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  3. Quelle est la procédure de la rupture conventionnelle individuelle ?

Quelle est la procédure de la rupture conventionnelle individuelle ?

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Me Alexane Chicheportiche
Écrit par Me Alexane Chicheportiche
Avocate au barreau de Paris, j'accompagne les sociétés dès leur création, et tout au long de leur développement. 
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Vous êtes dirigeant d’entreprise, employeur, et vous vous interrogez sur les modalités de la rupture conventionnelle ? Quelles sont les conditions de sa mise en œuvre ? Quelle est la procédure à respecter ? 

Me Alexane Chicheportiche, avocate spécialisée en droit du travail, décrypte pour vous le sujet de la rupture conventionnelle individuelle. 

 
✍️ En résumé
  • La rupture conventionnelle individuelle est le seul mode de rupture amiable d’un contrat de travail : elle doit être prise par un accord mutuel des parties et donne droit à une indemnité de rupture spécifique pour le salarié. 
  • Seuls les CDI sont concernés par ce mode de rupture. 
  • La procédure à suivre est stricte : entretien des parties, homologation de l’accord, droit de rétractation des parties. 
  • En tant qu’entrepreneur, il est vivement recommandé de vous faire accompagner par un professionnel ou un avocat tout au long de la procédure qui saura vous guider et vous éviter de commettre des erreurs. 

 

1. Notion : qu’est ce que la rupture conventionnelle individuelle 

 

La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture amiable du contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Ce mode de rupture du contrat de travail, prévu par l’article L1237-11 du Code du travail, est exclusif de la démission et du licenciement et ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties. 

A la différence de la rupture conventionnelle collective, la rupture conventionnelle individuelle ne concerne qu’un seul salarié donnant son accord pour quitter l’entreprise à un instant T. En effet, la rupture conventionnelle collective est mise en œuvre dans le cadre d’un accord collectif conduisant à la rupture des contrats de travail de plusieurs salariés au sein de l’entreprise d’un commun accord entre l’employeur et les salariés. 

Ainsi, le critère indispensable pour que la rupture conventionnelle individuelle puisse avoir lieu est l’accord commun des parties. 

Dans certains cas, la rupture conventionnelle est exclue : 

  • si elle intervient dans des conditions frauduleuses ou sans accord entre les parties, 
  • si elle est proposée dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), ou d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), 
  • si elle intervient dans le cadre d’un accord collectif organisant une rupture conventionnelle collective, 
  • si la rupture conventionnelle est proposée dans le but d’échapper aux garanties dont dispose le salarié dans le cadre d’un licenciement économique. 

 

2. Qui est concerné ? 

 

La rupture conventionnelle ne concerne que les salariés employés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI). Les contrats à durée déterminée et tous les autres types de contrats temporaires ou d’apprentissages ne sont pas concernés par ce dispositif de rupture conventionnelle individuelle. 

La rupture conventionnelle est également ouverte aux salariés protégés, tels que les délégués du personnel, ou les délégués syndicaux, à condition que l’autorisation de l'inspection du travail ait été donnée. 

 

3. Quelle est la procédure à respecter ? 

 

La procédure à respecter pour mettre fin au contrat de travail par le biais d’une convention collective doit suivre les différentes étapes ci-dessous exposées :

 

La situation du salarié au cours de la procédure

 

Tout au long de la procédure, le salarié continue d'exercer normalement ses fonctions. Il lui est possible de prendre des congés payés durant la procédure. 

La cessation des fonctions définitives du salarié n’intervient qu’à la date fixée par les parties après que l’ensemble des étapes de la procédure a été effectué. 

 

L’entretien entre l’employeur et le salarié 

 

En premier lieu, l’employeur et le salarié doivent s’entretenir à une ou plusieurs reprises afin de se mettre d’accord sur le principe de la rupture conventionnelle. Cet entretien est obligatoire et son omission peut entraîner la nullité de la convention

Chacune des parties peut choisir de se faire accompagner lors de cet entretien : 

  • Le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix
    • un salarié de l’entreprise, un salarié membre de la délégation du personnel ou titulaire d’un mandat syndical
    • un conseiller du salarié qu’il peut choisir sur une liste proposée par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

 

Si le salarié choisit de se faire accompagner lors de l’entretien, il doit en informer son employeur préalablement à la date de l’entretien. Dès lors, ce dernier pourra également décider de se faire accompagner à l’entretien mais devra choisir au sein d’une liste limitatives de personnes (à l’exclusion de tout autre conseil ou avocat) :

  • L’employeur pourra se faire accompagner par : 
    • une personne appartenant au personnel de l’entreprise , 
    • une personne appartenant à son organisation syndicale ou un autre employeur relevant de la même branche si l’entreprise compte moins de 50 salariés. 

