Comment licencier un salarié pour faute lourde ?

L’un de vos salariés a commis une faute d’une particulière gravité, rendant non seulement impossible son maintien au sein de l’entreprise mais étant également commise avec l’intention de vous nuire ou de nuire à l’entreprise ? Une telle faute peut alors être qualifiée de faute lourde et conduire à un licenciement pour faute lourde du salarié.

Se rapprochant fortement de la faute grave et de la procédure de licenciement pour faute grave, la faute lourde a toutefois des conséquences plus importantes pour le salarié, notamment en terme de pertes de droits et d’indemnités et de versement de dommages et intérêts dans certains cas.

Nous allons nous pencher dans ce qui suit sur la notion de faute lourde, distincte des autres types de fautes, ainsi que sur les questions d’ordre procédural qu’implique un licenciement pour faute lourde. 

Quelle différence avec les autres types de licenciement, exemples de fautes lourdes (tirées de jurisprudences)

Une faute lourde suppose l’intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, cela ressort notamment de l’arrêt de la chambre sociale en date du 9 juillet 1991. La charge de la preuve de l’intention de nuire repose sur l'employeur.

Cette faute se différencie de la faute légère qui ne peut pas donner lieu à un licenciement (la cause n’étant pas assez sérieuse). Il faut également la distinguer de la faute simple qui peut donner lieu à un licenciement et ouvre droit à toutes les indemnités pour le salarié licencié mais aussi de la faute grave qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Si un licenciement pour faute grave prive le salarié de l’indemnité de licenciement et du préavis ; un licenciement pour faute lourde le prive de l’indemnité de licenciement et du préavis. Jusqu’à une décision du Conseil Constitutionnel du 2 mars 2016 (Question Prioritaire de Constitutionnalité), le salarié licencié pour faute lourde était privé de l’indemnité de congés payés mais ce n’est maintenant plus le cas.

Le salarié perd également son droit individuel à la formation et le droit au maintien des garanties complémentaires santé et prévoyance. Il peut arriver aussi que l'employeur demande des dommages et intérêts si la faute commise lui a causé un préjudice.

Toutefois, le salarié licencié pour faute lourde bénéficie tout de même des allocations d’assurance-chômage.

Il y a plusieurs cas dans lesquels la jurisprudence a caractérisé la faute lourde :

• La concurrence déloyale : il est précisé dans l’arrêt de la chambre sociale du 5 juin 2001 que le salarié qui utilise les connaissances techniques de l'entreprise et profite des relations commerciales développées grâce à ses fonctions de directeur pour créer une société concurrente de celle de son employeur commet une faute lourde.

L’arrêt de la chambre sociale du 24 septembre 2008 renvoie à la situation dans laquelle un salarié commet une faute lourde en favorisant une société concurrente dans laquelle son épouse avait des intérêts, en mettant à sa disposition du personnel et du matériel de sa propre société.

• La grève : il y a faute lourde en cas de dégradation, violence, séquestration ou lorsque le salarié empêche délibérément les salariés non-grévistes de travailler
• La divulgation de secrets professionnels
• Les malversations financières : dans l’arrêt du 30 septembre 2013, la chambre sociale estime que le détournement de chèques établis au nom de l’employeur en masquant cette opération par de faux enregistrements comptables est constitutif d’une faute lourde.

Il faut noter que tous les délits pénaux intentionnels ne sont pas nécessairement des fautes lourdes : en effet, le vol peut, par exemple, être considéré comme une faute grave ou légère selon le cas, s’il n’est pas prouvé l’intention de nuire (arrêt de la chambre sociale du 26 octobre 2004).

Quelle est la procédure de licenciement appliquée à ce type de faute et quelles sont les obligations de l’employeur ?

L’employeur doit respecter une procédure de licenciement, même en cas de faute lourde.

Tout d’abord, il doit envoyer une lettre de mise à pied conservatoire au salarié. Cette étape n’est pas obligatoire mais s’impose en pratique (la faute lourde rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, comme pour la faute grave)

Cette mise à pied est très souvent notifiée au salarié en même temps que sa convocation à l’entretien préalable au licenciement.

Ensuite, l’employeur doit convoquer le salarié fautif à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). Lors de l'entretien préalable (qui est obligatoire), il doit indiquer les motifs du licenciement et recueillir les explications du salarié.

Enfin, il doit notifier le licenciement pour faute lourde par LRAR.

Quels sont les délais à respecter lors de cette procédure ?

En vertu de l’article L.1332-4 du Code du travail « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales »

L’entretien préalable doit avoir lieu 5 jours maximum après réception de la convocation et la notification du licenciement pour faute lourde doit être établie au plus tôt deux jours ouvrables après la tenue de l’entretien préalable et au maximum un mois après celle-ci.