciement

Plusieurs situations peuvent amener l’employeur à souhaiter rompre un contrat de travail : mésentente avec le salarié ne justifiant pas un licenciement, motif personnel ou motif économique tels que définis par la loi. Dans ce contexte, le licenciement amiable offre des avantages majeurs :

  • L’employeur peut procéder à une rupture conventionnelle sans justification de motif.
  • La procédure légale du licenciement à l’amiable est plus rapide et moins complexe en comparaison avec un licenciement pour motif personnel ou économique. L’employeur s’évite des contraintes et des coûts.
  • En tant que rupture à l’amiable, la rupture conventionnelle est de nature à préserver l’entreprise d’une situation conflictuelle pouvant créer la désorganisation interne.
  • Le licenciement amiable est par définition moins risqué : le consentement obligatoire du salarié aux modalités de son départ réduit le risque de poursuites judiciaires aux Prud’hommes. Le risque financier diminue d’autant – frais d’avocat et de procédure.

Attention, la rupture conventionnelle dans cette situation nécessite l’accord du salarié. Il peut être enclin à refuser le licenciement amiable s’il souhaite demeurer dans l’entreprise et que l’employeur ne peut justifier d’un motif légal de licenciement. L’employeur doit donc présenter des arguments convaincants. En cas de refus du licenciement amiable, l’employeur n’a d’autre choix que de licencier le salarié au risque d’être assigné devant le Conseil de Prud’hommes.

  1. L’employeur et le salarié sont d’accord pour mettre un terme au contrat de travail

Cette situation même a justifié l’introduction de la procédure de rupture conventionnelle au Code du travail.

 

Rupture conventionnelle : les étapes de la procédure

 

La rupture conventionnelle telle que définie par le Code du travail n’est admise que dans le cadre d’un CDI, et suppose de respecter la procédure légale.

 

Le licenciement amiable en CDI :

  1. Entretien préalable

1ère étape du licenciement amiable, l’employeur et le salarié conviennent ensemble du principe et des modalités de la rupture du CDI.

A noter : la détermination des modalités de la rupture conventionnelle peut faire l’objet de plusieurs entretiens préalables. Le salarié a la possibilité de se faire assister, pour négocier les conditions de son départ en connaissance de cause.

  1. Convention de rupture

La convention de rupture conventionnelle signée matérialise par écrit l’accord des parties sur le principe et les modalités du licenciement amiable. La convention de rupture mentionne obligatoirement la date du départ du salarié et le montant de l’indemnité. Les conditions de préavis sont fixées librement par les parties.

A noter : les parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours pour revenir sur leur consentement aux modalités conventionnelles du licenciement amiable.

  1. Homologation

Dernière étape de la procédure de licenciement à l’amiable, l’envoi de la convention de rupture conventionnelle à la DIRECCTE pour homologation. La convention est homologuée dans un délai de 15 jours.

A noter : en cas de défaut de validité d’une étape de la procédure de licenciement, la DIRECCTE peut refuser d’homologuer la convention de rupture conventionnelle. Il est donc primordial de respecter les dispositions légales applicables.

Au départ du salarié de l’entreprise, l’employeur lui remet un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi et son solde de tout compte.

 

Cas particulier : la rupture amiable du CDD

La procédure de la rupture conventionnelle est exclue pour un salarié en contrat de travail à durée déterminée. La rupture d'un CDD d'un commun accord est néanmoins envisageable dans le cadre d’une procédure de rupture anticipée : la rupture anticipée d’un commun accord permet de rompre le contrat de travail avec dispense de préavis, et ouvre droit à une indemnité de fin de contrat ainsi qu’aux allocations chômage.

 

Calcul des indemnités de licenciement amiable

 

A défaut de disposition contractuelle ou conventionnelle plus favorable, l’indemnité de rupture conventionnelle est librement fixée d’un commun accord de l’employeur et du salarié, dans la limite minimum du montant de l’indemnité légale de licenciement.

Depuis le 27 septembre 2017, le montant minimum de l’indemnité est égal à ¼ de mois de salaire brut par année d’ancienneté, plus 1/3 de mois de salaire brut par année d’ancienneté à compter de 11 années d’ancienneté dans l’entreprise.

A noter : le salarié bénéficie en outre de l’indemnité compensatrice de congés payés, le cas échéant.

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