Abandon de poste : comment réagir ?

Si l’un de vos salariés s’est soudainement absenté de son poste pendant un certain temps, sans prendre la peine de vous prévenir ni de vous donner des explications, vous pouvez supposer qu’il s’agit d’un abandon de poste. Quels sont les moyens d’actions qui s’offrent à vous ?

Avant toutes les démarches procédurales envisageables, il est important de s’assurer que l’abandon de poste est bien invocable, en se renseignant au maximum sur la situation réelle.

Cette fiche pratique vous présente la notion d’abandon de poste, la réaction à adopter ainsi que la procédure à mettre en place face à cette situation particulière.

Définition de l’abandon de poste, exemples

En raison de l’absence de définition légale, c’est la pratique qui est venue définir ce qu’est un abandon de poste.

Cette notion correspond à l’absence prolongée et injustifiée du salarié, qui, sans aucune autorisation et de sa propre initiative, manque à ses obligations contractuelles par son absence injustifiée et l’arrêt de l’exercice de ses fonctions. On perçoit ici toute la force du lien de subordination, élément caractéristique du contrat de travail. En vertu de ce lien de subordination, auquel le salarié accepte de se soumettre lors de la signature du contrat de travail, l’employeur a le pouvoir d’imposer des conditions de travail au salarié. Autrement dit, l’employeur peut imposer au salarié qu’il exerce ses fonctions dans un lieu déterminé ainsi que dans une plage horaire imposée, si tant est qu’elle respecte le droit du travail français.

Plusieurs situations renvoient alors à cet abandon de poste : absence injustifiée du salarié de plusieurs jours, refus par ce dernier de reprendre son poste, inscription parallèle à Pole Emploi, refus de se présenter à une nouvelle affectation, absence à la suite de ses congés payés ou encore exercice à son compte d’une activité dans le même secteur d’activité que l’entreprise dans laquelle il se trouvait avant l’abandon de poste.

L’abandon de poste peut donner lieu à deux types de sanction, en fonction de l’impact et de la gravité de l’absence :

• licenciement pour faute réelle et sérieuse,
• licenciement pour faute grave.

Toutefois, un abandon poste ne peut être caractérisé si le salarié prouve qu’il y avait un motif légitime à son absence soudaine, non autorisée. En effet, sont considérés comme des motifs légitimes les urgences médicales et familiales, le décès d’un proche ou encore l’exercice par le salarié de son droit de retrait, quand celui-ci estime que sa situation au sein de l’entreprise présente un danger grave et imminent ou qu’il constate que les systèmes de protection des travailleurs sont défectueux, etc. 

Les juges français ont tendance à admettre avec récurrence le droit de retrait lorsque le salarié se retrouve en situation d’anxiété, burn out ou encore harcèlement. La loi n’impose aucun formalisme dès lors que le droit de retrait est justifié. Il ne doit alors entraîner aucune sanction ni retenue sur salaire. 

Quelle est la procédure que l’employeur doit adopter en cas d'abandon de poste ?

Face à une absence de salarié, l’employeur ne doit en aucun cas se précipiter et directement en déduire la mauvaise foi du salarié.

L’employeur doit tout d’abord passer par une étape d’information, afin de vérifier ce qu’il en est et s’assurer éventuellement de pouvoir invoquer un abandon de poste par la suite. Il est recommandé de se renseigner et prendre des nouvelles du salarié, que ce soit auprès de ses collègues, de sa famille ou d’autres de ses proches.

Cette démarche permet de s’assurer qu’aucun motif légitime ne pourra justifier son absence et attestera également de la bonne foi de l’employeur en cas de litige.

Si cette démarche reste sans réponse (au bout de trois, quatre jours), l’employeur doit alors envoyer au salarié une lettre recommandée avec accusé de réception qui aura valeur d’une mise en demeure de reprendre son poste (et de justifier son absence). Cette lettre doit être signée par le dirigeant de l’entreprise. Dès sa réception, le salarié doit regagner ses fonctions au sein de l’entreprise et/ou justifier son absence.