 

L’employeur devra également informer le salarié de son choix de se faire assister préalablement à la date fixée pour l’entretien. 

 

La signature du formulaire de demande d’homologation

 

L’accord sur la rupture conventionnelle peut être pris dès le premier entretien si les parties s’accordent sur l’ensemble des modalités. En effet, cet accord étant amiable, les parties ne doivent respecter aucun délai de réflexion avant de prendre leur décision. 

La convention de rupture conventionnelle doit fixer les conditions dans lesquelles la rupture du contrat a lieu. Les modalités de rupture sont définies librement par l’employeur et le salarié. 

La convention doit fixer : 

  • la date de la rupture du contrat de travail, qui peut intervenir au plus tôt le lendemain du jour où l’inspecteur du travail a donné son autorisation ; 
  • le montant de l’indemnité de la rupture conventionnelle octroyée au salarié. 

 

Un exemplaire de la convention doit être remis au salarié à l’issue de l’accord, signé par les deux parties. 

 

Le droit de rétractation

 

Chacune des parties peut se rétracter dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de la signature de la convention emportant la rupture. 

Si le délai expire lors d’un week-end, d’un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. 

 

L’homologation de la convention

 

Si aucune des parties n’a exercé son droit de rétractation dans le délai prévu, la convention collective est adressée à la DREETS afin d’obtenir l’homologation de l’accord. Cette demande doit être formulée par l’employeur via le formulaire Cerfa n° 14598*01 ou par télérecours. 

A compter du jour suivant la réception de la demande d’homologation, la DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour se prononcer sur la validité de la convention. En l’absence de réponse dans ce délai, la convention est considérée comme définitivement homologuée. Si la DREETS considère que la procédure n’a pas été correctement suivie ou que le consentement de l’une des parties est incertain, elle pourra refuser l’homologation par une décision motivée. 

Suite au refus de la DREETS, il est possible de former un recours devant le conseil de prud’hommes dans les 12 mois suivant la date de l’homologation. 

La procédure d’homologation ne s’applique pas aux ruptures conventionnelles qui concernent des salariés protégés. Dans ce cas de figure, c’est l’inspection du travail qui devra donner son accord à la rupture conventionnelle. La demande devra être adressée à la DREETS en remplissant le formulaire Cerfa n° 14599*01. L’inspecteur du travail devra porter une attention particulière au libre consentement des parties, en vérifiant qu’aucune pression n’a été exercée à l’encontre du salarié protégé. Si l’accord de l’inspecteur n’est pas transmis dans un délai de deux mois suivant sa réception, la demande est considérée comme rejetée. Un recours pourra être formé au cours des deux mois suivants. 



4. Quels sont les droits du salarié suite à une rupture conventionnelle ? 

 

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle

 

Dans tous les cas de figure, le salarié qui met un terme à son contrat de travail en signant une rupture conventionnelle bénéficie d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Le calcul de l’indemnité se fonde sur des critères tels que l’ancienneté du salarié et sa rémunération et peut être librement négocié entre les parties. En tout état de cause, le montant de l’indemnité ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement

Concernant l’imposition de l'indemnité de rupture, sachez que n’est pas imposable à l’impôt sur le revenu, la fraction de l’indemnité qui n’excède pas : 

  • deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture du contrat ou 50% de l’indemnité si ce seuil est supérieur (sans que cela n’excède 6 fois le plafond de calcul des cotisations de sécurité sociale en vigueur au jour du versement des indemnités)
  • le montant de l’indemnité de licenciement fixée par la convention collective applicable.

 

L’allocation chômage 


Les salariés ayant mis fin à leur contrat suite à une rupture conventionnelle peuvent prétendre aux indemnités chômage

 

Les recours et les sanctions 

 

Tous les litiges concernant la rupture du contrat de travail sont amenés devant le conseil de prud’hommes. Cette juridiction pourra connaître les litiges concernant la convention de rupture elle-même (dans le cas d’un doute sur le consentement par exemple ou concernant certaines modalités de la convention), sur l’homologation ou le refus d’homologation de la convention. 

 

5. Comment éviter les erreurs ?

 

Si la rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable, elle reste toutefois très encadrée par le droit. Dès lors, il ne faut en aucun cas négliger le respect de la procédure au risque de voir la convention annulée. 

A ce titre, l’obligation concernant l’entretien préalable doit impérativement être honorée, de la même manière que la signature de l’accord par les deux parties et tout le reste des préconisations.

Il est important de noter qu’en cas de non-respect des droits du salariés, l’employeur risque de voir la rupture conventionnelle annulée et être tenu de verser une indemnité correspondant à celle d’un licenciement injustifié. 

 

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