Vous êtes avocat ? 👋 Pour rejoindre notre réseau, c'est par ici !
  1. Recruter et gérer vos salariés
  2. Rupture du contrat de travail
  3. Quelle est la procédure de la rupture conventionnelle individuelle ?

Quelle est la procédure de la rupture conventionnelle individuelle ?

Consulter Me Chicheportiche
Consulter Me Chicheportiche

Vous êtes dirigeant d’entreprise, employeur, et vous vous interrogez sur les modalités de la rupture conventionnelle ? Quelles sont les conditions de sa mise en œuvre ? Quelle est la procédure à respecter ? 

Me Alexane Chicheportiche, avocate spécialisée en droit du travail, décrypte pour vous le sujet de la rupture conventionnelle individuelle. 

 
✍️ En résumé
  • La rupture conventionnelle individuelle est le seul mode de rupture amiable d’un contrat de travail : elle doit être prise par un accord mutuel des parties et donne droit à une indemnité de rupture spécifique pour le salarié. 
  • Seuls les CDI sont concernés par ce mode de rupture. 
  • La procédure à suivre est stricte : entretien des parties, homologation de l’accord, droit de rétractation des parties. 
  • En tant qu’entrepreneur, il est vivement recommandé de vous faire accompagner par un professionnel ou un avocat tout au long de la procédure qui saura vous guider et vous éviter de commettre des erreurs. 

 

1. Notion : qu’est ce que la rupture conventionnelle individuelle 

 

La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture amiable du contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Ce mode de rupture du contrat de travail, prévu par l’article L1237-11 du Code du travail, est exclusif de la démission et du licenciement et ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties. 

A la différence de la rupture conventionnelle collective, la rupture conventionnelle individuelle ne concerne qu’un seul salarié donnant son accord pour quitter l’entreprise à un instant T. En effet, la rupture conventionnelle collective est mise en œuvre dans le cadre d’un accord collectif conduisant à la rupture des contrats de travail de plusieurs salariés au sein de l’entreprise d’un commun accord entre l’employeur et les salariés. 

Ainsi, le critère indispensable pour que la rupture conventionnelle individuelle puisse avoir lieu est l’accord commun des parties. 

Dans certains cas, la rupture conventionnelle est exclue : 

  • si elle intervient dans des conditions frauduleuses ou sans accord entre les parties, 
  • si elle est proposée dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), ou d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), 
  • si elle intervient dans le cadre d’un accord collectif organisant une rupture conventionnelle collective, 
  • si la rupture conventionnelle est proposée dans le but d’échapper aux garanties dont dispose le salarié dans le cadre d’un licenciement économique. 

 

2. Qui est concerné ? 

 

La rupture conventionnelle ne concerne que les salariés employés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI). Les contrats à durée déterminée et tous les autres types de contrats temporaires ou d’apprentissages ne sont pas concernés par ce dispositif de rupture conventionnelle individuelle. 

La rupture conventionnelle est également ouverte aux salariés protégés, tels que les délégués du personnel, ou les délégués syndicaux, à condition que l’autorisation de l'inspection du travail ait été donnée. 

 

3. Quelle est la procédure à respecter ? 

 

La procédure à respecter pour mettre fin au contrat de travail par le biais d’une convention collective doit suivre les différentes étapes ci-dessous exposées :

 

La situation du salarié au cours de la procédure

 

Tout au long de la procédure, le salarié continue d'exercer normalement ses fonctions. Il lui est possible de prendre des congés payés durant la procédure. 

La cessation des fonctions définitives du salarié n’intervient qu’à la date fixée par les parties après que l’ensemble des étapes de la procédure a été effectué. 

 

L’entretien entre l’employeur et le salarié 

 

En premier lieu, l’employeur et le salarié doivent s’entretenir à une ou plusieurs reprises afin de se mettre d’accord sur le principe de la rupture conventionnelle. Cet entretien est obligatoire et son omission peut entraîner la nullité de la convention

Chacune des parties peut choisir de se faire accompagner lors de cet entretien : 

  • Le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix
    • un salarié de l’entreprise, un salarié membre de la délégation du personnel ou titulaire d’un mandat syndical
    • un conseiller du salarié qu’il peut choisir sur une liste proposée par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

 

Si le salarié choisit de se faire accompagner lors de l’entretien, il doit en informer son employeur préalablement à la date de l’entretien. Dès lors, ce dernier pourra également décider de se faire accompagner à l’entretien mais devra choisir au sein d’une liste limitatives de personnes (à l’exclusion de tout autre conseil ou avocat) :

  • L’employeur pourra se faire accompagner par : 
    • une personne appartenant au personnel de l’entreprise , 
    • une personne appartenant à son organisation syndicale ou un autre employeur relevant de la même branche si l’entreprise compte moins de 50 salariés. 