C’est uniquement en cas d’absence de réponse à cette lettre que l’employeur peut légitimement invoquer l’abandon de poste. Il peut alors envoyer une lettre de convocation à un entretien préalable de licenciement pour faute grave.

Un abandon de poste peut être sanctionné dans un délai de deux mois maximum à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits (article L.1332-4 du Code du travail).

Un abandon de poste n’est pas légalement la même chose qu’une démission même si les employeurs estiment souvent qu’un salarié démissionnaire abandonne son poste.

Les seuls faits de ne pas exécuter son travail ou ne pas regagner un poste suite aux mises en demeure de l’employeur ne suffisent pas à caractériser une démission. Cela s’explique par le fait qu’une démission suppose une volonté claire et non équivoque du salarié souhaitant rompre son contrat de travail.

Si l’employeur persiste à considérer ceci comme une rupture du contrat de travail par le salarié, cela constituera un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En revanche, l’abandon de poste peut bel et bien constituer une faute justifiant un licenciement.

En effet, en cas d’absence de motifs légitimes de la part du salarié, une procédure disciplinaire conduisant à un licenciement pour faute grave peut être diligentée à son égard (en vertu de l’arrêt de la chambre sociale du 28 mai 2014, la lettre de licenciement peut invoquer comme motif un abandon de poste sans justification médicale).

La procédure de licenciement pour abandon de poste reste la même que la procédure classique de licenciement pour faute grave (convocation à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge, organisation de l’entretien préalable dans un délai de cinq jours ouvrables après la convocation, notification du licenciement dans un délai de deux jours ouvrables après l’entretien préalable)

En cas de licenciement pour abandon de poste, le salarié n’a pas le droit aux indemnités de licenciement et de préavis (sauf si la convention collective le prévoit) mais peut tout de même bénéficier de l’indemnité de congés payés ainsi que de l’indemnité de chômage.

Est-ce que le salarié continue d’être payé pendant son absence ? L’employeur a-t-il le droit d’arrêter le paiement de ses salaires ?

L’absence injustifiée et non autorisée du salarié a pour conséquence la suspension de sa rémunération pendant la durée de son absence.

L’employeur peut donc tout à fait se contenter d’adopter une attitude passive et attendre le retour du salarié sans agir. Cependant, cette attitude n’est pas conseillée puisqu’elle peut être assimilée à de la complaisance et rendre un licenciement ultérieur plus compliqué à mettre en œuvre.

Si le salarié revient et souhaite récupérer son poste, est-ce possible ?

Il est possible pour le salarié souhaitant regagner son travail de revenir au sein de l’entreprise. Toutefois, ce dernier devra obligatoirement justifier son absence au préalable.

Dans ce cas, il ne peut pas être licencié pour abandon de poste. 

A noter, néanmoins, que le droit français a une attitude différente selon que le salarié était ou non en mesure de prévenir son employeur de son absence. En effet, si le salarié était dans l’impossibilité d’informer son employeur en raison, par exemple, d’une urgence médicale, une simple justification lui permettra de regagner son emploi. En revanche, s’il n’y avait aucune urgence et que le salarié a délibérément choisi de ne pas prévenir son employeur, sa réintégration sera plus compliquée.

Faut-il lui appliquer une sanction disciplinaire si l'abandon de poste est confirmée ?

N’ayant pas la possibilité de licencier le salarié de retour après une telle absence suite à la réception de la lettre de mise en demeure, l’employeur peut cependant lui appliquer des sanctions disciplinaires, notamment pour la désorganisation et les dommages subis du fait de son absence.

Cependant, il convient de préciser que l’employeur sera tenu de respecter le principe du contradictoire. En effet, toute sanction doit donner lieu à une procédure destinée à permettre au salarié de se défendre lors d’un entretien. Seule la plus minime des sanctions, soit l’avertissement, en est dispensée, puisqu’une seule notification au domicile du salarié est suffisante.

Le salarié contestant est fondé à en demander l’annulation en saisissant le conseil des prud’hommes.