 

L’employeur devra également informer le salarié de son choix de se faire assister préalablement à la date fixée pour l’entretien. 

 

La signature du formulaire de demande d’homologation

 

L’accord sur la rupture conventionnelle peut être pris dès le premier entretien si les parties s’accordent sur l’ensemble des modalités. En effet, cet accord étant amiable, les parties ne doivent respecter aucun délai de réflexion avant de prendre leur décision. 

La convention de rupture conventionnelle doit fixer les conditions dans lesquelles la rupture du contrat a lieu. Les modalités de rupture sont définies librement par l’employeur et le salarié. 

La convention doit fixer : 

  • la date de la rupture du contrat de travail, qui peut intervenir au plus tôt le lendemain du jour où l’inspecteur du travail a donné son autorisation ; 
  • le montant de l’indemnité de la rupture conventionnelle octroyée au salarié. 

 

Un exemplaire de la convention doit être remis au salarié à l’issue de l’accord, signé par les deux parties. 

 

Le droit de rétractation

 

Chacune des parties peut se rétracter dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de la signature de la convention emportant la rupture. 

Si le délai expire lors d’un week-end, d’un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. 

 

L’homologation de la convention

 

Si aucune des parties n’a exercé son droit de rétractation dans le délai prévu, la convention collective est adressée à la DREETS afin d’obtenir l’homologation de l’accord. Cette demande doit être formulée par l’employeur via le formulaire Cerfa n° 14598*01 ou par télérecours. 

A compter du jour suivant la réception de la demande d’homologation, la DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour se prononcer sur la validité de la convention. En l’absence de réponse dans ce délai, la convention est considérée comme définitivement homologuée. Si la DREETS considère que la procédure n’a pas été correctement suivie ou que le consentement de l’une des parties est incertain, elle pourra refuser l’homologation par une décision motivée. 

Suite au refus de la DREETS, il est possible de former un recours devant le conseil de prud’hommes dans les 12 mois suivant la date de l’homologation. 

La procédure d’homologation ne s’applique pas aux ruptures conventionnelles qui concernent des salariés protégés. Dans ce cas de figure, c’est l’inspection du travail qui devra donner son accord à la rupture conventionnelle. La demande devra être adressée à la DREETS en remplissant le formulaire Cerfa n° 14599*01. L’inspecteur du travail devra porter une attention particulière au libre consentement des parties, en vérifiant qu’aucune pression n’a été exercée à l’encontre du salarié protégé. Si l’accord de l’inspecteur n’est pas transmis dans un délai de deux mois suivant sa réception, la demande est considérée comme rejetée. Un recours pourra être formé au cours des deux mois suivants. 



4. Quels sont les droits du salarié suite à une rupture conventionnelle ? 

 

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle

 

Dans tous les cas de figure, le salarié qui met un terme à son contrat de travail en signant une rupture conventionnelle bénéficie d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Le calcul de l’indemnité se fonde sur des critères tels que l’ancienneté du salarié et sa rémunération et peut être librement négocié entre les parties. En tout état de cause, le montant de l’indemnité ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement

Concernant l’imposition de l'indemnité de rupture, sachez que n’est pas imposable à l’impôt sur le revenu, la fraction de l’indemnité qui n’excède pas : 

  • deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture du contrat ou 50% de l’indemnité si ce seuil est supérieur (sans que cela n’excède 6 fois le plafond de calcul des cotisations de sécurité sociale en vigueur au jour du versement des indemnités)
  • le montant de l’indemnité de licenciement fixée par la convention collective applicable.

 

L’allocation chômage 


Les salariés ayant mis fin à leur contrat suite à une rupture conventionnelle peuvent prétendre aux indemnités chômage

 

Les recours et les sanctions 

 

Tous les litiges concernant la rupture du contrat de travail sont amenés devant le conseil de prud’hommes. Cette juridiction pourra connaître les litiges concernant la convention de rupture elle-même (dans le cas d’un doute sur le consentement par exemple ou concernant certaines modalités de la convention), sur l’homologation ou le refus d’homologation de la convention. 

 

5. Comment éviter les erreurs ?

 

Si la rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable, elle reste toutefois très encadrée par le droit. Dès lors, il ne faut en aucun cas négliger le respect de la procédure au risque de voir la convention annulée. 

A ce titre, l’obligation concernant l’entretien préalable doit impérativement être honorée, de la même manière que la signature de l’accord par les deux parties et tout le reste des préconisations.

Il est important de noter qu’en cas de non-respect des droits du salariés, l’employeur risque de voir la rupture conventionnelle annulée et être tenu de verser une indemnité correspondant à celle d’un licenciement injustifié. 

 

Me Alexane Chicheportiche
Écrit par Me Alexane Chicheportiche
Avocate au barreau de Paris, j'accompagne les sociétés dès leur création, et tout au long de leur développement. 
Vous avez encore des questions ? 🤔
Image des coach CaptainContrat
Posez-les gratuitement à l’un de nos coachs entrepreneuriaux.
Parler à un coach

Besoin d’aide ?

Tatiana - photo rappel sales (blog)
Nos coachs entrepreneuriaux sont à votre écoute
Besoin de conseils sur votre projet ? De poser toutes vos questions de vive-voix ? Contactez-nous 🙂
Prendre un rendez-vous

Tous les articles similaires

Consultez nos articles pour parfaire vos connaissances

5 min
Quels risques pour l’employeur en cas de licenciement abusif ?

Le licenciement abusif est un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou injustifié. Il ne doit pas être confondu avec le licenciement nul (dont les cas de nullités sont prévus par la loi) ou encore du licenciement irrégulier (dont la procédure n’a pas été respectée). Me Chicheportiche vous accompagne.

5 min
La mise en place du CSE

Suite aux ordonnances dites “Macron” de 2017, le Comité social et économique (CSE) remplace les anciennes instances représentatives du personnel. Maître Chicheportiche explique comment le mettre en place.

5 min
Forfait social et rupture conventionnelle : définition et fonctionnement

Le forfait social est une contribution à la charge de l’employeur, qui concerne les rémunérations et gains remplissant certaines conditions. Depuis 2013, les indemnités de rupture conventionnelle sont soumises au forfait social. 

5 min
Procédure licenciement pour insuffisance professionnelle: les étapes

L’insuffisance professionnelle est la situation dans laquelle un employé n’a pas les compétences nécessaires pour remplir sa mission. Il est possible pour l’employeur de procéder à un licenciement pour insuffisance professionnelle. 

5 min
Mandat social et contrat de travail : quelle différence ?

Le contrat de travail et le mandat social sont des statuts biens distincts qui ne doivent pas être confondus. La différence majeure tient en l'existence ou non d'un lien de subordination. Le point avec Me Chicheportiche

5 min
Modèle de contrat de travail : comment bien le rédiger ?

Il est possible d'utiliser des modèles de contrats de travail. Mais il est important de vérifier que les clauses et mentions indispensables soient bien présentent : poste, temps de travail, etc. Conseils d'avocat

5 min
Webinar - Employeurs : tout savoir sur la procédure de licenciement

La procédure de licenciement est soumise à des règles strictes et variera en fonction de nombreux critères comme le motif de licenciement (inhérent à la personne du salarié ou inhérent à un contexte économique). Conseils de Me Chicheportiche

5 min
Le règlement intérieur pour les organismes de formation

Vous souhaitez ou vous venez de créer votre organisme de formation : sachez qu'il vous faudra rédiger et communiquer un règlement intérieur. Me Chicheportiche vous accompagne dans vos démarches

5 min
Pourquoi faire un audit social de mon entreprise ?

Réaliser un audit social dans une entreprise permet de s'assurer de la bonne conformité en matière de droit du travail (fiabilité des contrats, congés...), de protection sociale et des ressources humaines au sens large. Me Chicheportiche vous accompagne dans sa réalisation

5 min
La convention Syntec : mode d'emploi

La convention Syntec, comme toutes les conventions collectives, permet de répondre aux spécificités de certains métiers. Maître Alexane Chicheportiche décrypte le sujet

5 min
Salarié en télétravail : mise en place et obligations pour l’employeur

Le télétravail permet au salarié d’effectuer un travail en dehors des locaux de l’entreprise. Cette organisation du travail impose des règles strictes de mise en place pour l'employeur. Me Alexane Chicheportiche décrypte le sujet.

5 min
La procédure de licenciement économique

La procédure de licenciement économique est très stricte : en tant que dirigeant, il est important que vous respectiez à la lettre les étapes prévues par la loi. Me Alexane Chicheportiche vous guide étape par étape.

5 min
La requalification d'un travailleur indépendant en salarié

Certaines relations professionnelles entre une entreprise et un travailleur indépendant peuvent risquer une requalification en contrat de travail. Quels sont les conséquences pour l'entreprise ? Le point avec Me Chicheportiche

Vous avez démarré un dossier de chez nous… Vous pouvez le reprendre dès maintenant !

Reprendre votre dossier